Organisation und Führung

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1 Organisation und Führung Modul: Der Assessment-Center

2 Was ist ein Assessment Center? Technische Universität München aus dem Englischen, assess bedeutet beurteilen, einschätzen Definition: multimodales Verfahren zur Personalauswahl und Potenzialermittlung Aufgabe: durch Konfrontation des Teilnehmers mit verschiedenen Aufgabensituationen sollen sowohl die aktuellen Kompetenzen als auch die zukünftige berufliche Entwicklung vorhergesagt werden Anwendungsbereich: Personalauswahl, Personalentwicklung und Potenzialanalyse, Förderung von bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitern

3 Geschichte In China bereits vor Jahren Verfahren zur Besatzung öffentlicher Positionen im Staatsdienst In Deutschland in den zwanziger Jahren: Auswahlprozess der Offiziere, um die Reichswehr zu reduzieren Nach dem 2. Weltkrieg: Verbreitung des Verfahrens im militärischen Bereich der amerikanischen Armee und zunehmend auch in der Wirtschaft (hier allerdings zunächst nur in den USA) Im Laufe der siebziger Jahre zunehmend auch in Deutschland

4 Warum Assessment Center? Kosten für AC im Vergleich zu Fluktuationskosten niedrig ( Euro im Vergleich zu Euro) Vorstellungsgespräch kann zu Vorurteilen, Sympathien und Antipathien führen AC besitzt bei guter Durchführung (Beobachterschulung, gut konzipierte Aufgaben) hohe Prognosekraft bzgl. Potenzial des Bewerbers

5 Auswahl des besten Bewerbers Assessment-Center ist weder Intelligenz- noch Wissenstest Oftmals vorherige Auswahl der Bewerber über Noten oder vorausgegangenen Tests der beste Bewerber ist nicht der, der am meisten weiß, sondern der, der am besten auf die zu besetzende Stelle passt

6 Auswahlkriterien: überfachliche Qualitäten wie Kommunikationsfähigkeit Durchsetzungsvermögen (Außendienst) vs. Kooperationsverhalten (Entwicklung) Überzeugungskraft Analysefähigkeit Führungskompetenz unternehmerisches Denken Entscheidungsfreudigkeit Stressresistenz

7 Allgemeines zum AC Dauer: 1-3 Tage, je nach Ziel des AC 4-12 Teilnehmer Inhalt: Reihe von Tests und berufsnahe Situationen, die für die Zielgruppe relevant sind Beteiligte: Bewerber, Koordinatoren, Assessoren Ergebnis: entweder am letzten Nachmittag oder privates Telefongespräch am nächsten Tag

8 Assessment-Center 27 der DAX-30 Unternehmen setzen ein AC ein Vorrangig im Bereich Dienstleistung und öffentlicher Dienst AC im Forstsektor bei höherer und gehobener Laufbahn Quelle: deskriptiver Ergebnisbericht zur AkAC-Studie 2012

9 Qualitätsanforderungen an ein gutes AC Beobachtungsmöglichkeit in ausreichender Anzahl von Verhaltenssituationen Beobachtungsmöglichkeit in unterschiedlichen Verhaltenssituationen Rollierende Beobachtung durch die Beobachter (einer für höchstens 2 Bewerber) Wechselnde Gruppenzusammensetzung der Teilnehmer Praxisorientierte Übungen (aus dem Alltag des Unternehmens)

10 Vorteile eines AC Beobachtungsgegenstand: positionsrelevantes Leistungspotential statt bisheriger Leistungen, wie z.b. Zeugnisse Objektivität: durch Beobachtung mehrerer Situationen und Beobachterrotation Akzeptanz bei den Bewerbern: durch vermeintlich gerechte Beurteilung Feedback: wirkt sich positiv auf Stärken und Schwächen aus Assessoren (aus Führungsriege des UNs): setzen sich intensiver mit dem Anforderungsprofil auseinander und erkennen evtl. eigene Schwächen Vielfältige Einsatzmöglichkeiten: Selektion von externen Bewerbern, innerbetriebl. Potenzialerkennung, Ermittlung Förderbedarf Flexibilität: Unternehmen gestaltet viele Aufgaben selbst

11 Nachteile eines AC Assessoren: Qualität des AC allein von Motivation und ausreichend langer Schulung der Beobachter (bis zu 9 Monate vorher) abhängig Einseitige Ausrichtung auf Kommunikation : introvertiertere Bewerber haben teilweise Nachteil Testeffekte: Bewerber verbessern sich nach Absolvierung mehrerer ACs

12 Herausforderung des AC prädiktive Validität Inwieweit kann das AC die tatsächliche, praktische Bewährung bzw. den Berufserfolg des Probanden voraussagen? Standards des AC: DIN (seit 2002) zur Standardisierung und Qualitätssicherung eignungsdiagnostischer Verfahren, 2011 ergänzt durch die ISO zur Beschreibung der Durchführung von Assessment Centern 9 Standards des Arbeitskreis Assessment Center (AKAC e.v) (seit 2004)

13 Typischer Aufbau des Assessment-Centers Vorstellungsrunde Postkorb Präsentation Gruppendiskussion Interview/ Stressinterview Fallstudie Rollenspiel Tests (Persönlichkeit, Intelligenz) ausführliches Feedback

14 1. Übung: Vorstellungsrunde (3 Min. pro Bewerber)

15 Mögliche klassische Punkte: Name Herkunft Alter Hochschule Studiengang/Studienschwerpunkt Auslandserfahrungen Praxiserfahrungen Erfahrungen in Jobs und Praktika Warum möchte ich gerne in diesem Unternehmen arbeiten?

