Schatzkiste Personalakquise

Transkript

1 Workshop 1 Schatzkiste Personalakquise Von der Stellenbeschreibung bis zum Vorstellungsgespräch Markus Rasche Sabine Schulz Ingo Maria Langen

2 Wo und wie finde ich neue MitarbeiterInnen? Aktive Suche Stellenausschreibung, Werbung in Tageszeitungen oder Fachzeitschriften, Internet, Stellenbörsen, Bekanntenkreis, Kooperation mit Schulen, Agentur für Arbeit, Jugendberufshilfe BewerberInnen kommen auf das Unternehmen zu Initiativbewerbung, Empfehlung durch andere MitarbeiterInnen, Zugang über Praktika, Lernpartnerschaften.

3 Problem: Image der Logistikbranche das Interesse an bestimmten Berufen ist nicht sehr groß, z. B. BerufskraftfahrerInnen Fachkräftemangel (demografischer Wandel + zunehmender Fachkräftebedarf ) geringe Qualifikation der BewerberInnen Ausbildungsabbrüche keine Zeit für ausführliche Bewerbergespräche - Auswahl nach Bauchgefühl, nicht nach Anforderungen Wechsel zwischen Angebot und Nachfrage zeichnet sich ab. Früher: Warum sollten wir Sie einstellen? Heute: Was kann Ihr Unternehmen mir bieten? Notwendig: Umdenken auf Unternehmerseite (u. a. aktiv auf potentielle Bewerber zugehen, Zeit nehmen für MitarbeiterInnen, angenehme Atmosphäre beim Bewerbungsverfahren und während der Ausbildung, gutes Betriebsklima, Unterstützung neuer Mitarbeiter )

4 Wie finde ich den passenden Mitarbeiter? Stellenanforderung / Welche Fähigkeiten, Eigenschaften, Kenntnisse benötigt der zukünftige Mitarbeiter / die zukünftige Mitarbeiterin? (siehe Stellenbeschreibung) Sichten der schriftlichen Bewerbungsunterlagen (Sauberkeit, Form, Inhalte, Daten und Fakten) Zeitnahe Rückmeldung bzgl. Eingang der Bewerbungsunterlagen, Kontakt halten Bewerbungsgespräch (Abgleich der Anforderungen und Kompetenzen, Soll-Ist- Abgleich der Bewerbungsunterlagen,.) Beachten: Bewerber bereiten sich in der Regel auf das Gespräch vor (vorgefertigte Antworten auf mögliche Fragen, positive Darstellung der eigenen Person, Bewerbungstraining nicht selbst formulierte Bewerbung )

5 Wer beurteilt die Eignung des Bewerbers? Fähigkeiten eines guten Beurteilers: - Vorerfahrungen in der Eignungsdiagnostik - Erfahrung im Umgang mit Menschen - Einfühlungsvermögen - Distanz - Kritikfähigkeit - Einsicht, ständige Selbstreflexion Ermittlung der fachlichen Eignung im Bewerbungsgespräch durch Hinzuziehen des Experten Eventuell Beteiligung der Teammitglieder am Auswahlverfahren

6 Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Voreingenommenheit (Glaube an Objektivität, Menschen wählen aber die Schlußfolgerungen, die ihnen am vorteilhaftesten erscheinen, sie beurteilen die Welt aus ihrer Position, andere Rolle = andere Einschätzung) Spontane Urteilsbildungen (Der erste Eindruck als sich-selbst-erfüllende Prophezeiung, das Unterbewusstsein lässt zu, dass vornehmlich nur Dinge wahrgenommen werden, die Bestätigung des Eindrucks liefern.) Einfluss von Emotionen (Unbewusstes Reagieren auf Reize und Signale, die einmal emotional aufgeladen wurden. Emotionen haben direkten Einfluss auf das Verhalten. Das Gefühl dominiert den Verstand Halo-Effekt (Eine überstrahlende Eigenschaft führt zu Urteilsverzerrungen, zum Übersehen anderer Merkmale.)

7 Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler Vergleichsfehler (Im Vergleichen zu bewerten und zu urteilen ist ein Wesensmerkmal von Menschen. Vergleichsmuster werden als Folge von Erfahrungen verinnerlicht.) Interferenzfehler (Menschen übertragen und schlussfolgern permanent aus ihrem Denksystem heraus, was sie erleben, um sich die Welt erklärbar zu machen. Mit bestimmten Antworten ist man nicht zufrieden, sie passen nicht zum Denksystem.) Reihenfolgefehler (Der erste Eindruck wird am höchsten bewertet, der zuletzt erhaltene Eindruck bleibt am längsten und stärksten haften.) Ein guter Beurteiler sollte sich der eigenen Wahrnehmungsverzerrungen und Verfälschungen bewusst werden. Es sollten immer mehrere Hinweise zu einer Beurteilung führen.

