Ihre Personalberatung aus Dresden Personalrekrutierung 4.0 Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels

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1 Ihre Personalberatung aus Dresden Personalrekrutierung 4.0 Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels

2 Wann suchen Kandidaten einen neuen Job? Die Beantwortung dieser Frage beschäftigt sicher viele Personalverantwortliche und Recruiter. Unsere Erfahrung zeigt: Kandidaten, die wir identifizieren und die sich wechselbereit zeigen, geben für ihren angestrebten Arbeitgeberwechsel folgende Motivationen an: - Unternehmenskultur und Vorgesetztenverhalten - Vereinbarkeit von Familie und Beruf / flexible Arbeitszeiten - Möglichkeiten der persönlichen Entwicklung - Einbringen von eigenen Ideen und Übernahme von Verantwortung - Vergütung und Sonderleistungen Unternehmen investieren zunehmend in die Personalrekrutierung. Der sog. War of Talents gilt als Synonym für den Wettbewerb von Unternehmen um den Gewinn der besten Köpfe, die es einzustellen und zu binden gilt. In unserem Workshop gehen wir auf erfolgreiche Personalrekrutierungsstrategien ein und zeigen auf, wie Sie Ihre zukünftigen Mitarbeiter für sich gewinnen können! Inhalt 3 Personalplanung und Zielgruppenanalyse 4 Active Sourcing 6 Talentmanagement/Kandidatenbindung 2 Gender: Bei allen Aussagen und Bezeichnungen, die sich sinngemäß auf Personen beziehen, meint die gewählte Formulierung beide Geschlechter. Aus Gründen der Lesbarkeit ist hier die männliche Formulierung gewählt.

3 1. Personalplanung und Zielgruppenanalyse Gern überspringen Unternehmen das erste Modul eines erfolgreich aufgestellten strategischen Personalmarketings: die Personalplanung und die Zielgruppenanalyse. Im Unternehmensalltag werden strategische, auf das Personal ausgerichtete Aspekte vernachlässigt und die Personalbesetzungen erfolgen aus einem spontanen aktuellen Bedarf heraus. Die strategische Personalplanung schützt vor folgenden Risiken: Kapazitätsrisiken Kompetenzrisiken Beschaffungsrisiken (Arbeitsmarkt) Altersrisiken Die strategische Personalplanung bietet die Möglichkeit, exemplarisch aufgeführte Personalmaßnahmen abzuleiten: Rekrutierung und Übernahme von Auszubildenden Nachwuchsförderprogramme Wissensmanagement / Nachfolgeregelungen Identifizierung der vorhandenen HR-Ressourcen Personalbeschaffung und Demographie Sind signifikante Personalbedarfe nicht aus dem eigenen Mitarbeiterbestand oder dem eigenen Unternehmensnachwuchs zu rekrutieren, gilt es, Maßnahmen der externen Personalbeschaffung einzuleiten. Die Nutzung von Online Jobbörsen sowie die Einrichtungen einer firmeneigenen Karriereseite sind die am häufigsten genutzten Kanäle der Personalsuche doch immer mehr Unternehmen beklagen zurückgehende Bewerberzahlen. Sind die Kanäle also falsch gewählt? Folgend zwei Grafiken für den Versuch der Beantwortung dieser Frage die erste Grafik zeigt die am häufigsten gewählten Such- und Veröffentlichungskanäle von Unternehmen auf die zweite Grafik, die am häufigsten gewählten Suchkanäle von Bewerbern:

4 Umfrage zur Nutzung von Recruiting-Kanälen durch Unternehmen in Deutschland 2015 PERSONALBERATER/ZEITARBEIT/AÜ 34 INTRANET SOCIAL MEDIA ZUM EMPLOYER BRANDING SOCIAL MEDIA JOB POSTINGS PRINTTITEL (ZEITUNG UND FACHZEITSCHRIFTEN) SOCIAL MEDIA ZUR DIREKTANSPRACHE ("ACTIVE SOURCING") MESSEN (Z.B. HOCHSHUL-, JOB&KARRIEREMESSEN) EIGENES NETZWERK INTERNE MITARBEITEREMPFEHLUNG EIGENE FIRMEN KARRIERESEITE 87 JOBPORTALE (JOBBÖRSE + JOBSUCHMASCHINEN) Quelle: Social Media Recruiting Studie Auswertung Deutschland, Seite 10; durch onlinerecruiting.net

