Business Process Outsourcing von Personalaufgaben

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1 Personalwirtschaft Buch Business Process Outsourcing von Personalaufgaben Dienstleister präzise auswählen und flexibel einsetzen Bearbeitet von Thomas Eggert, Hartmut Lüerßen 2., aktualisierte Auflage Taschenbuch. 152 S. Paperback ISBN Wirtschaft > Spezielle Betriebswirtschaft > Personalwirtschaft, Lohnwesen, Mitbestimmung Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

2 8 Recruitment Process Outsourcing (RPO): Strohfeuer oder neuer Trend? Ergebnisse einer aktuellen empirischen Studie Gastbeitrag von Stephan Fischer Dr. Stephan Fischer ist ordentlicher Professor im HRCC (Human Resources Competence Center) an der Hochschule Pforzheim, Studiendekan des dortigen MBA Studiengangs HRM&C, Lehrbeauftragter an der Universität Heidelberg sowie Aufsichtsrat der O&P Consult AG in Heidelberg. 8.1 Zielsetzung und Beschreibung der Studie Zielsetzung der empirischen Studie[8] war es, die aktuellen Entwicklungen im Bereich RPO in den letzten drei Jahren sowie die zukünftigen Trends in den nächsten drei Jahren in Deutschland, Österreich und der Schweiz für folgende zwei Bereiche zu erfassen: 1. Inhaltliche Trends zu einzelnen Themen des RPO 2. Markttrends und Wettbewerbssituation in den untersuchten Regionen Dabei wurde die Frage gestellt, ob sich Business Process Outsourcing (BPO) im HR-Bereich ausweitet und ob es die Rekrutierung von Mitarbeitern, insbesondere die auf dem externen Arbeitsmarkt, mit einschließt. Weiter wurde unterstellt, dass analog zu Entwicklungen aus dem anglo-amerikanischen Raum in Deutschland, Österreich und der Schweiz (zeitversetzt) auch höherwertige Dienstleistungen an externe Dienstleistungspartner delegiert werden. Zur Beantwortung dieser Fragen wurde eine empirische Untersuchung mit insgesamt 134 Unternehmen durchgeführt. Die Datenerhebung fand mittels standardisiertem Fragebogen durch Telefoninterviews im Erhebungszeitraum Mitte Februar bis Mitte April 2010 statt. Die Bereitschaft zur Teilnahme an der Studie war bei den Unternehmen aus den beteiligten drei Ländern sehr unterschied- 129

3 lich. So wurden im Wesentlichen Unternehmen aus Deutschland (87,3 %) und Österreich (12,0 %) befragt. Aus der Schweiz (0,7 %) nahm lediglich ein Unternehmen an der Studie teil. Befragt wurden hauptsächlich HR-Entscheider. Sie verteilten sich wie folgt: Geschäftsführer/in Personal (34,1 %), Personalleiter/in (39,4 %), Personalreferent/in (12,1 %), Sonstige (14,4 %). Die Studie hatte keinen spezifischen Branchenfokus, so dass sich die untersuchten Unternehmen auf insgesamt 13 Branchen verteilten. Am häufigsten vertreten sind Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe (40,3 %), der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (13,5 %) und dem Gesundheits- und Sozialwesen (8,3 %). Die Größe der Unternehmen reicht von unter 100 Mitarbeitern (2,2 %) bis über Mitarbeitern (10,4 %). Insgesamt hatten ca. 55 Prozent der befragten Unternehmen zwischen 500 und Beschäftigte. Damit stellt diese mittlere Größenkategorie die größte Anzahl an untersuchten Unternehmen dar. Korrespondierend dazu verteilt sich der Umsatz von unter 5 Mio. Euro (1,7 %) bis über 1 Mrd. Euro (18,7 %). Auch hier finden wir wieder eine Häufung von 42 Prozent der untersuchten Unternehmen im mittleren Bereich von 50 bis 300 Mio. Euro. 8.2 Ergebnisse der Studie Zunächst wurden die Unternehmen nach ihrer Einschätzung hinsichtlich der aktuellen Marktgröße sowie ihrer Erwartung zur Marktentwicklung des RPO befragt. Ca. 15 Prozent der Unternehmen schätzen den aktuellen RPO Markt als sehr groß, weitere ca. 45 Prozent als immerhin noch groß ein. Ca. 30 Prozent gaben an, dass der Markt eher gering ist und jeder Zehnte sah ihn sogar als sehr gering an. Ebenso verhielt es sich mit der Einschätzung der Marktentwicklung von RPO für die nächsten drei Jahre. Ungefähr 5 Prozent der Unternehmen sehen ein sehr großes Marktwachstum. Weitere ca. 40 Prozent und damit die relativ größte Anzahl der befragten Unternehmen schätzen das Wachstum noch als groß ein. Wiederum ca. 35 Prozent der befragten Unternehmen sehen das Wachstum des Marktes in den nächsten drei Jahren gering und 130

