Talent Management als Kern eines modernen Personalwesens

Transkript

1 Talent als Kern eines modernen Personalwesens Norddeutscher Wirtschaftskongress 2014 Vechta, 18. Juni 2014 Promerit AG

2 Agenda Warum Talent? Ausflug in die Makro- und Mikro-Ökonomie Was ist Talent? Ausflug in die Betriebswirtschaft hier speziell HR- Wie wird Talent erfolgreich? Ausflug in die Psychologie Seite 2

3 Warum Talent? Ausflug in die Makro- und Mikro-Ökonomie Seite 3

4 Der War for Talent ist vorbei... Die Talente haben gewonnen! Seite 4

5 Erwerbsphase Die Alterspyramide...kein Interpretationsspielraum Quelle: Statistisches Bundesamt Seite 5

6 Abnehmendes Erwerbspersonenpotenzial Vollbeschäftigung bei 2 Mio. Arbeitslosen Quelle: Statistisches Bundesamt Seite 6

7 Abnehmendes Erwerbspersonenpotenzial Weltweit keine andere Entwicklung Seite 7

8 Unternehmensnachfolge Wird auch nicht einfacher Jeder Woche, die die Stelle unbesetzt bleibt sind EUR entgangener Umsatz Ist in drei Jahren weg 3 Jahre 3 Jahre jetzt jetzt Position existiert in 3 Jahren nicht mehr Wolfgang Athen Rudolf Daniel Gerd Pahl jetzt 1 Jahr 3 Jahre jetzt 1 Jahr 3 Jahre Bernd Schmitt Wolfgang Athen Ursula Bommer Wilfried Blätter Ursula Bommer Wolfgang Allofs Malgorzata Holz Gerd Pahl jetzt 1 Jahr 3 Jahre Thomas Brei Christina Trapp Christa Weikl Gerd Pahl Magdalena Holz Sri Pamula Michael Gold Bärbel Diesinger Patrick Ochs jetzt 1 Jahr 3 Jahre Christian Weikl Sven Belling Ulrich Schneider Position existiert in 3 Jahren noch, hat aber ganz andere Inhalte jetzt 1 Jahr 3 Jahre Christian Weikl Sven Belling Ulrich Schneider Kann und soll aber will er auch? Seite 8

9 Veränderung der persönlichen Werte Fangen jetzt an zu wirken... Leben um zu arbeiten Karriere in einer Firma Status und Gehalt Ein sicherer Job Corporate Man Autoritäten Arbeiten um zu leben Wechselbereitschaft Employability Kurzfristige Anreize Individualisten Arbeiten und Leben Karriere als Abfolge von Herausforderungen Lebensphasen Digital Natives Kreative Klasse Informiert Informell Baby Boomers: Generation X: Generation Y: Quellen: Die Net Generation verstehen, Accenture, 2008; Gen Y Perceptions Study, Spectrum Knowledge and Career Center at Cal State Fullerton, 2008; Deutsche Lufthansa 2008; Shell Jugendstudie 2006 Seite 9

10 Diversity-Anforderungen Es war einmal... Geschlecht Altersgruppe Nationalität Religion Golfclub Seite 10

11 Herausforderungen im Talent Zusammenfassung Zunehmende Dynamik & Globalisierung der Märkte Sich stetig ändernde Qualifikationsanforderungen und globaler Fachkräftemangel Alternde Belegschaft und zu wenig Nachfolger Veränderung der persönlichen Werte und höhere Diversity Anforderungen Seite 11

12 Was ist Talent? Ausflug in die Betriebswirtschaft hier speziell HR- Seite 12

13 Talent Verständnis...im Kontext unternehmerischer Anforderungen Unternehmens-Strategie Etablieren einer Leistungskultur Besetzung von Schlüsselpositionen (Risiko runter, Qualität rauf) Steigerung der Flexibilität / Veränderungs- Fähigkeit Seite 13

14 Talent Interpretationen je nach Standpunkt Recruiting und Personalmarketing Qualitative Personalarbeit Personalentwicklung Skill- und Kompetenzmanagement Nachfolgeplanung Talent Umgang mit Top- Leistungsträgern.. Seite 14

15 Talent Definition...pragmatisch und bewährt Positionen, die einen überdurchschnittlichen Einfluss auf den Geschäftserfolg haben. Besetzung von Schlüsselpositionen mit Talenten. Menschen, die die Unternehmensstrategie erfolgreich machen können und wollen. Seite 15

16 Talent...was es braucht Talentbedarf kennen Talente kennen Talente gewinnen Attraktiv sein für Talente Talente entwickeln Talente identifizieren Schlüsselpositionen besetzen Seite 16

17 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 17

18 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 18

19 Job Architektur Kundenbeispiel Seite 19

20 Identifikation kritischer Zielgruppen Kundenbeispiel Seite 20

21 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 21

22 Kompetenzmodell Kundenbeispiel Kompetenzen (Verhaltensorientiert: das was jemand tut) Combine analysis with strategy Potenzialindikatoren (Eigenschaftsorientiert: das was die Persönlichkeit kennzeichnet) Decide and get things done Driving Results Thinking Ahead Collaboration Work on joint solutions Wins peoples heads and hearts Strives for more BUSINESS Develop sustainable relations Customer Focus 8 Core Competencies Leadership Take the lead Passion Aspiration Innovation Diversity PEOPLE Ability Deliver beyond expectations Integrity Value the difference Be reliable and credible Succeeds with ease and speed Seite 22

