8. Treffen Schwerpunkt Potenzialanalyse. 17. Juni 2013

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1 8. Treffen Schwerpunkt Potenzialanalyse 17. Juni 2013 Deutschland Consulting Consulting GmbH GmbH

2 Fokusthemen aus CoP 7 X 2

3 Ein paar Grundgedanken Potenzial Lt. Wikipedia: Fähigkeit zur Entwicklung, eine noch nicht ausgeschöpfte Möglichkeit zur Kraftentfaltung = Zukunftsorientierung Potenzialanalyse in der HR-Arbeit Begriff: lat. Potentia = Stärke, Macht; und griech.: Analysis = Auflösung systematische Form der Kompetenzfeststellung Potenzialanalyse als Grundlage für Planungen und Entscheidungen Personalbeschaffung Personalentwicklung Identifikation von Fähigkeiten, Neigungen und Talenten für die Erreichung persönlicher als auch unternehmerischer Ziele Potenzialanalyse ist generell schwer zu messen und zu objektivieren, es bleibt subjektive Annäherung 3

4 Kompetenzen Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale Persönliche Kompetenz (Persönlichkeit, Antrieb, Werte, Motivation, Lernen, MA-Förderung...) Sozialkompetenz (Beziehungsfähigkeit, Teamfähigkeit, Konfliktlösung, Kommunikation...) Umsetzungskompetenz (Entscheidungsfreude, Innovation, Initiative, Ziel- und Ergebnisorientierung...) Fachkompetenz (Analytische Fähigkeiten, Organisationsfähigkeit, Marktkenntnis...) Ableitung von Ist-Kompetenzen und Soll-Kompetenzen Beobachtbares Verhalten (Was ist bereits vorhanden? Was muss noch entwickelt werden?) Bestimmung von Kompetenzen, die unternehmensrelevant und messbar sind (Verständigung über Bewertungsmaßstab) 4

5 Potenzialanalyse Landschaft der Verfahren (Auswahl) Top-Management Mittleres Management Projekt-/Sales-/ Line Manager Sachbearbeiter 360 Feedback Management Audit klassische Interviews Business Simulationen Mini AC Assessment Center Development Center diagnostische Testverfahren Lehrlinge Lehrlings DC 5

6 Potenzialanalyse Schlüsselfunktion Unternehmensstrategie/-ziele zukünftige Kernkompetenzen Identifikation Einsatz zukünftige Schlüssel- Funktion Personalzyklus Bindung Entwicklung Auswahl der passenden Potenzialanalyse Umsetzungsarchitektur Unternehmensspezifisches Design Einführung Potenzialanalyse 6

7 Potenzialanalyse Einzel-Appraisal / klassische Architektur Zielgruppe 1 Verkaufsleiter - Neubesetzung Analysefokus: Persönlichkeitsmerkmale, Werte, Ziele Rollenverständnis, Strategie & Führung... Assessoren 2 Senior Consultants und GF/Werksleiter Format Ziel Pre-AC Aufgaben 1. Selbstreflexionsarbeit im Hinblick auf die neue Rolle 2. Ausfüllen eines Datenblattes 3. LIFO (= Lebensorientierungs)-Fragebogen Schwerpunkt Führung / Vertrieb 4. Karriereanker-Test Durchführung Einzel-Appraisal 1. Präsentation der Selbstreflexionsarbeit 2. Q&A zur Selbstreflexion 3. Strukturiertes Interview (Biografie, Karriere, Werte, Entwicklung / Vertrieb, Management, Führung 4. Rollenübung (Vorbereitung, Durchführung und Feedback) Schwerpunkte: Vertriebsleitung / operativer Vertrieb Output 1. Detaillierter Ergebnisreport für Teilnehmer/HR 2. Individuelles Feedbackgespräch mit Testauswertungen 3. Empfehlung an Management über Einsatzunterstützung, Führung und Potenzialentwicklung 7

8 Potenzialanalyse Leitfragen 1. Welche Instrumente zur Potenzialanalyse haben Sie im Einsatz? 2. Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? (z.b. Hürden in der Einführung?) 3. Was sind entscheidende Kriterien bei der Besetzung einer Leitungsfunktion? 4. Was sind aus Ihrer Erfahrung Erfolgsgaranten für eine gute Potenzialanalyse? 8

9 Potenzialanalyse Mehrwerte für Teilnehmer für HRM für das Unternehmen Entwicklungspotenziale und Stärken sichtbar machen Korrelationen verstehen Individuelle Entwicklung planen Verantwortung für die eigene Entwicklung nehmen sichtbar werden Umsetzungsunterstützung des Talent Management Vernetzung von HRM mit Management und Talents Trendbeobachtung indirekte Managemententwicklung (Assessoren) Performancekriterien des Unternehmens verankern Talente identifizieren Erfolgsbarrieren aufspüren Retention und Employer Branding Netzwerkbildung und Identifikationssteigerung 9

10 9. Treffen - Ausblick Schwerpunkt Kompetenzmodelle 9. September 2013 Deutschland Consulting Consulting GmbH GmbH

11 Leitgedanken Damit ein Unternehmen erfolgreich im Markt agieren kann, wird das Managen von Kompetenzen immer essentieller. Für die strategisch orientierte Personalauswahl und - entwicklung bilden verankerte Kompetenzmodelle eine wesentliche Basis. Auf Grundlage dieser können Kompetenzen beurteilt und Potenziale zielgerichtet gefördert werden. Wichtige Fragen dabei sind: Was ist bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells zu beachten? Welche Vorteile bringt Kompetenzmanagement mit sich? Unter welchen Bedingungen ist es erfolgreich? Welche Herausforderungen stellen sich? Wir freuen uns auf Ihren Beitrag und wünschen Ihnen einen fruchtbaren Austausch! 11