Aktuelle Entwicklungen in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Gesetzgebung

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1 Aktuelle Entwicklungen in der München, Peter Sausen Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Wonschik Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Folie 1

2 I. Aktuelle Entwicklungen II. Aktuelle Entwicklungen Rechtsprechung Folie 2

3 Was hat sich getan? Nicht viel! Folie 3

4 Aktivitäten des Gesetzgebers zur / zum Arbeitsgesetzbuch? Anpassung des Bundesurlaubsgesetzes an das europäische Recht? Mindestlohn - Entwurf eines Mindestlohngesetzes durch den Bundesrat, Befassung des Bundestages? Tarifeinheit Sicht des Gesetzgebers vor dem Hintergrund der BAG- Rechtsprechung aus 2010? Befristungsrecht vor dem Hintergrund der Entwicklungen der BAG- Rechtsprechung? Folie 4

5 Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege (BT-Drs. 17/12179) Qualifizierungsoffensive, die u.a. vorsieht, im Fall entsprechender Vorkenntnisse die Ausbildungszeit für Altenpfleger um ein Drittel zu verkürzen. für drei Jahre die Finanzierung von nicht verkürzbaren Weiterbildungen zum Beruf des Altenpflegers in voller Höhe bei gleichzeitigem Bezug von Arbeitslosengeld oder von Leistungen zur Grundsicherung durch die Bundesagentur für Arbeit zu ermöglichen. Folie 5

6 Ziele des Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege Stufenweise Steigerung der Zahl der Auszubildenden; Umsetzung der von Bund, Ländern und Verbänden im Dezember 2012 beschlossenen Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege. Konkret: in den kommenden drei Jahren die Zahl von Auszubildenden in der Altenpflege stufenweise um jährlich 10% steigern und bis zu Pflegehelfer für eine Weiterbildung zur Altenpflegekraft gewinnen. Folie 6

7 I. Aktuelle Entwicklungen II. Aktuelle Entwicklungen Rechtsprechung Folie 7

8 Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 430/11 v : Urlaub an gesetzlichen Feiertagen Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf Erholungsurlaub, indem er den Arbeitnehmer durch Freistellungserklärung zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit. Dies ist auch an den gesetzlichen Feiertagen möglich und notwendig, an denen der Arbeitnehmer ansonsten dienstplanmäßig zur Arbeit verpflichtet wäre. Folie 8

9 Worum geht es? Ein Mitarbeiter, der im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, auf das der TVöD Anwendung findet, im Schichtdienst eingesetzt ist, macht geltend, dass die Arbeitgeberin gesetzliche Feiertage, an denen er ohne Urlaubsgewährung zur Arbeit verpflichtet wäre, nicht auf seinen Jahresurlaubsanspruch anrechnen dürfe. Die Dienstpläne verteilen die Arbeitszeit auch auf Sonntage und auf gesetzliche Feiertage; sofern der Mitarbeiter an einem Feiertag dienstplanmäßig eingeteilt ist und dieser Tag in seinen Erholungsurlaub fällt, rechnet die Arbeitgeberin diesen als gewährten Urlaubstag ab. Folie 9

10 Auswirkungen für die Praxis? Beispiel Dienstplan April 2013: Müssen Pflegekräfte an Karfreitag bzw. Ostermontag Urlaub nehmen? Klären, ob betriebliche Regelungen bestehen, die die Handhabung der Urlaubsgewährung an gesetzlichen Feiertagen regeln (z.b. in Betriebsvereinbarung oder in Tarifvertrag, ggf. ausnahmsweise in Arbeitsvertrag). Klären, ob der Dienstplan einen Einsatz an o.a. Tagen vorgesehen hätte, wenn kein Urlaub beantragt worden wäre. Ansonsten gilt nach der gesetzlichen Regelung: eine Pflegekraft muss einen Urlaubstag einsetzen, wenn sie am gesetzlichen Feiertag zum Dienst eingeteilt worden wäre. Folie 10