23 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 23

24 Highlights Facts Melitta ist weit mehr als Kaffee, sondern auch Technologie, Markenartikel, Kunststoff, Papier... Die Möglichkeit, in einem internationalen, aber überschaubaren Familienunternehmen mit einer großen Marke den eigenen Fußabdruck zu hinterlassen, ist ein zentrales Argument Mitarbeiter Marken u.a. Melitta, Toppits, Swirl Zielgruppen: Marketing, Ingenieure, Servicetechniker, Nachwuchsführungskräfte m. internationalem Fokus Projektzeitraum Kreativumsetzung durch weigertpirouzwolf, Hamburg Projektstandort Minden/ Ostwestfalen, Einbindung von Brasilien, USA, Kanada Kommunikation zentral, Information über die Arbeitgeberpositionierung 3600Interne an alle Mitarbeiter

25 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 25

26 Strategic Recruiting Kundenbeispiel Unterscheidung Klassisches und Strategic Recruiting Selling Stories Seite 26

27 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 27

28 Performance- und Potenzial-Betrachtung Kundenbeispiel Seite 28

29 Das Promerit Talent Framework (reduziert) Strategische Personalplanung Kompetenz Employer Branding Recruiting Performance Potenzial Succession Seite 29

30 Talent- und Nachfolgemanagement Kundenbeispiel Seite 30

31 Wie wird Talent erfolgreich? Ausflug in die Psychologie Seite 31

32 Hindernisse im Talent Gängige Irrtümer (1) Ich kenne meine Leute gut genug. So schlecht kann ich den Mitarbeiter yz aber nicht bewerten Ich bin ja eh eine gute Führungskraft Ich habe wirklich Wichtigeres zu tun. Den Mitarbeiter xy werde ich bestimmt nicht abgeben. Seite 32

33 Hindernisse im Talent Gängige Irrtümer (2) Wir gehen mal auf Nummer sicher und nehmen den Kandidaten von extern. Hauptsache, der AR ist happy. Mit meinen Direct Reports muss ich das aber nicht machen. Kunde? Business? Sie werden es lieben! Prima, jetzt muss ich nur noch abwarten. Seite 33

34 Erfolgsfaktor: Durch Change den kulturellen Wandel begleiten WER? Zielgruppe WAS? Botschaften Wir erkennen die Bedeutung von Personalthemen für operativen Geschäftserfolg an Wir kombinieren unsere individuelle Bereichsverantwortung mit dem mit den Gesamtinteressen Wirksame PE unterstützt uns dabei, die Leistungsversprechen der Agenda 2020 zu erfüllen Personal ist mir zu wichtig, um es den Personalern zu überlassen PE ist für mich Führungsaufgabe Durch Portfolio-Gespräche und Entwicklungskonferenzen sind meine Mitarbeitenden ideal eingesetzt Wirksame PE ist für mich ein Werkzeug zur operativen Zielerreichung Wie ich mich entwickle, liegt in meiner Hand Dies ist die Chance, meine Karriere mitzugestalten Lebenslanges Lernen ist für mich möglich und PE fördert dabei meinen Gestaltungsfreiraum Seite 34

35 Aktivierung der Workforce Die Pyramide des Wandels Seite 35

36 Talent Erfolgsfaktoren 1. Notwendigkeit: Verankerung von Talent s auf Top-Ebene 2. Bedarf: Ausrichtung auf die erfolgskritischen Bedarfe des Unternehmens 3. Verständnis: Schaffen klarer, einheitlicher Standards 4. Mechanik: Entwickeln pragmatischer und robuster Instrumente 5. Realismus: Strukturierte Planung, Priorisierung und realistische Meilensteine 6. Veränderung: Gezielte Begleitung des Wandels insbes. bei Führungskräften 7. Befähigung: Qualifikation und Partizipation insbes. von HR Seite 36

37 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Promerit AG Torhaus Westhafen Speicherstraße Frankfurt am Main Promerit AG

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39 Unser umfassendes Talent Portfolio Modular und jederzeit individuell anpassbar Seite 39

40 Promerit AG Die Pioniere des Talent s Die Promerit Consulting AG gehört als Unternehmen der 1999 gegründeten Promerit-Gruppe zu den innovativsten HR Beratungen in Europa Mit unseren Leistungen unterstützen wir Unternehmen dabei, ihre Schlüsselpositionen dauerhaft mit den richtigen Talenten zu besetzen Unser Leistungsportfolio umfasst dabei u.a. Employer Branding, Employer Value, Change und Talent sowie HR Strategie und Organisation, Führungskräftetraining, strategische Personalplanung und HR Controlling Rund 80 Spezialisten aus den Standorten München und Frankfurt am Main sichern Ihnen einen Vorsprung beim wachsenden Wettbewerb um die besten Köpfe 2010, 2012 und 2013 hat die Wirtschaftswoche die Promerit AG als eine der besten Unternehmensberatungen in der Kategorie Personalmanagement mit dem Best of Consulting Award ausgezeichnet Seite 40

41 Ausgewählte Referenzen Seite 41