4 10 Prozent als sehr gering. Weitere ca. 10 Prozent erwarten kein Marktwachstum. In der Studie wurde weiterhin gefragt, ob das Thema»Outsourcing von Dienstleistungen rund um die Rekrutierung von Mitarbeitern«in den nächsten drei Jahren im Unternehmen eine Rolle spielen wird. Ca. 63 % der befragten Unternehmen gaben dabei an, dass dies für sie generell nicht in Frage kommt. Bei einem Fünftel der Unternehmen wurde bereits über ein RPO gesprochen, aber noch nicht realisiert. Weitere 17 % planen, in den nächsten drei Jahren eine oder mehrere Dienstleistungen rund um das RPO auszulagern. Bei der Betrachtung der weiteren Ergebnisse ist erstaunlich, welche Themen am häufigsten genannt wurden. Die Befragten unterschieden in sechs Bereiche des RPO: Das Intake (Stellengenehmigung, Erstellen eines Anforderungsprofils, Erstellen einer Stellenbeschreibung und Stellenmanagement im IT System), Sourcing (Wahl und Nutzung geeigneter Beschaffungskanäle, Zeitungsannonce, Job- Börse, Headhunting und Online-Netzwerke), Handling (Erfassen der Bewerbungen, Bewerbungseingangsbearbeitung, Bewerberkommunikation und Bewerberhotline), Erst-Screening (Vorselektion, Anwendung von Testverfahren und Dokumentenanalyse), Selektion (Telefoninterview, Assessment Center, Persönliche(s) Interview(s) und Vorstellungsgespräch) sowie Onboarding (Vertragserstellung und -verhandlung, Vorbereitung Betriebsrat und Organisation Einführungsveranstaltung). Mit großem Abstand wird das Thema Headhunting aus dem Bereich Sourcing genannt. Hier greifen die Unternehmen bereits heute in großem Maße auf Headhunter zurück. Es wird darüber hinaus einen weiteren Anstieg in diesem Bereich geben. Dies ist kein expliziter Trend zu RPO, sondern im Kontext der immer schwieriger werdenden Beschaffung von Spitzenfach- und -führungskräften zu interpretieren. Interessanter ist jedoch, dass wenn auch mit ca. 10 Prozent auf einem deutlich geringeren Niveau Testverfahren, Assessment Center, Job-Börsen sowie Bewerber- 131

