Entsendung nach Frankreich: Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Steuern

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1 Entsendung nach Frankreich: Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Steuern Entsendung nach Frankreich:Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Steuern Was bedeutet Entsendung? Ein Arbeitgeber, über eine dauerhafte Nielassung außerhalb Frankreichs verfügt, beauftragt seinen Arbeitnehmer, eine bestimmte Aufgabe in Frankreich zu verrichten. Nach erfolgreicher Beendigung Aufgabe nimmt entsandte Arbeitnehmer seine Arbeit im Staat des Sitzes des Arbeitgebers wie auf.

2 Was sind die Merkmale einer Entsendung? Gemäß Artikel L Abs. 1 frz. Arbeitsgesetzbuch kann ein Arbeitgeber, eine Nielassung außerhalb Frankreichs hat, zeitweise Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind: - Es besteht bereits vor Entsendung ein Arbeitsvertrag zwischen dem entsandten Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber. - Das Arbeitsverhältnis zwischen dem entsandten Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber besteht während Entsendung fort. - Der entsandte Arbeitnehmer nimmt nach erfolgreicher Beendigung Aufgabe seine Arbeit im Staat des Sitzes des Arbeitgebers wie auf. Zu welchem Zweck kann eine Entsendung vorgenommen werden? Entsendungen können im Hinblick auf die Erbringung folgen Leistungen vorgenommen werden: - Internationale Dienstleistung, - Leistung auf eigene Rechnung, - Gruppeninterne Leistungen, - Zeitarbeit. Für jede Leistungsart gibt es unterschiedliche Entsendeformulare (Entsendeerklärungen), die ausgefüllt und übermittelt werden müssen. Worauf muss insbesone bei Überlassung von Arbeitskräften geachtet werden? Die Arbeitnehmerüberlassung ist nur dann erlaubt, wenn sie nicht gewinnorientiert ist (z.b. wenn dem entsendenden Unternehmen vom aufnehmenden Unternehmen nur die dem entsandten Arbeitnehmer ausgezahlten Gehälter, die diesbezüglichen Sozialabgaben sowie die tatsächlich erstatteten Spesen in Rechnung gestellt werden).

3 Ansonsten drohen folgende Sanktionen: Arbeitgeber = Natürliche Person Nichtigkeit des Vertrags zwischen entsendendem und aufnehmendem Unternehmen Bußgeld = Freiheitsstrafe = 2 Jahre Arbeitgeber = Juristische Person Nichtigkeit des Vertrags zwischen entsendendem und aufnehmendem Unternehmen Bußgeld = Welche Pflichten (insbesone Meldepflichten) obliegen dem Arbeitgeber und dem Auftraggeber? Pflichten des Arbeitgebers Pflichten des Auftraggebers Allgemeine Pflichten, die vor Beginn Tätigkeit sowie alle 6 Monate während gesamten Dauer Tätigkeit erfüllt werden müssen Übermittlung folgen Unterlagen an den Auftraggeber: 1. ein Dokument, das folgende Informationen enthalten muss: USt.-ID-Nr. o, falls die Gesellschaft über keine artige Nummer verfügt, Informationen zur Identifikation Gesellschaft sowie ihre Adresse 2. (a) eine Unbedenklichkeitserklärung über die sozialversicherungsrechtliche Situation des Vertragspartners, UND 2. (b) falls die Gesetzgebung des Landes, in dem Vertragspartner ansässig ist, dies vorschreibt, eine Bestätigung Sozialversicherungsbehörde, aus hervorgeht, dass Vertragspartner seinen Verpflichtungen im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Erklärungen und die Beitragszahlungen fristgerecht nachgekommen ist, o einen entsprechenden Beleg o anenfalls eine Bescheinigung über die sozialversicherungsrechtlichen Erklärungen sowie über die Zahlung Sozialabgaben. 3. einen Handelsregisterauszug. Diese Unterlagen müssen von einem vereidigten Übersetzer ins Französische übersetzt werden. Der Auftraggeber hat in Bezug auf seinen Vertragspartner bestimmte Kontrollen durchzuführen. Diese Kontrollen gelten dann als erfüllt, wenn Auftraggeber sich von seinem Vertragspartner vor Tätigkeitsbeginn (sowie alle 6 Monate) die Unterlagen, die in mittleren Spalte aufgeführt sind, vorlegen lässt und er die Authentizität zwingend vom Vertragspartner zu übermittelnden Unterlagen prüft.

