Arbeitsrecht. Newsletter. Themen. Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

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1 Arbeitsrecht Newsletter /202 /204 Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde, Themen die Pläne der neuen Bundesregierung stehen nun fest: Der Mindestlohn wird kommen wenn auch immer noch nicht ganz klar ist, ob er dann tatsächlich für alle Arbeitnehmer gilt. Die Überlassungsdauer der Zeitarbeit soll auf 8 Monate begrenzt werden und die Spartengewerkschaften wie GdL, Marburger Bund oder die Pilotenvereinigung Cockpit sollen an Einfluss verlieren. Auch die Arbeitsgerichte waren in den letzten Monaten dank klagefreudiger Arbeitnehmer wieder sehr aktiv. Die praktischen Folgen der wichtigsten Urteile haben wir in diesem Newsletter für Sie zusammengefasst. Wir würden uns außerdem freuen, wenn Sie die Inhalte des Newsletters, die Pläne der Großen Koalition oder andere aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht mit uns persönlich besprechen und laden Sie herzlich zu unseren Breakfast Seminaren am in München und am in Hamburg ein, die jeweils von 7:30 Uhr bis 9:00 Uhr stattfinden. Anmelden können Sie sich auf unserer Homepage unter Auf Ihre Teilnahme freuen wir uns und danken für Ihr Interesse an unserem Newsletter, zu dem auch Anregungen und Kritik immer willkommen sind. Ihr Arbeitsrechts-Team Rechtsprechung/Urteile Personalvermittlung ohne AGG 2 Kündigung einer Schwangeren 3 Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher 4 Altersgruppenbildung zur Verjüngung der Belegschaft 5 Paradigmenwechsel im kirchlichen Arbeitsrecht In Kürze Arbeitgeber muss nicht auf Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinweisen 2 Kein Anspruch auf kostenfreie Parkplatznutzung nach Umbau 3 Künftige Lohnansprüche lösen kein Zurückbehaltungsrecht aus Aus dem Bundestag Weitere Tarifeinigungen im Einzelhandel 2 Tarifvertrag für die Fleischindustrie 3 Neues Reisekostenrecht ab. Januar Blick über die Grenze Neue Verordnung über Arbeitsvermittlung und Personalverleih in der Schweiz Aus der Praxis BYOD - oder: Wer nutzt was? Aktuelles Veranstaltungen

2 Seite 2 Newsletter /202 /204 I Heisse Kursawe Eversheds Rechtsprechung/Urteile Urteil : BAG vom AZR 8/3 Personalvermittlung ohne AGG Ein 42-jähriger Betriebswirt bewarb sich auf eine Stelle als Personalvermittler. Gesucht war ein Berufseinsteiger mit bis 2 Jahren Berufserfahrung. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH gerichtet werden, als Kontakt für weitere Informationen war jedoch die UP GmbH angegeben. Der Betriebswirt übersandte daraufhin seine Bewerbung per an die UPN und zudem per Post an die UP. Nachdem er eine Absage von der UPN erhalten hatte, verklagte der Bewerber diese wegen Altersdiskriminierung auf Zahlung einer Entschädigung von Euro. Die Klage wurde jedoch in allen Instanzen abgewiesen, zuletzt vor dem BAG. Bei UPN und UP handelt es sich um Schwesterunternehmen, wobei die UPN lediglich die Stellenanzeige geschaltet hatte. Arbeitgeber sollte aber die UP werden. Die Klage war somit gegen das falsche Unternehmen gerichtet. Das BAG stellt klar, dass Ansprüche auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nur gegen den potentiellen Arbeitgeber bestehen, nicht aber gegen den Personalvermittler. Dies gilt auch dann, wenn der Vermittler den Anschein erweckt, für sich selbst Bewerber zu suchen. Im Gegenzug haftet der Arbeitgeber aber auch für diskriminierendes Verhalten der von ihm eingeschalteten Personalvermittler. Unternehmen werden daher zukünftig darauf achten, in einer derartigen Stellenausschreibung nicht in Erscheinung zu treten. Ein Auskunftsanspruch gegen den Personalvermittler auf Preisgabe seines Auftraggebers besteht nämlich zumindest nach bisheriger Rechtsprechung nicht. Dem abgewiesenen Bewerber wird die Geltendmachung innerhalb der vorgesehenen zweimonatigen Frist in diesem Fall ohnehin nicht mehr möglich sein.