8 Beurteilungskriterien (Kopf, Herz, Bauch) Kopfkriterien: Analytisches Denkvermögen Fähigkeit zur Übersicht Kreativität und Intuition Strategisches Denken Wie können kognitive Fähigkeiten ermittelt werden? Verhalten im Gespräch, Schulnoten, Hobbys, IQ-Test, Herangehen an Problemstellungen

9 Herzkriterien: Wie können die zwischenmenschlichen Fähigkeiten ermittelt werden? sie werden immer im Austausch mit anderen Personen deutlich. (Kooperation, Konfliktverhalten, Durchsetzungsvermögen, Vorbilder, Egoismus, ) Was sich zwischen Menschen ereignet wird dem sozialen Verhalten zugeordnet. Bei den sozialen Fähigkeiten ist es schwierig, echte Dispositionen zu erkennen. Neben der fachlichen Qualifikation bringt der Mitarbeiter auch seine vielschichtigen Verhaltenseigenarten mit ein. Im Bewerbungsgespräch kann der Kandidat sich für kurze Zeit verstellen und angepasst verhalten. (Verhalten ist abhängig von Situation, Person, Zweck, Lebensabschnitt) Sind die wesentlichen Verhaltensmerkmale bekannt, ist noch nicht klar, in wieweit sie mit der Kultur des Unternehmens übereinstimmen.

10 Bauchkriterien:. motivationale Fähigkeiten, Engagement Menschen unterscheiden sich in ihrem Grad an Eigenmotivation. Diese bleibt im Laufe des Lebens relativ stabil und lässt sich nicht antrainieren. Gewisse Umstände können jedoch Demotivation hervorrufen. Eigenmotivation ist notwendig für das Erbringen von Leistung. (Aktivität, Ausdauer, Intensität, Zielorientierung, Optimismus, Körpersprache) wichtig: Unterscheidung zwischen erfolgs- und misserfolgsmotivierten MitarbeiterInnen (Wie der Mitarbeiter die Ursachen von Erfolg oder Misserfolg interpretiert, beeinflusst sein weiteres Verhalten, seine Stimmung und seine Leistung.)

11 Beurteilungsinstrumente - strukturiertes Interview - Persönlichkeitstest - Leistungstest - Intelligenztest (gute Prognose für Schul u. Studienerfolg) - Biografische Fragebögen - Assessment-Center Unterscheidung von biografieorientierten, eigenschaftsorientierten und simulationsorientierten Verfahren. Es gibt keine Patentrezepte, um die Fähigkeiten eines Bewerbers zu ermitteln. Einzelne Beobachtungen reichen nicht aus, um Talente und Fähigkeiten sicher zu erkennen. Beobachtungsfokus schärfen, keine Überbewertung von Verfahren!

12 Quelle:

13 Struktur eines Vorstellungsgespräches 5 Phasen: 1. Warming-up (Stressabbau, persönliche Zuwendung) 2. Narrative Phase (Chance und Zeit geben, eigene Biografie darstellen zu können) 3. Dialogischer Austausch (gemeinsames Konkretisieren) 4. Fragen des Bewerbers 5. Warming-down (Was möchten Sie noch sagen? Wie geht es Ihnen jetzt?) Auswertung Nachbereitung nicht vergessen, Möglichkeit der Rücksprache bei Absagen

14 Struktur eines Vorstellungsgespräches Gute Vorbereitung auf das Gespräch kein stereotypes Frage-und Antwort-Spiel / erkundende Unterhaltung offene Grundhaltung, klar in der Sache, gemäßigt im Ton angenehme Atmosphäre (an Grenzen führen, fordern zwecks Überprüfung der Leistungsbereitschaft) explorative Gesprächstechniken hypothesengeleitetes Fragen, gezieltes Nachfragen, Konkretisieren Wertschätzung, Respekt genaues, konzentriertes Zuhören / Heraushören / Geduld haben Standardfragen können vom Zuhören ablenken (nicht zu viel Struktur)

15 Zeit ist kostbar., aber: eine Fehleinstellung kostet einem mittelständischen Unternehmen ca.15 Monatsgehälter, einem Großunternehmen bis zu zwei oder drei Jahresgehälter. Unzufriedene MitarbeiterInnen können sich negativ auf das Betriebsklima, das Arbeitsergebnis, Geschäftskontakte, Kundenzufriedenheit auswirken. Zufriedene MitarbeiterInnen tragen zum Erfolg des Unternehmens bei, sie präsentieren das Unternehmen! Für die Auswahl neuer MitarbeiterInnen lohnt es sich, Zeit zu investieren!

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

17 Denken Sie bitte an Ihre bisher geführten Vorstellungsgespräche und an die genutzten Beurteilungsverfahren. 1. Welche negativen Erfahrungen haben Sie bei der Durchführung gemacht, die Sie veranlassten Ihr Handeln zu überprüfen, zu verändern? 2. Welche positiven Erfahrungen möchten Sie weitergeben?