4 Pflichten bei Beschäftigung von Arbeitnehmern in Frankreich bzw. bei Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich 1. Vor Entsendung: - Einholen des Einverständnisses des betroffenen Arbeitnehmers - Abschluss einer Nachtragsvereinbarung zum Arbeitsvertrag - Bei eventuell vorliegen Arbeitnehmerüberlassung: Abschluss einer Vereinbarung mit dem aufnehmenden Unternehmen über die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften - Übermittlung einer Entsendeerklärung an die zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde vor Tätigkeitsbeginn - Ernennung eines Vertreters in Frankreich und Übermittlung dieser Angaben an die zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde - Übermittlung einer Kopie Entsendeerklärung sowie Ernennung des Vertreters in Frankreich an den Auftraggeber - Beantragung bei zuständigen Arbeitsaufsichtsbehörde einer Arbeitsgenehmigung für Arbeitnehmer, die keine EU-Bürger sind 2. Vor Tätigkeitsbeginn und alle 6 Monate während gesamten Tätigkeitsdauer: Übermittlung an den Auftraggeber einer Liste Arbeitnehmer, die einer Arbeitsgenehmigung bedürfen (mit Angabe von Anstellungsdatum, Staatsangehörigkeit, Art und Ordnungsnummer des als Arbeitsgenehmigung geltenden Rechtstitels) 3. Die zwingenden Vorschriften des französischen Arbeitsrechts müssen während Ausführung Tätigkeit in Frankreich stets eingehalten werden. Es handelt sich hierbei insbesone um folgende Vorschriften : - Individuelle und kollektive Freiheit, insbesone 1. Vor Entsendung: - Bei eventuell vorliegen Arbeitnehmerüberlassung: Abschluss einer Vereinbarung über die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften mit dem aufnehmenden Unternehmen - Prüfung durch den Auftraggeber Durchführung folgen Formalitäten durch den Vertragspartner: - Ernennung eines Vertreters in Frankreich, - Übermittlung Entsendeerklärung an die zuständige Arbeitsbehörde 2. Sollte Vertragspartner dem Auftraggeber vor Beginn Entsendung keine Kopie Entsendeerklärung übermittelt haben, so muss Auftraggeber die Arbeitsaufsichtsbehörde innerhalb von 48 Stunden nach Beginn Entsendung hierüber informieren. 3. Vor Tätigkeitsbeginn und alle 6 Monate während gesamten Tätigkeitsdauer: Anforung beim Vertragspartner einer Liste Arbeitnehmer, die einer Arbeitsgenehmigung bedürfen (mit Angabe von Anstellungsdatum, Staatsangehörigkeit, Art und Ordnungsnummer des als Arbeitsgenehmigung geltenden Rechtstitels) 4. Während Ausführung Tätigkeit sind folgende Umstände zu prüfen: - Die Arbeitnehmer des Vertragspartners erhalten mindestens den gesetzlichen bzw. tarifvertraglichen Mindestlohn. - Die Umstände Unterbringung entsandten Arbeitnehmer entsprechen den Anforungen

5 Streikrecht, - Arbeitszeit und Ruhezeiten, - Feiertage, Urlaub, Urlaub wegen bestimmter Familienereignisse, Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, - Sicherheit, Gesundheit, Hygiene am Arbeitsplatz und ärztliche Aufsicht, - Antidiskriminierung, Gleichstellung von Frauen und Männern, Mutterschutz, Alter Arbeitnehmer, Kinarbeit, Arbeitszeit und Nachtarbeit von jungen Arbeitnehmern, Schwarzarbeit, - Mindestgehalt und Modalitäten Gehaltsauszahlung. menschlichen Würde. - Der Vertragspartner erfüllt die Anforungen französischen Gesetze, die in mittleren Spalte unter Punkt 3 aufgeführt sind, insbesone betreffend folgende Bereiche: Arbeitszeit, Ausgleichsruhezeit, Feiertage, bezahlter Jahresurlaub, Nachtarbeit von jungen Arbeitnehmern, Mindestgehalt und Auszahlung des Gehalts inklusive Überstundenzuschläge, Regelungen betreffend Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. - Der Vertragspartner verstößt nicht gegen das Verbot von Schwarzarbeit. Unverzüglich auf Anfrage Arbeitsaufsichtsbehörde zu übermittelnde Unterlagen (nebst französischer Übersetzung) - Lohnabrechnung jedes Arbeitnehmers (nur für Tätigkeiten, die 1 Monat überschreiten) - Nachweis über die Einhaltung Vorschriften zur Sicherheit am Arbeitsplatz - Arbeitsgenehmigungen für die einer Genehmigungspflicht unterliegenden Arbeitnehmer - Arbeitsmedizinisches Attest für jeden Arbeitnehmer - Nachweis einer finanziellen Garantie bei Einsatz von Zeitarbeitern Der Auftraggeber muss auch nach Abmahnung durch die Arbeitsaufsichtsbehörde seinen betroffenen Vertragspartner per Einschreiben mit Rückschein unter Einhaltung einer bestimmten Frist aufforn, den beanstandeten ordnungswidrigen Tatbestand in Ordnung zu bringen. Welches ist das anwendbare Sozialversicherungssystem? Gemäß Artikel 11 Absatz 1 EU-Verordnung 883/2004 unterliegen Arbeitnehmer, die innerhalb Europäischen Union zu- und abwann, nur den Sozialversicherungsbestimmungen eines Mitgliedstaats. Grundsätzlich findet auf Arbeitnehmer, die sich aus beruflichen Gründen von einem Mitgliedstaat in einen anen begeben, das Sozialversicherungssystem des neuen Beschäftigungsstaats Anwendung. Artikel 12 EU-Verordnung 883/2004 sieht jedoch Ausnahmen vor: es kommt das Sozialversicherungssystem des Staats zur Anwendung, in dem das Unternehmen gewöhnlich tätig ist (Entsendestaat), wenn die Entsendung durch dieses Unternehmen in einen anen Mitgliedstaat (Beschäftigungsstaat) für einen (von Anfang an) begrenzten Zeitraum (höchstens 24 Monate) besteht und wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

