Outsourcing und Insourcing als Instrumente zur Unternehmensrestrukturierung?

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1 Outsourcing und Insourcing als Instrumente zur Unternehmensrestrukturierung? HR-Konferenz Forschende Gesundheitswirtschaft und Life Sciences-Industrie Dr. Anke Freckmann Frankfurt 23. Januar

2 Bedürfnis nach Anpassung an den Markt und interner Anpassung Restrukturierung = Anpassung der betrieblichen Organisation und des Arbeitskräftebedarfs an den Markt und den internen Bedarf Je nachdem ob Personalreduzierung oder Pesronalverstärkung gewünscht ist, können Outsourcing und Insourcing Mögliche Mittel hierzu sein Outsourcing Ausgliederung von Arbeitsorganisation oder ganzen Unternehmensteilen Insourcing Aufnahme von Arbeitsorganisation oder ganzen Unternehmensteilen 2

3 Outsourcing als Instrument in der Restrukturierung neben Abbau und Verkauf? Outsourcing kann die Antwort auf folgende Fragen sein: Wie kann ich gute Leistung günstiger für mein Unternehmen einkaufen? Wie kann ich fixe Kosten beim Personal und Betriebsmitteln einsparen? Wie kann ich flexibler auf saisonale Schwankungen reagieren? 3

4 Was bedeutet Outsourcing in diesem Kontext? Abgrenzbare selbständige Arbeitsorganisationen oder ganze Unternehmensteile werden ausgegliedert Die Aufgaben des ausgegliederten Bereichs werden einem Dritten (z.b. Dienstleister) übertragen Risiko Know-How-Verlust Nutznießer im Hinblick auf Know How ist das aufnehmende Unternehmen kann Outsourcing im konkreten Fall zum gewünschten Ziel führen? Um welchen Teilbereich handelt es sich (z.b. Forschungsabteilung, Reinigungsdienst) Mögliche Lösung : "Rücktransfer von Know How" durch entsprechende vertragliche Regelungen z.b. im Personaltransfervertrag oder Kaufvertrag 4

5 Insourcing Durch Insourcing können Prozesse, Funktionen und Arbeitskräfte in das Unternehmen eingegliedert werden "Zurückholen" einst ausgegliederter Unternehmensteile Gewinn von Know How Insourcing nur gewinnbringend, wenn Know How gehalten werden kann Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte halten und sichern Mögliche Lösung: Post-Merger-Integration 5

6 Outsourcing aus Sicht des ausgliedernden Unternehmens 6

7 Rechtliche Umsetzung: Betriebsübergang Outsourcing erfolgt im Wege eines Betriebs(teil)übergangs: Ein Betriebsübergang liegt vor, Wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft den Inhaber wechselt beispielsweise durch Verkauf, Verpachtung, Unternehmensspaltung oder Unternehmensverschmelzung Der Übergang eines Betriebs- oder Betriebsteils setzt voraus, dass eine sog. wirtschaftliche Einheit und Wahrung ihrer Identität auf den Erwerber übergeht Problem: Definition des Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit unter Identitätswahrung Europa bestimmt mit 7

8 Identitätsverlust und wahrung - Was heißt also BÜ? Identitätsverlust? Allein der Umstand, dass der übernommene Betrieb oder Betriebsteil in der Betriebsorganisation des Erwerbers aufgeht, steht einem Betriebsteilübergang nicht entgegen Aber: Bloße Identität oder Ähnlichkeit der Tätigkeit (Funktionsnachfolge BAG, Urteil vom 13. Juni AZR 271/05) reicht nicht aus. Erforderlich ist vielmehr: Übertragung der für die Weiterführung relevanten Faktoren Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung zwischen diesen Faktoren zur Erfüllung eines im Wesentlichen identisch gebliebenen Betriebszweckes Kausalzusammenhang 8

9 Derzeitige Kriterien für die Bestimmung der "Identität" einer wirtschaftlichen Einheit Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs Etwaiger Übergang materieller Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter Werte immaterieller Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs Etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber Etwaiger Übergang der Kundschaft Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit 9

10 Rechtsfolgen für die Arbeitnehmer Übergang der Arbeitsverhältnisse = Vertragspartnerwechsel auf Arbeitgeberseite Eintritt des Erwerbers in die Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrages der Arbeitnehmer "nimmt sein altes Arbeitsverhältnis im Rucksack mit" Betrifft grundsätzlich auch (den Inhalt von) Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge 10