3 Seite 3 2 Urteil 2: BAG vom AZR 838/2 Kündigung einer Schwangeren Eine Vertriebsmitarbeiterin war schwanger, ab Juli 20 bestand für sie ein Beschäftigungsverbot. Dennoch drängte der Arbeitgeber die werdende Mutter zu weiterer Arbeit, was diese aber ablehnte. Mitte Juli wurde festgestellt, dass die Leibesfrucht abgestorben war. Dies teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber mit und kündigte ihre Arbeitsfähigkeit nach dem erforderlichen Eingriff an. Der Arbeitgeber hingegen kündigte das Arbeitsverhältnis noch am selben Tag. Nachdem die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erhoben hatte, kündigte der Arbeitgeber erneut betriebsbedingt. Auch hiergegen klagte die Arbeitnehmerin und forderte eine Geldentschädigung wegen geschlechtsbedingter Diskriminierung. Das LAG befand beide Kündigungen für unwirksam, denn bei der ersten Kündigung bestand wegen der formell noch bestehenden Schwangerschaft ein Kündigungsverbot, die zweite Kündigung war treuwidrig. Das BAG sprach der Arbeitnehmerin zusätzlich eine Entschädigung von Euro zu: Aus den Umständen ergebe sich, dass der Arbeitgeber wegen der Weigerung der Arbeitnehmerin, trotz des Beschäftigungsverbots zu arbeiten, gekündigt hatte. Dieser Umstand stellt laut BAG eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Können Kündigungen als solche Entschädigungsansprüche zur Folge haben, obwohl die Anwendung des AGG seinem Wortlaut nach in diesem Bereich ausgeschlossen ist? Beiden Urteilen kann jedenfalls entnommen werden, dass weniger die unwirksame Kündigung einer Schwangeren selbst, als vielmehr diskriminierende Begleitumstände Entschädigungen zur Folge haben können. Für Arbeitnehmerinnen ist es daher weiter erfolgsversprechend, diesbezüglich Entschädigungen einzuklagen. Der sechste Senat entschied am 9. Dezember (Az.: 6 AZR 90/2), dass die symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung darstellt und die Kündigung wegen einer solchen daher Entschädigungsansprüche nach sich ziehen kann. Ob sich nun wenigstens das LAG, an das die Sache zurückverwiesen wurde, zu der Grundsatzfrage äußern wird, bleibt abzuwarten. 3 Urteil 3: BAG vom AZR 5/3 Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher 2008 überließ eine Zeitarbeitsfirma einen IT-Sachbearbeiter an ihre Muttergesellschaft, einen kommunalen Krankenhausbetreiber. 20 wurde der Sachbearbeiter Betriebsratsvorsitzender bei der Zeitarbeitsfirma. Ende Oktober kündigte die Muttergesellschaft den Vertrag, der den Einsatz des Sachbearbeiters betraf. Der Betriebsratsvorsitzende zog daraufhin vor Gericht und beantragte die Feststellung, dass zwischen ihm und der Krankenhausgesellschaft ein Arbeitsverhältnis besteht. Damit hatte er vor dem LAG Erfolg, denn nach Ansicht der Richter führt eine unzulässige weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Das BAG hob das Urteil auf und entschied, dass zwischen dem Kläger und der Krankenhausgesellschaft kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Im Januar 203 entschied das LAG Berlin-Brandenburg, dass eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zur Folge hat. Noch im Oktober 202 hatte eine andere Kammer entschieden, dass genau das Gegenteil der Fall ist. Die Rechtslage war somit unklar. Diese Unsicherheit hat das BAG nun beseitigt. Ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher wird nur begründet, wenn dem Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung fehlt. Eine entsprechende Anwendung bei der verbotenen dauerhaften Überlassung ist nicht möglich. Zwei Fragen lässt das BAG aber nach wie vor offen:. Ist die Besetzung eines Stammarbeitsplatzes mit ständig wechselnden Leiharbeitnehmern möglich? 2. Ab wann ist eine Überlassung nicht mehr vorübergehend?