5 hotlines künftig im Fokus der Unternehmen bei einem RPO stehen. Bei den Themen»Testverfahren«und»Assessment Center«gaben jeweils gut die Hälfte der Unternehmen an, diese Dienstleistung intern selbst zu erbringen. Weitere ca. 10 Prozent vergeben diese Dienstleistungen extern und in wiederum ca. 40 Prozent der Unternehmen werden sie derzeit gar nicht erbracht. In den nächsten drei Jahren planen die Unternehmen den Anteil des Outsourcings dieser Dienstleistungen zu erhöhen, so dass ca. 17 Prozent diese von Außen einkaufen werden. Dieser Zuwachs kommt aber nicht durch eine Verlagerung von Innen zustande, sondern erfolgt durch diejenigen Unternehmen, die diese Dienstleistung aktuell noch gar nicht erbringen, dies aber planen. Es scheint also einen Bedarf bei diesen Themen zu geben, der tendenziell durch Zukauf von externen Ressourcen und nicht durch den Aufbau interner Ressourcen gedeckt wird. Ähnlich verhält es sich bei den beiden Themen Job-Börsen und Bewerberhotlines: Jeweils ca. 60 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, weder Job-Börsen noch Bewerberhotlines zu nutzen. In ca. 35 Prozent der Unternehmen wird dies durch interne Mitarbeiter erledigt, lediglich 5 Prozent gaben an, dies durch externe Partner erbringen zu lassen. Diese Quote wird in den nächsten drei Jahren voraussichtlich auf 10 Prozent steigen, wobei das Wachstum nicht durch die Verlagerung interner Kapazitäten nach außen, sondern durch die oben bereits dargestellte Tendenz zum Aufbau dieser Themen mit der Präferenz auf externen Ressourcen erklärt werden kann. Bei der Frage, welche Zielgruppen für ein RPO in Frage kommen, wurden folgende Angaben gemacht: Führungskräfte (48 %), Gewerbliche Mitarbeiter (46 %), Führungsnachwuchskräfte (40 %), Facharbeiter (40 %), Top Management (38 %) und Kaufmännische Mitarbeiter (33 %). Interessant werden diese Ergebnisse, wenn man dazu noch die Hauptziele betrachtet, die die Unternehmen mit einem RPO verbinden. Sie gaben an, dass sie sich mehr 132

6 qualifizierte Bewerber (1,95) sowie geringere Kosten (1,99) beim Bewerbungsprozess wünschen. 1 Unternehmen erhoffen sich durch RPO eine größere Anzahl qualifizierter Bewerber, im Bereich der gewerblichen Mitarbeiter wird es eher um eine Minimierung der Rekrutierungskosten gehen. Des Weiteren werden folgende Zielsetzungen für ein RPO genannt: Höherer Servicegrad (2,27), Nutzung externen Know-hows (2,28), höhere Qualität (2,29), Fokus auf das Kerngeschäft (2,33), höhere Geschwindigkeit (2,39), Ausgleich von Bewerberspitzen (2,50), bessere Rate von Neueinstellungen (2,59) und positive Wirkung auf das Arbeitgeber-Image (2,90). Wichtig ist den befragten Unternehmen bei der Auswahl eines externen RPO-Partners insbesondere das Thema der Datensicherheit (1,28), also die technische Kompetenz des Handlings und der Sicherung der sensiblen Personaldaten. Danach werden HR-Fachkompetenz (1,50) sowie Branchenwissen (1,57) genannt. An einen RPO-Dienstleister wird so ein sehr breit gestreutes Spektrum an Anforderungen gestellt: Dies gilt sowohl für das technische als auch das fachliche Know-how und dies möglichst in der jeweiligen Branche. Weitere Kriterien sind: Preis und Verrechnungsmodell (1,83), Referenzen (1,93), Innovationsvermögen (2,02), IT-Kompatibilität (2,19), Prozessmanagement (2,21), Wachstum am Markt (2,98), Größe (Umsatz) (3,01), Internationalität (3,08) sowie Mitgliedschaft in einem RPO-Verband (4,07). 8.3 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick 57 Prozent der befragten Unternehmen schätzen die aktuelle Marktgröße für RPO in Deutschland und Österreich als groß oder sogar sehr groß ein. Immerhin 45 Prozent der Befragten rechnen in den nächsten drei Jahren mit einer großen bzw. sehr großen Marktentwicklung für RPO. Diese Einschätzung lässt vermuten, dass wir tatsächlich vor einem Trend im Bereich RPO zur verstärkten Nut- 1 Die Zahlen in der Klammer stellen den Mittelwert einer 5er Skala dar, wobei 1=sehr wichtig, 2=wichtig, 3=mittel, 4=unwichtig, 5=sehr unwichtig bedeuten. 133