11 Individualvertragliche Folgen des Betriebsübergangs Informationspflicht Zwingender Inhalt: Bezeichnung Betriebsübernehmer (Name, Sitz, Anschrift) Gegenstand des Betriebsübergangs Zeitpunkt des geplanten Übergangs Grund (Unternehmenskauf, Umwandlung, u.ä.) Umfassend rechtliche Folgen Wirtschaftliche und soziale Folgen In Aussicht gestellte Maßnahmen Achtung: Schadensersatzanspruch des AN bei fehlerhafter Unterrichtung! 11

12 Individualvertragliche Folgen des Betriebsübergangs Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers Widerspruch und Verbleib beim bisherigen Inhaber Kein Widerspruch und Übergang findet kraft Gesetzes statt Frist 1 Monat ab vollständiger Unterrichtung Problem: Vollständigkeit der Unterrichtung Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungen an den Inhalts des Unterrichtungsschreiben Ungeklärt bislang, wann die Grenze der Intransparenz mit Blick auf die Länge des Unterrichtungsschreibens erreicht ist Ist die Unterrichtung unvollständig, beginnt die Frist nicht zu laufen! 12

13 Kollektivrechtliche Folgen des BÜ - BV Rechte und Pflichten, soweit sie sich aus TV oder BV ergeben, werden im Fall des BÜ Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem AN und dürfen vor Ablauf eines Jahres nicht zum Nachteil des AN geändert werden ( 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) Dies wurde früher ganz überwiegend so verstanden, dass BV nach einem BÜ nicht kollektivrechtlich fortgelten, sondern generell in Individualrecht transformiert werden Mittlerweile anerkannt: BV gelten in bestimmten Konstellationen auch nach BÜ kollektivrechtlich fort 13

14 Kollektivrechtliche Folgen des BÜ - TV Der Inhalt eines TV, der auf das ArbV beim Veräußerer Anwendung findet, wird grundsätzlich Inhalt des Individualarbeitsvertrages im Falle eines BÜ (Transformation 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) Aber: In bestimmten Konstellationen wirkt der TV kollektivrechtlich fort Der Betriebsübergang ist eines der komplexesten arbeitsrechtlichen Themen, mit dem sich die deutschen Gerichte regelmäßig befassen 14

15 Outsourcing aus Sicht des aufnehmenden Unternehmens = Insourcing 15

16 Post-Merger-Integration Post-Merger-Integration Ist die Integrationsphase nach der rechtlichen Zusammenlegung von Unternehmen/Betrieben Ziel ist es Prozesse zu vereinheitlichen Geschäftsbereiche neu aufzustellen Rechtliche Strukturen in Übereinstimmung zu bringen Unternehmenskultur zu harmonisieren 16

17 Post-Merger-Integration Möglichkeiten nach der Durchführung einer Umstrukturierung: Als einziges Mittel zur Harmonisierung der Arbeitsbedingungen stehen einvernehmlich geschlossene Änderungsverträge zur Verfügung In Sanierungsfällen: betriebsbedingte Änderungskündigung Möglichkeiten vor der Durchführung einer Umstrukturierung: Kauf nach Erwerberkonzept; Kauf nach Sanierungskonzept Ausnutzen der Regeln des 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB Abschluss einer Betriebsvereinbarung Abschluss eines Tarifvertrages 17

18 Harmonisierung von Arbeitsbedingungen vor Durchführung einer Umstrukturierung Kauf nach Erwerberkonzept? Vorgabe von Arbeitsbedingungen Kündigung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen Anpassung der Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen Zuordnung der Mitarbeiter zu bestimmten Betrieben oder abgrenzbaren Betriebsteilen, die übergehen sollen Regelungen im Unternehmenskaufvertrag Welche Maßnahmen vom Veräußerer umzusetzen sind Nebst Aufnahme von Zusicherungen oder Garantien; Kostentragung bei Führen von Rechtsstreitigkeiten 18