4 Seite 43 Newsletter /202 /204 I Heisse Kursawe Eversheds 4 Urteil 4: BAG vom AZR 790/2 Altersgruppenbildung zur Verjüngung der Belegschaft Ein Insolvenzverwalter wollte die Belegschaft eines Betriebs von 09 auf 87 Arbeitnehmer reduzieren. Daher vereinbarte er mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste. Darin wurde festgelegt, dass Arbeitnehmer unter 45 Jahren zu einer Altersgruppe zusammengefasst werden sollten. Innerhalb dieser Gruppe sollten keine Kündigungen stattfinden. Ziel der Regelung war es, das Durchschnittsalter der Belegschaft zu senken. Noch am selben Tag wurde den 22 aufgelisteten älteren Arbeitnehmern gekündigt. Ein 5-jähiger Vater zweier Kinder erhob Kündigungsschutzklage: Eine Namensliste, die einseitig ältere Arbeitnehmer belaste, sei nicht rechtens. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen seine Klage ab, denn die entsprechenden Vorschriften ließen eine solche Altersgruppenbildung ausdrücklich zu. Das stellte zwar auch das BAG fest, dennoch hob es das Urteil auf und verwies den Streit zurück an das LAG: Es muss nämlich auch bewiesen werden, dass eine solche Verjüngung der Belegschaft erforderlich ist. Die rechtliche Möglichkeit, bei der Sozialauswahl Altersgruppen zu bilden, steht seit längerem unter Beschuss. Es besteht die Gefahr, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer zugunsten der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur ausgehebelt wird. Das BAG sieht darin zwar keine Altersdiskriminierung nach AGG und Europarecht, dennoch begrenzt es nun den Spielraum bei der Altersgruppenbildung: Es fordert den Nachweis, dass eine gezielt gegen Ältere gerichtete Altersgruppenbildung auch wirklich erforderlich ist. Künftig wird der Arbeitgeber somit im Kündigungsschutzprozess durchzubuchstabieren haben, welche Auswirkungen eine Sozialauswahl ohne Altersgruppen auf das Durchschnittsalter gehabt hätte. Nur dann kann er darlegen, warum die Herausnahme jüngerer Arbeitnehmer im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 5 Urteil 5: Arbeitsgericht Berlin vom Ca 6322/3 Paradigmenwechsel im kirchlichen Arbeitsrecht? Das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche hatte eine Stelle für einen Referenten ausgeschrieben, um einen Bericht zur Umsetzung der Antirassismuskonvention der Vereinten Nationen erstellen zu lassen. Einstellungsvoraussetzung war entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche. Eine konfessionslose Bewerberin erhielt eine Absage, ohne vorher zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Sie klagte daraufhin mit Unterstützung der Gewerkschaft ver.di wegen einer Diskriminierung ihrer Religion auf eine Geldentschädigung. Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung eines Monatsgehalts. Die Ungleichbehandlung der Bewerberin sei nicht gerechtfertigt gewesen. Kirchliche Arbeitgeber dürfen Stellenbewerber je nach ihrer Religion ungleich behandeln, wenn eine bestimmte Religion nach der Art der Tätigkeit eine berufliche Anforderung darstellt. Dies ist nach Ansicht des Berliner Arbeitsgerichts bei einer wissenschaftlichen Referententätigkeit aber nicht der Fall, auch wenn das Thema Antirassismus nach diakonischer Wertvorstellung von besonderer Bedeutung ist. Die Praxis vieler Religionsgemeinschaften, die Kirchenmitgliedschaft routinemäßig zu einer Einstellungsvoraussetzung zu machen, könnte aufgrund des Urteils in Zukunft vermehrt Entschädigungsansprüche zur Folge haben. Der Richterspruch ist jedoch mit Vorsicht zu genießen: Die Diakonie hat bereits Berufung eingelegt, ein abweichendes Urteil in zweiter Instanz ist wahrscheinlich und das BAG hat das Selbstbestimmungsrecht kirchlicher Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits öfter ausdrücklich gestärkt.

5 Seite 5 In Kürze BAG vom AZR 807/ Arbeitgeber muss nicht auf Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinweisen Ein Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber gemäß a BetrAVG verlangen, dass ein Teil seiner künftigen Entgeltansprüchen durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen, so das BAG. Entsprechende Schadensersatzklagen sind daher unbegründet. 2 LAG Baden-Württemberg vom Sa 7/3 Kein Anspruch auf kostenfreie Parkplatznutzung nach Umbau Ein Anspruch auf kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes kraft betrieblicher Übung besteht nicht mehr, wenn der Arbeitgeber die bisherige Anlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche schafft. Dies hat das LAG Baden-Württemberg klargestellt. Unter diesen Umständen könne der Arbeitnehmer nämlich nicht erwarten, dass die Nutzung auch weiterhin kostenfrei eingeräumt werde. 3 LAG Schleswig-Holstein vom Sa /3 Künftige Lohnansprüche lösen kein Zurückbehaltungsrecht aus Wer seine Arbeit beharrlich verweigert, kann ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden. Dies gilt auch dann, wenn ein vertragswidrig geringer Lohn im Raum steht: Selbst in diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Auszahlung des Lohns erst einmal abwarten, ein Leistungsverweigerungsrecht steht ihm nicht zu.