16 oder kreativer Einstieg? Ich bin Thomas Meier. Ich wollte als Kind schon immer was mit Autos machen. Zum Assessment Center habe ich es nun immerhin schon geschafft.... Hola, mein Name ist Susanne Müller. Ich bin erst vor drei Wochen aus Spanien zurückgekommen, wo ich ein Praktikum im Eventmanagement absolviert habe. Das erklärt meine Bräune, auch wenn ich da nicht nur faul in der Sonne gelegen habe....

17 Tipps knackig und prägnant Nicht nur die Beobachter ansehen, sondern auch die anderen Kandidaten Wird die Präsentation länger, am Schluss nochmal Zusammenfassung warum man den Job gerne möchte und welche Kompetenzen man mitbringt

18 Verschiedene Versionen Selbstpräsentation: Kandidat stellt sich selbst vor Partnerpräsentation: Kandidat stellt Sitznachbarn vor Gruppenpräsentation: Gruppe stellt die einzelnen Teilnehmer vor, aber auch die Gemeinsamkeit(en) der Gruppe

19 Beobachtungskriterien: knackig und prägnant? roter Faden? Blick auch auf andere Bewerber? ggfs. Zusammenfassung? Körpersprache? Bezug auf Stelle? erster Eindruck???

20 Struktur eines Bewerbungsgespräch Übliche Gesprächsinhalte sind: Begrüßung und Vorstellung der Gesprächspartner Vorstellung der Unternehmensstruktur, der Abteilung, der zu besetzenden Position Selbstpräsentation durch den Bewerber Diagnostische Fragen an den Bewerber Fragemöglichkeit für den Bewerber an das Unternehmen Organisatorisches zum weiteren Vorgehen und Verabschiedung

21 Tipps zum Bewerbungsgespräch Gute Vorbereitung Organisatorisches klären (Anfahrt, Anreise, Zeitpuffer) Angemessenes Outfit Höflichkeit, aber auch Humor ist nicht verboten Getränke annehmen (Wasser schützt vor trockenem Hals) deutlich sprechen (sein Gegenüber spiegeln) evtl. Notizen machen Standardfragen individuell beantworten kluge Fragen stellen

22 2. Übung: Postkorbübung (Bearbeitungszeit: 25 Minuten)

23 Postkorbübung Technische Universität München Der Postkorb simuliert die Bearbeitung von klassischen Posteingangskörben und besteht aus 10 bis 20 Schriftstücken, die theoretisch auf dem Schreibtisch eines Mitarbeiters zur Bearbeitung landen könnten. Kernelemente: Zeitdruck, Fülle an verschiedenen Informationen, Engpass irgendeiner Art (z.b. fiktiver Terminkalender, Telefon funktioniert nicht, ) Überprüfung der Entscheidungsorientierung, Arbeitsorganisation, Prioritätenbildung, das Erkennen von Zusammenhängen, emotionale Stabilität unter Zeitdruck oder auch fachliche Kriterien (z.b. juristische Fälle der Personalpraxis) Bearbeitungszeit: ca Minuten, schriftlich

24 Empfohlene Vorgehensweise Sichten und ggfs. Lesen der Unterlagen nicht eilige Anfragen und Informationen herausfiltern (wie Newsletter, Brancheninfos, aber auch nicht eilige, persönliche Korrespondenz oder Anfragen) nach Wichtigkeit und Dringlichkeit bewerten Rangliste der Tätigkeiten (Was machen Sie zuerst?- Was danach?) erstellen oder Terminkalender ausfüllen (Wann machen Sie was?)

25 Vier-Felder-Matrix wichtig 2. abwägen 1. zuerst bearbeiten nicht wichtig 4. ignorieren 3. zuletzt bearbeiten nicht dringend dringend

26 Tipps zum Postkorb Zeit im Auge behalten Technische Universität München entscheiden, ob die Aufgaben überhaupt zu bearbeiten sind!! (wird oft nicht erwähnt) nicht pauschal dringend vor wichtig stellen (oder umgekehrt) Kreativität ist gewünscht (ggfs. auch Personen/Mitarbeiter erfinden) Welche Auswirkungen ergeben sich für das Unternehmen? bei Konflikt gleichbedeutender Posten: es gibt kein richtig und falsch bewusste Entscheidung treffen und begründen (hilfreich: Frage nach der Effektivität: Wo oder mit welcher Tätigkeit kann ich den größten Unterschied machen?) fundierte Erläuterungen und Begründungen für Entscheidungen sauber darstellen und sprachlich klar verfassen

27 Fragen zu jedem Vorgang Welche Entscheidung haben Sie getroffen? Warum haben Sie diese Entscheidung getroffen? Was ist zu tun?

28 Weitere Übungen Siehe gängige Literatur zum Thema Assessment Center -->Bewerberakademie Karriere- Wissen Kostenlose E-books Karriereratgeber Postkorbübung (Hesse/Schrader)