11 Bewertung und Empfehlung Feiertage beeinflussen die gesetzlichen Vorgaben in der so gut wie nicht. In der Praxis ist zu prüfen, ob ein Mitarbeiter ggf. eben auch an gesetzlichen Feiertagen im Rahmen der üblichen mit Diensten versehen worden wäre. Ist das der Fall, sind Urlaubstage für gesetzliche Feiertage anzurechnen, die in den Zeitraum fallen, für den der Mitarbeiter Urlaub beantragt hat. Nutzung von Rahmen(urlaubs)dienstplänen; insb. durch Regelung in einer Betriebsvereinbarung. Folie 11

12 Arbeitsgericht Gelsenkirchen 4 Ca 1871/11 vom Monatliche Sollstundenberechnung in der Altenpflege Die Anzahl der Monatsarbeitssollstunden ergibt sich durch Multiplizierung der Wochenarbeitszeit mit der Anzahl der Wochen des jeweiligen Monats. Für eine feiertagsbedingte Berechnung der Sollarbeitszeit ist kein Raum. Folie 12

13 Beispielsrechnung bei 38,5 Std.-Woche (Monat Mai 2013, 31 Kalendertage = 4,43 Wochen) 31 (Kalendertage) : 7 (Wochentage) x 38,5 (Wochenstunden) = 170,5 Sollstunden Merke: Es erfolgt kein Abzug von Sollstunden wegen der Feiertage (Ausnahme: Anderweitige Regelungen) Folie 13

14 Landesarbeitsgericht Hamm 18 Sa 481/04 vom Entgeltzahlung an Feiertagen Eine dienstplanmäßige Freistellung an Feiertagen kann einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder auf Stundengutschriften an Feiertagen nur dann begründen, wenn sich die Arbeitsbefreiung aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen abhängig ist. Folie 14

15 Landesarbeitsgericht Hamm 10 Ta 355/08 vom 3. Juli 2008 Änderung des Dienstplans Der Betriebsrat hat einen Unterlassungsanspruch, wenn und soweit der Arbeitgeber die Beschäftigten einsetzt, ohne zuvor mit dem Betriebsrat den jeweiligen Einsatz vorsehenden Dienst-/Schichtplan oder aber eine entsprechende Abweichung vom Dienst-/Schichtplan vereinbart zu haben, es sei denn, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats ist durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt oder es liegt ein Notfall im Sinne der BAG-Rechtsprechung vor. Folie 15

16 Worum geht es? Die Betriebsparteien hatten eine "Betriebsvereinbarung über die Grundsätze und das Verfahren zur Erstellung und Änderung von Dienstplänen" abgeschlossen. Diese sah u.a. vor, dass der Dienstplanvorschlag dem Betriebsrat vom Arbeitgeber spätestens vier Wochen vor Beginn der Dienstplanperiode für die jeweilige Dienstplanperiode zur Zustimmung zuzuleiten ist. Die Betriebsvereinbarung bestimmte weiter, dass der Dienstplan erst nach erfolgter Zustimmung des Betriebsrats in Kraft treten kann und Abweichungen vom Dienstplan grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Folie 16

17 Worum geht es? Für einen Monat wurden dem Betriebsrat Dienstplanentwürfe nicht rechtzeitig vier Wochen vor Beginn der Dienstplanperiode zugeleitet; die Dienstplanentwürfe wurden vom Betriebsrat auch nicht genehmigt. Dennoch setzte die Arbeitgeberin die Beschäftigten auf der Grundlage der nicht genehmigten Dienstpläne ein. Ein Einigungsstellenverfahren leitete sie nicht ein. Der Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung blieb letztlich unstreitig. Die Berufung auf sog. Eil- oder Notfälle hat das LAG Hamm nicht gelten lassen und die Leitlinien der Rechtsprechung des BAG nochmals wie folgt nachgezeichnet: Folie 17

18 Eilfall: Unter einem sogenannten Eilfall sind nur Situationen zu verstehen, in denen eine Regelung möglichst umgehend erfolgen muss, der Betriebsrat aber noch nicht zugestimmt hat. Eilfälle können auf andere Weise unter Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats geregelt werden. Sie sind regelmäßig lediglich das Ergebnis einer mangelnden betrieblichen Organisation des Arbeitgebers, der es unterlässt, die gesetzlichen Mitbestimmungsregelungen bei seinen Dispositionen von vornherein angemessen zu berücksichtigen. Folie 18