6 Seite 6 Newsletter /202 /204 I Heisse Kursawe Eversheds Aus dem Bundestag Weitere Tarifeinigungen im Einzelhandel Nach zähen Verhandlungen gelang am 5. Dezember in Baden-Württemberg der erste Durchbruch im Tarifstreit des Einzelhandels. Der Einigung wurde bundesweiter Signalcharakter für die Branche beigemessen und das zu Recht: Bayern, Hamburg, Nordrhein-Westfalen, das Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen und Hessen zogen nach. Die Ergebnisse sind im Wesentlichen die gleichen: Der umkämpfte Manteltarifvertrag wurde wieder eingesetzt und die Beschäftigten erhalten rückwirkend eine Lohnsteigerung von drei Prozent. Frühjahr 204 werden die Tariflöhne dann um weitere 2, Prozent erhöht. Auch die Ausbildungsvergütungen werden überproportional angehoben, durchschnittlich zwischen 7,2 und 8,4 Prozent. Neu ist eine Übergangsregelung zur Rückführung der über Werkverträge ausgegliederten Auffüllkräfte. Für Wiedereingegliederte soll eine Entgeltgruppe knapp unter 0 Euro pro Stunde geschaffen werden. Ein vergleichbarer Abschluss wurde am 7. Januar in Berlin-Brandenburg und Schleswig-Holstein, am 0. Januar auch in Mecklenburg-Vorpommern erzielt. 2 Tarifvertrag für die Fleischindustrie Die rund Beschäftigten der Fleischindustrie bekommen einen bundesweit einheitlichen Tarifvertrag. Die überraschende Einigung sieht einen verbindlichen Mindestlohn von 7,75 Euro pro Stunde ab. Juli 204 vor, der bis Dezember 206 in drei Stufen auf 8,75 Euro steigen soll. Die Branche war in Vergangenheit wegen prekärer Arbeitsverhältnisse in die Negativschlagzeilen gekommen. 3 Neues Reisekostenrecht ab. Januar Statt der regelmäßigen ist bei der Entfernungspauschale nun die erste Tätigkeitsstätte maßgebend Bei Auswärtstätigkeit werden Mahlzeiten mit den amtlichen Sachbezugswerten bewertet, wenn der Preis der jeweiligen Mahlzeit nicht höher ist als 60 Euro (bisher 40 Euro). Besteht die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, für die Mahlzeiten die Verpflegungspauschalen in Anspruch zu nehmen, unterbleibt der Ansatz des Sachbezugswertes. Bei der Verpflegungspauschale wurde die Mindestabwesenheitszeit herabgesetzt und es gibt nur noch zwei statt drei Pauschalen. Bei einer beruflich veranlassten Auswärtsübernachtung sind die tatsächlichen Kosten abzugsfähig. Bei längerer Auswärtstätigkeit werden nach 48 Monaten die tatsächlichen Kosten nur noch bis 000 Euro im Monat anerkannt. Diese Deckelung gilt nicht für Tätigkeiten im Ausland. Bei der doppelten Haushaltsführung können nun die tatsächlichen Kosten der Unterkunft abgesetzt werden, aller dings nur bis 000 Euro pro Monat. Auch ist von ihr nur noch dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsort eine Wohnung hat und sich an den Kosten der Lebensführung angemessen beteiligt.

