Talent Management als strategisches Instrument in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels

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1 Talent Management als strategisches Instrument in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels Referentin: Dr. Mona Mylius Moderation: Dr. Kathrin Raitza Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, Aktuelle Themen des PM Die Top-Five-Themen des Personalmanagements in Europa bis 2015* 1. Talent Management 2. Demografie-Management 3. Lernende Organisation 4. Work-Life-Balance 5. Change Management und Unternehmenskultur Themen des Strategischen PM *Vgl. Studien: The Future ofhr in Europe-Key Challengestrough2015, The Boston Consulting Group und HR Barometer 2011, Capgemini 1

2 TM in der Praxis n=204 Vgl. dazu: Demografie-Studie 2012, Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM 1. Demografiefalle: Weniger, Altersaufbau der deutschen Bevölkerung 2011 /2060 2

3 TM Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM 1. Demografiefalle: Weniger, älter, Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM 1. Demografiefalle: Weniger, älter, bunter Altersaufbau nach Migrationshintergrund Deutschland

4 Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM 2. Qualifikationsfalle - Fachkräftemangel n=133 Fachkräftemangel in der Sozialwirtschaft (2012 / 2017 Prognose) Probleme bei der Besetzung offener Stellen S. 14 Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM 2. Qualifikationsfalle - Fachkräftemangel n=133 Mehrfachnennungen möglich Gründe für Fachkräftemangel aus Trägersicht (2012) 4

5 Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM 3. Globalisierte Arbeitsmärkte: Zu- und Abwanderung 4. Wertewandel: Unterschiedliche Erwartungen der Generationen Zielgruppenunterscheidung im 21. Jahrhundert - Traditionelle und Babyboomers (ca. 50 +) -Generation X (ca Jahre alt) -Generation Y (ca Jahre alt) Runder Tisch der Eberswalder Personalverantwortlichen, , Dr. Mona Mylius Erwartungen an den Arbeitgeber Generation Y das unbekannte Wesen? => Studie 2012 Pulse Check: Generation Y im Berufsalltag : Geld spielt doch eine Rolle! Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit dämpft Fluktuation Großer Wunsch nach einem funktionierenden Generationenvertrag Flexibilität der Arbeitsbedingungen ist wichtig 5

6 Erwartungen an den Arbeitgeber Was sind Talente? Personalwirtschaftliche Kategorie a) Personen mit überdurchschnittlicher Leistungsbereitschaft und fähigkeit sowie hohem Entwicklungspotential (Persönlichkeitsbezug) b) Personen, die erfolgskritische Stellen im Unternehmen besetzen (können) => Schlüssel- und Engpassfunktionen (Stellenbezug) => organisationsspezifisch definiert 6

7 Was sind Talente? Personalwirtschaftliche Kategorie Potenzielle und vorhandene Mitarbeiter aus relevanten Zielgruppen, deren Leistung in besonderer Weise zum Unternehmenserfolg beiträgt und die über eine überdurchschnittliche Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft verfügen. Was ist Talent Management? Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen zur langfristigen Sicherung der adäquaten Besetzung erfolgskritischer Positionen im Unternehmen. 7

8 Schlüsselfragen des Talent Management Welche Talente braucht das Unternehmen in zehn Jahren? Wo findet es diese Talente? Wie können sie langfristig gebunden werden? Grundlagen PM Talent Management im Überblick strategisch orientierter Kernprozess von Rekrutierung über Entwicklung und Performance Management bis zum Retention Management TALENTE: gewinnen entwickeln binden Employer Branding / Talent Relationship Management Schulkoop. HS-Kooperationen Messen / Career Days Awards Karrierewebsites Stipendien Praktika Abschlussarbeiten Kontinuierliche, lebenszyklusbezogene Personalentwicklung Traineeprogramme Onboardingprogramme Nachfolgeplanung PE für Ältere Auslandsphasen Performance Management Attraktive Arbeitsbedingungen Führung Arbeitsumfeld Aufstiegschancen Angemessenes Entgelt Sozialleistungen 8

9 Was ist neu? operativ => strategisch situativ => kontinuierlich punktuell => ganzheitlich reaktiv => proaktiv antizipierend egalitär => differenziert Unabdingbare Voraussetzungen für den Erfolg: 1. Talent Management ist Chefsache! 2. Alle Führungskräfte einbinden und vom Talent Management überzeugen! Grundlagen PM Implementierung eines betrieblichen Talent Managements 1. Schritt: Strategischen Personalbedarf ermitteln - Schlüssel- und Engpassfunktionen definieren - Zielgruppen priorisieren 9