19 Häufig unterschätzter Faktor: Die Unternehmenskultur Due Diligence ist Bestandteil jedes Deals aber zumeist beschränkt auf Financial Commercial, Legal und Tax Cultural Due Diligence (CDD) Um die Ziele einer Umstrukturierung zu erreichen, kommt es auch auf kompatible Unternehms(teil)kulturen an CDD ist ein Prozess des Untersuchens, Beurteilens und Definierens der Kulturen zweier oder mehr Unternehmenseinheiten durch ein Beurteilen der kulturellen Strukturen, um Ähnlichkeiten und Unterschiede aufzuzeigen und ihren Einfluss auf den Integrationsprozess und das Erreichen des Akquisitionserfolges zu evaluieren 19

20 Häufig unterschätzter Faktor: Die Unternehmenskultur Die CDD umfasst kulturelle und organisatorische Schlüsselpunkte Führungsebene: Ziele, Geschäftszwecke und entwicklung, Unternehmsethik Beziehungen im Unternehmen: Organisation, Gemeinschaftseinrichtungen Prozesse: formale Prozesse, Systeme, Policies, Teams Entscheidungsstrukturen: Organigramm, Verantwortungen, Entscheidungsprozesse, Arbeits- und Kommunikationsziele, Unternehmenskultur im Allgemeinen Die Mitarbeiter machen einen entscheidenden Bestandteil des Wertes eines Unternehmens aus. CDD dient dem Aufzeigen von Beteiligungs- und Informationsmöglichkeiten der Mitarbeiter im Rahmen der Umstrukturierung, um deren Akzeptanz zu erhöhen 20

21 Für ausgliederndes und aufnehmendes Unternehmen von Bedeutung: Interessenausgleich und Sozialplan 21

22 Betriebsänderung Besteht in einem Unternehmen mit i.d.r. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat, so hat der Arbeitgeber diesen rechtzeitig und umfassend über geplante Betriebsänderungen zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten ( 111 Satz 1 BetrVG) Der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben gilt nach 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG als Betriebsänderung Outsourcing ist auf der Seite des ausgliedernden Unternehmens Abspaltung und auf der Seite des aufnehmenden Unternehmens Zusammenschluss Es besteht die Verpflichtung zur Aufnahme von Verhandlungen über einen Interessenausgleich 22

23 Interessenausgleich Interessenausgleich regelt das Ob, Wann und Wie der geplanten Betriebsänderung (BAG 1 ABR 9/ Oktober 1987) Typische Regelungen im Interessenausgleich sind: Vereinbarungen über Modalitäten der Betriebsänderung einschließlich der Termine für Kündigungen und Freistellungen Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit Vereinbarungen zur (zeitweisen) Vermeidung einer geplanten Betriebsänderung Qualifikationsmaßnahmen der AN zum Umgang mit neuen Produktionen oder Techniken Beteiligungsrechte des BR bei Versetzungen/Umgruppierungen ( 99 BetrVG) und Kündigungen ( 102 BetrVG) sollten aus taktischen Gründen im Interessenausgleich mitgeregelt werden 23

24 Sozialplan Sozialplan dient dem Ausgleich bzw. der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den AN infolge einer Betriebsänderung entstehen ( 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Typischerweise werden in Sozialplänen Abfindungen für die von der Betriebsänderung betroffenen AN geregelt Sozialplan ist grundsätzlich erzwingbar, d.h. kommt eine Einigung über einen Sozialplan nicht zustande, so wird die Einigung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt ( 112 Abs. 4 BetrVG). 24

25 Osborne Clarke Deutschland Standorte Mitarbeiter Osborne Clarke Hamburg 181 Mitarbeiter insgesamt davon 104 Rechtsanwälte und Steuerberater davon 35 Partner Osborne Clarke Köln Kernkompetenzen Osborne Clarke München 25

26 Osborne Clarke international Standorte Osborne Clarke UK Osborne Clarke Deutschland Mitarbeiter mehr als 850 Mitarbeiter insgesamt mehr als 550 Rechtsanwälte und Steuerberater davon 150 Partner Branchenfokus Osborne Clarke Spanien Osborne Clarke Italien Darüber hinaus haben wir unser über viele Jahre aufgebautes "Best Friends"-Netzwerk. Dies bedeutet für Sie: Ein belastbares weltweites Netzwerk vor allem in den Regionen Nordamerika, EMEA und Südostasien Kurze Kommunikationswege Ein Ansprechpartner, der das Engagement der internationalen Partner koordiniert 26

27 Awards 27

28 Bei Rückfragen stehen wir Ihnen selbstverständlich gern zur Verfügung Dr. Anke Freckmann Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht Partner +49 (0) (0)

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