19 Notfall: Ein mitbestimmungsfreier Notfall wird nur in plötzlich auftretenden, nicht vorhersehbaren und schwerwiegenden Situationen angenommen. Es müssen Extremfälle vorliegen, die zur Verhinderung nicht wieder gutzumachender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingen. Folie 19

20 Landesarbeitsgericht Niedersachsen 9 TaBV 66/11 vom Gestaltung BV Aufstellung/Änderung Dienstplan Eine Betriebsvereinbarung über die Aufstellung und Änderung von Dienstplänen, die keine eigenen Grundsätze und Kriterien zur Verteilung der Dienste auf die Arbeitnehmer vorsieht, kann die Erstellung des Dienstplanes nicht allein dem Arbeitgeber übertragen und die Mitwirkung des Betriebsrates auf ein Widerspruchsrecht mit anschließender Möglichkeit der Anrufung der Einigungsstelle beschränken. Das gilt jedenfalls dann, wenn die verfahrensmäßige Ordnung zur Aufstellung der Dienstpläne, die anstelle der materiellen Regelung treten soll, nicht sicherstellt, dass ein mitbestimmter Dienstplan bis zum Beginn der nächsten Dienstplanperiode aufgestellt ist. Ein Spruch der Einigungsstelle mit diesem Inhalt ist unwirksam, weil er einen unzulässigen Verzicht des Betriebsrates beinhaltet. Folie 20

21 Aus der Entscheidung des LAG Niedersachsen: Nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Diesem Mitbestimmungsrecht unterfällt nicht nur die Frage, ob im Betrieb überhaupt in mehreren Schichten gearbeitet werden soll und wann jeweils die einzelnen Schichten beginnen und enden sollen. Es umfasst auch den Schicht- oder Dienstplan selbst, ebenso wie die Aufstellung eines Rufbereitschaftsplanes. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Folie 21

22 Aus der Entscheidung des LAG Niedersachsen: Das Mitbestimmungsrecht erfasst auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch darüber mitzubestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann. Dabei sind die Betriebsparteien frei in der Entscheidung, ob sie sich auf eine Regelung über die Grundsätze der Schichtplanung beschränken, oder ob sie jeden einzelnen Schichtplan selbst aufstellen wollen. Begnügen sie sich mit der Regelung von Kriterien und Grundsätzen, ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben dem Arbeitgeber zu überlassen. Folie 22

23 Aus der Entscheidung des LAG Niedersachsen: Ein unzulässiger Verzicht des Betriebsrates auf das bestehende Mitbestimmungsrecht liegt vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber pauschal und ohne Beschränkung die Befugnis zur Dienstplanerstellung überträgt. Der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet. Folie 23

24 Bewertung Die Entscheidung des LAG Niedersachsen ist nicht rechtskräftig; das BAG wird sich im Rechtsbeschwerdeverfahren (Az. 1 ABR 19/12) voraussichtlich am 09. Juli 2013 mit der Sache befassen. Aus Beratersicht empfiehlt es sich, das Verfahren zur Dienstplanerstellung in einer praktikablen Rahmenbetriebsvereinbarung zu regeln. In der Praxis hat es sich bewährt, insoweit Freigabeverfahren vorzusehen, im Rahmen derer Dienstplanentwürfe innerhalb bestimmter Fristen dem Betriebsrat mit der Bitte um Zustimmung vorzulegen sind. Ganz wesentlich erscheint bei dieser Vorgehensweise die Ausgestaltung möglicher Konfliktfälle ( Welcher Dienstplan gilt?). Folie 24

25 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 4 TaBV 1163/12 vom Einstellung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz verstößt gegen 1 Abs. 1 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Der Betriebsrat kann deshalb der Einstellung nach 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) seine Zustimmung verweigern. Folie 25

26 Worum geht es? Der Arbeitgeber beabsichtigt, auf Dauer eingerichtete Arbeitsplätze mit befristet eingesetzten Leiharbeitnehmern zu besetzen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zu diesen Einstellungen. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Zustimmungsersetzung zurückgewiesen. Der Betriebsrat habe seine Zustimmung zu Recht verweigert, weil die Einstellungen gesetzwidrig seien. Eine Arbeitnehmerüberlassung dürfe nach 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nur vorübergehend erfolgen. Folie 26