10 Grundlagen PM 1. Schritt: Strategischen Personalbedarf ermitteln Ableitung definierter Anforderungsprofilefür die identifizierten Engpass-und Schlüsselpositionen 2. Schritt: Langfristig orientierte und demografiebezogene Personalbestandsanalyse Datenerhebung Alter, Geschlecht der Mitarbeiter, Qualifikation, Krankenstand, Fluktuation Ist-Zustand (Altersverteilung, Funktions-und Qualifikationsstruktur) beschreiben zukünftige Entwicklungen antizipieren Risiken beurteilen und bewerten Handlungsfelder bestimmen / Ziele definieren 10

11 Grundlagen PM 3. Schritt: Zielgruppen am Arbeitsmarkt definieren und aktiv ansprechen / Employer Branding aufsetzen Screenshot Online-Portal Soziale Berufe Grundlagen PM 4. Schritt: Kandidaten binden (Talent Relationship Management) / Bewerbungsprozess wertschätzend gestalten) post and pray trad.: TRM neu: TALENT-POOL Vgl. Trost, Armin: Talent Relationship Management. Berlin/Heidelberg 2012, S

12 Grundlagen PM 5. Schritt: Interne Potenziale identifizieren (parallel zu 3. / 4.) Wir müssen unsere Vorstellung vom Berufsleben neu definieren -Wer Anfang 50 ist, der steht nicht vor dem letzten Berufsabschnitt, sondern mitten im Berufsleben. Damit dieses Verständnis sich entwickelt, müssen wir aber auch älteren Mitarbeitern neue Perspektiven bieten. Das gilt übrigens auch für die Führungskräfteentwicklung. Thomas Sattelberger - Systematische Beurteilung - gezielte Herausforderungen 6. Schritt: Arbeitsbedingungen attraktiv gestalten Talente halten Welche Vorstellungen haben Beschäftigte in sozialen Berufen? gute Kommunikation positives Betriebsklima eigene Handlungsspielräume und Beteiligungsmöglichkeiten Vertrauen und Anerkennung durch Führungskräfte Entwicklungschancen Stärkstes Bindemittel : Wertschätzung Vgl.: 12

13 Talente halten: Retention Management Was können Arbeitgeber konkret tun? a) Gestaltung der Arbeitsprozesse / Führung Mitarbeiter stärker beteiligen Informationsfluss verbessern Transparenz schaffen Beschäftigte an Veränderungsprozessen beteiligen Offene Atmosphäre schaffen, um auch individuelle Belastungen thematisieren zu können Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten Zusatzqualifikationen und Leistungen anerkennen Vgl. Talente halten: Retention Management Was können Arbeitgeber konkret tun? b) Materielle Arbeitsbedingungen Angemessenes / faires Einkommen Sicherheit bieten zielgruppenorientierte Sozialleistungen Gesundheitsförderung verbessern Work-Life-Balance Arbeitszeiten planbarer machen Attraktive Teilzeitangebote Vgl. 13

14 Demografie In welcher Rolle würden Sie sich als Frau am wohlsten fühlen? Umfrage des Institutes für Demoskopie Allensbach 2011 Job Sharing für Führungskräfte Grundlagen PM 7. Schritt: Kontinuierliche, lebenszyklusorientierte Personalentwicklung / gezielte Laufbahnplanung anspruchsvolle Traineeprogramme Duale Studiengänge (BA) anbieten berufsbegleitendes Studium fördern (zeitlich / finanziell) => auch Masterstudiengänge (aktuell rd. 75 Angebote bundesweit) standardisierte Laufbahnmodelle entwickeln Job Rotation (auch regional) Wiedereinstiegsprogramme nach Familienphasen Cross Mentoring 14

15 Grundlagen PM 8. Schritt: Systematische Leistungsbeurteilung und Feedback (Performance Management) Leistungs-/ Potenzialmatrix für Talents Potenzial* Potenzialträger Talent Mitarbeiter mit durchschnittlicher Performance Leistungsträger Leistung** *Einschätzung, dass weiterführendes Potenzial vorhanden ist **Bewertung der aktuellen Leistung, bezogen auf Zielerreichungsgrad Grundlagen PM Implementierung eines betrieblichen Talent Managements Schritte Umfassender Aufgabenkatalog - Hohe Anforderungen an professionelles HRM - Strategische Gesamtaufgabe 15

16 Bildquellen Studien _Gesamtbericht_Ambulante_Pflege.pdf 16