7 Seite 7 Blick über die Grenze Neue Verordnung über Arbeitsvermittlung und Personalverleih in der Schweiz Zum. Januar 204 ist in der Schweiz eine neue Verordnung über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih in Kraft getreten. Der Neuregelung soll in weiten Teilen eine vereinfachende und klarstellende Funktion zukommen. Was ist neu? Eine Erlaubnis für den Personalverleih kann zukünftig versagt werden, wenn der Verleiher abhängig vom Entleiher ist. Hierdurch sollen Interessenkonflikte vermieden werden. Mit dem Erlaubnisantrag ist nun auch das Muster des Vermittlungsvertrages, mit dem gearbeitet werden soll, einzureichen. Die neue Verordnung führt Tatbestände auf, bei deren Vorliegen auf eine Verleihtätigkeit geschlossen werden kann, etwa bei der Verwendung von Arbeitsmitteln des Einsatzbetriebes durch den Arbeitnehmer. Der Weiterverleih von verliehenen Arbeitnehmern ist zukünftig verboten, soweit dieser Unterverleih mit Hilfe einer vierten Partei als Bindeglied zwischen Verleiher und Entleiher zustande kommt. Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte: Monika McQuillen (Partner) Tel monika.mcquillen@eversheds.ch Patrick Glaser Tel patrick.glaser@eversheds.ch

8 Seite 8 Newsletter /204 I Heisse Kursawe Eversheds Aus der Praxis BYOD oder: Wer nutzt was? Was bedeutet BYOD? Der Ausdruck Bring Your Own Device steht für die Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitsgebers, seinen Mitarbeitern die Erfüllung dienstlicher Aufgaben auf deren privaten Mobilgeräten zu erlauben, anstatt ihnen Diensthandys oder Dienstlaptops zu stellen. Unternehmen versprechen sich hiervon unter anderem ein Einsparpotenzial bei den Hardwarekosten. Kann der Arbeitgeber einseitig die Verwendung eigener Geräte vorschreiben? Nein. Erforderlich ist also eine Änderung des Arbeitsvertrages, wobei auf eine ausreichende Kompensation für den Geräteeinsatz zu achten ist. Eine Regelung durch Betriebsvereinbarung ist nicht möglich. Kann die private Nutzung solcher Geräte beschränkt werden? Das hängt hauptsächlich davon ab, in welchem Umfang der Arbeitnehmer für den Einsatz seines Gerätes eine Kompensation erfährt. Bisher existiert hierzu keine Rechtsprechung. Ein Verbot der Nutzung unsicherer Software ist wohl zulässig, nicht aber eine permanente Überwachungssoftware. Hinsichtlich der privaten Nutzung der Geräte in der Arbeitszeit gelten die normalen Regeln: Ohne Erlaubnis des Arbeitgebers stellt eine private Nutzung von Betriebsmitteln eine Pflichtverletzung dar, die auch mal zur Kündigung führen kann. Wer haftet bei Verlust oder Beschädigung? Ist der Verlust oder der Schaden betrieblich veranlasst, hat der Arbeitnehmer in der Regel einen Ersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Allerdings kann die Haftung des Arbeitgebers durch die Gewährung der Kompensation beschränkt oder sogar ausgeschlossen werden jedenfalls wenn nicht nur das bloße Zurverfügungstellen des Geräts, sondern auch das Schadensrisiko vergütet wird. Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats? Ein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Regelung von Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer (etwa zum Passwortschutz) und bei Regelungen zur Frage der zeitlichen Nutzung der Geräte (etwa hinsichtlich der Erreichbarkeit). Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch dann, wenn die Geräte mit den Systemen des Arbeitgebers synchronisiert werden. Dies ermöglicht nämlich regelmäßig einen Rückschluss auf das Arbeitsverhalten des jeweiligen Arbeitnehmers.

9 Aktuelles Veranstaltungen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Sonder-Breakfast Seminar: Digitale Personalakte Dr. Susanne Giesecke (HKE), Thomas Eggert (BEGIS) , 09:00-7:00 Uhr Hamburg/Workshop Low Performer, Beck Akademie Dr. Susanne Giesecke , 09:30-7:00 Uhr München/Workshop Der Umgang mit Krankheit im Arbeitsverhältnis Dr. Dirk Monheim , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 7:00-2:00 Uhr München/Symposium. Arbeitsrechtliches Symposium Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Webseite Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full-Service Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte beraten von den Standorten München und Hamburg aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließlich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit mit ca Anwältinnen und Anwälten in 29 Ländern und 50 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen. Diese Veröffentlichung hat den Stand Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Redaktioneller Ansprechpartner im Sinne des 55 RStV: Julian Nebel, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft, Maximiliansplatz 5, München, Deutschland, j.nebel@heisse-kursawe.com Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft mit Sitz in München ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PR eingetragen. Partner von Heisse Kursawe Eversheds sind nur die im vorgenannten Partnerschaftsregister eingetragenen Anwälte. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International Limited.