27 Worum geht es? Auch wenn das Gesetz eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht (mehr) regele und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt sei, dürfe der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen. Dass die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers vorübergehend erfolgen solle, sei dabei unerheblich. Folie 27

28 Bewertung Dass das Gesetz in 1 Abs. 1 S. 2 AÜG auf die Festlegung starrer Höchstfristen verzichtet, schafft zugleich Flexibilität und Rechtsunsicherheit. Die Klärung durch die Rechtsprechung, ab wann eine Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr als vorübergehend anzusehen ist, dauert an diverse Landesarbeitsgerichte sind bislang zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen gekommen. Eine abschließende Entscheidung durch das BAG bleibt abzuwarten. Dies auch deshalb, weil die 15. Kammer des LAG Bln.-Brb. in einer Entscheidung vom zur Rechtsfolge entschieden hat: Folie 28

29 Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 15 Sa 1635/12 vom Es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer (!) Eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt; es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. (Hinweis: Demgegenüber hatte die 7. Kammer des LAG Bln-Brb. in einem Parallelverfahren (Urteil vom Sa 1182/12) das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint. Folie 29

30 Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 353/10 - vom Urlaubsanspruch langzeiterkrankter Arbeitnehmer Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch auch dann, wenn ihr Arbeitsverhältnis wegen des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente ruht. Allerdings verfällt er 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Die zeitliche Begrenzung hat das BAG in Auslegung des 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG vorgenommen, nachdem der Europäische Gerichtshof in seiner «KHS/Schulte»-Entscheidung vom November 2011 einen gesetzlich oder tarifvertraglich vorgesehenen Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres für zulässig erachtet hatte. Folie 30

31 Bundesarbeitsgericht - 10 AZR 667/10 - vom 18. Januar 2012 Weihnachtsgratifikation bei gekündigtem Arbeitsverhältnis Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Folie 31

32 Worum geht es? Eine Mitarbeiterin macht die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geltend, die mit der Vergütung für den Monat November zur Auszahlung kommen soll. Nach dem Arbeitsvertrag ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. November 2009 zum 31. Dezember 2009 gekündigt. Folie 32

33 Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand. Folie 33

34 Bundesarbeitsgericht 9 AZR 461/11 v. 19. Februar 2013 Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen. Folie 34

35 Worum geht es? Eine Mitarbeiterin in Elternzeit vereinbarte mit ihrer Arbeitgeberin die Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Mai 2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die Zeit vom 1. Juni 2009 bis zum Ende der Elternzeit am 4. Juni 2010 auf wöchentlich 20 Stunden. Mit Schreiben vom 7. April 2010 nahm sie ab dem 5. Juni 2010 bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte gleichzeitig, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab. Folie 35

36 Worum geht es? Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz können nur "dringende betriebliche Gründe" den Anspruch von Müttern und Vätern auf eine verringerte Arbeitszeit gefährden. Allerdings dürfen nach 15 Abs. 6 BEEG maximal zwei Anträge auf Teilzeit gestellt werden. Nach Ansicht des BAG dürfen einvernehmliche Elternteilzeitregelungen allerdings nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit angerechnet werden: 15 Abs. 6 BEEG kommt nämlich nur zum Tragen, soweit eine einvernehmliche Regelung nicht möglich ist. Folie 36

37 Bundesarbeitsgericht - 1 ABR 77/10 v Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung von Verstößen gegen mitbestimmten Dienstplan Ordnet der Arbeitgeber an, dass Arbeitnehmer während der Pausenzeiten, die in einem unter Beteiligung des Betriebsrats abgeschlossenen Dienstplan festgelegt sind, zu arbeiten haben, kann der Betriebsrat nach 23 Abs. 3 BetrVG ivm. 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG vom Arbeitgeber verlangen, diese Anordnung künftig zu unterlassen. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber duldet, dass Arbeitnehmer während der dienstplanmäßig festgelegten Pausenzeiten arbeiten. Folie 37

38 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Peter Sausen Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Bernd Wonschik Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Köln Berlin Gustav-Heinemann-Ufer 58 Schaperstraße Köln Berlin Tel: Tel: Fax: Fax: Koeln@Steinruecke-Sausen.de Berlin@Steinruecke-Sausen.de Folie 38