6 Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Es gelten die Rechtsvorschriften zur Entsendung des Entsendestaats, wenn ein Arbeitnehmer, in einem Mitgliedstaat eine Tätigkeit für Rechnung eines Arbeitgebers ausübt, gewöhnlich dort tätig ist, in einen anen Mitgliedstaat entsandt wird, um dort eine Tätigkeit für diesen Arbeitgeber auszuführen. Damit es sich um eine gewöhnliche Tätigkeit des Arbeitgebers im Entsendestaat handelt, muss die Ausübung einer nennenswerten Geschäftstätigkeit vorliegen, im Gegensatz zu einer reinen internen Verwaltungstätigkeit. Wichtig ist auch, dass eine arbeitsrechtliche Bindung zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer während Entsendung fortbesteht. Achtung: Die voraussichtliche Dauer Entsendung darf nicht 24 Monate überschreiten. Eine Entsendung darf nicht als Ersatz für einen anen entsandten Arbeitnehmer vorgenommen werden. Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind anwendbar? Neben den rechtlichen Vorschriften, die bereits vor Entsendung auf den Arbeitsvertrag anwendbar waren und die weiterhin gelten, kommen die zwingenden Vorschriften des französischen Rechts zur Anwendung: z.b. individuelle und kollektive Freiheit, Arbeitszeit und Ruhezeit, Feiertage, Urlaub, Vorschriften bezüglich Sicherheit, Gesundheit, Hygiene am Arbeitsplatz, ärztliche Aufsicht, Mindestlohn und Modalitäten Gehaltsauszahlung, Ferner kommen auch die Vorschriften für allgemeinverbindlich erklärten französischen Tarifverträge zur Anwendung. Welcher Mindestlohn muss eingehalten werden? Der gesetzliche Mindestlohn beträgt zurzeit 9,67 Brutto pro Stunde (2016). Nicht alle Gehaltsbestandteile dürfen bei Prüfung, ob Mindestlohn eingehalten ist o nicht, berücksichtigt werden. Bei Nicht-Einhaltung des Mindestlohns droht eine Geldbuße in Höhe von pro Arbeitnehmer. Für allgemeinverbindlich erklärte tarifvertragliche Mindestlöhne sind meistens günstiger für den Arbeitnehmer. Diese müssen stets beachtet werden. Bei Nicht-Einhaltung dieser tarifvertraglichen Mindestlöhne drohen Bußgel in Höhe von 750 pro Arbeitnehmer. Welche Arbeitszeit gilt während Entsendung? Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 35-Stunden pro Woche. Es bestehen maximale Arbeitszeiten, die zwingend einzuhalten sind: - 10 Stunden pro Tag, - 48 Stunden pro Woche (durchschnittlich maximal 44 Wochenstunden in 12 aufeinanfolgenden Wochen). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf folgende Mindestruhezeiten: - 11 aufeinanfolgende Stunden pro Tag, - 35 aufeinanfolgende Stunden pro Woche. Bei Nicht-Einhaltung maximalen Arbeitszeiten droht ein Bußgeld in Höhe von 750 pro Arbeitnehmer.

7 Welche steuerrechtlichen Vorschriften sind anwendbar? In Regel gelten die Vorschriften des Artikels 13 Abs. 1 des deutsch-französischen Doppelbesteuerungsabkommens, laut dem Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit nur in dem Vertragsstaat besteuert werden können, in dem die persönliche Tätigkeit, aus die Einkünfte herrühren, ausgeübt wird. Artikel 13 Abs. 4 des DBA sieht jedoch Ausnahmen vor: Vergütungen, die eine in einem Vertragsstaat ansässige Person für eine im anen Vertragsstaat ausgeübte unselbständige Arbeit bezieht, können nur im erstgenannten Staat besteuert werden, wenn: - Arbeitnehmer sich im anen Staat insgesamt nicht länger als 183 Tage während des betreffenden Steuerjahrs aufhält und - die Vergütungen von einem Arbeitgeber o für einen Arbeitgeber gezahlt werden, nicht im anen Staat ansässig ist, und - die Vergütungen nicht von einer Betriebstätte o einer festen Einrichtung getragen werden, die Arbeitgeber im anen Staat hat.! Bei Berechnung 183 Tage werden die Aufenthaltstage und nicht die Arbeitstage berücksichtigt.