5 Auf dem ersten Blick lässt sich eine hohe Kongruenz zwischen beiden Suchkanälen konstatieren. Aber: Wann beginnen Kandidaten Stellensuchend zu werden? Sind sie dann bereits arbeitssuchend oder gar arbeitslos? Zählen die Stellensuchenden zu Ihrer Zielgruppe? Diese und weitere wichtige Fragen müssen Unternehmen sich stellen, damit der Personalsuchprozess systematisch und zielführend geplant und umgesetzt wird: Wer ist unsere Zielgruppe Welches genaue Profil verbirgt sich hinter meinem Idealkandidaten (Fachliche Kompetenz, Methodische Kompetenz, Soziale Kompetenz, Interessen, berufliche/persönliche Ziele etc.)? Auf welchen Platzformen, in welchem Netzwerk befindet und bewegt sich mein Idealkandidat? In welchen Foren,. Welche Sprache spricht mein Idealkandidat? Welche Unternehmenskultur, welche beruflichen Aufgaben und Verantwortungsbereiche sprechen meinen Idealkandidaten an? Wie bewerbe ich das UNTERNHMEN bei meinem Idealkandidaten? Benefits für Unternehmenshistorie Unternehmensziele Unternehmens- Personal USP- Indikator Mitarbeiter Unternehmenserfolge und Meilensteine Außenwirkung

6 2. Active Sourcing die Kunst der Direktansprache In einer Umfrage des Karriereportals Experteer aus dem Jahr 2015 wurde erfasst, dass 96% der Kandidaten direkt angesprochen werden wollen! Allerdings wurde dieser Wunsch bei nur 37% der Kandidaten erfüllt. (Quelle: Active Souring Studie 2015, Experteer). Unternehmen, die eine hohe Passung zwischen ihrem Idealkandidaten und dem tatsächlichen Kandidatenprofil erreichen wollen, setzen vermehrt auf Active Sourcing oder engagieren externe Berater, um diese qualitativ hochwertige und zeitlich aufwendige Methode in die Anwendung zu bringen. Unternehmen Kandidat Kompetenzmodell Ziele Kultur/Werte Kompetenzprofil Ziele Kultur/Werte Fotolia, Urheber: freshidea (# ) Damit ein erfolgreiches Active Sourcing gelingt, sind folgende Regeln bei der Direktansprache besonders zu beachten: Individuelle Ansprache Hohe Passung zwischen Ideal- und Kandidatenprofil Eine Ansprechstruktur und valide Zahlen, Daten und Fakten Kontakt auf Augenhöhe Zeitnahe Feedbacks und wertschätzende Kommunikation

7 3. Talentmanagement / Kandidatenbindung Sie haben Zeit und Geld in Praktikanten, Azubis, Werkstudenten und andere Nachwuchskräfte investiert, haben aber nicht für jeden die passende Vakanz? Sie planten und führten einen aufwendigen Bewerberauswahlprozess durch, bei dem von den 10 Top-Kandidaten doch nur einer die freie Stelle besetzen kann und die anderen eine Absage erhalten werden? Sie nehmen bereits heute wahr, das zum Unternehmen und zur beruflichen Aufgabe passende Kandidaten immer schwerer zu finden sind? Dann reduzieren Sie den zeitlichen und finanziellen Aufwand für den zukünftigen Such- und Auswahlprozess von morgen und entwickeln Sie ein professionelles Talentmanagement und ein mitarbeitergewinnbringendes Top-Kandidaten-Pflegemanagement-System. Wie ist das zu konfigurieren? Pflegen Sie qualifiziert Kontakte zu Ihnen bekannten Top-Kandidaten, denen sie absagen mussten. Erstellen Sie eine Datenbank mit ehemaligen Azubis, Werkstudenten oder Praktikanten. Laden Sie Ihren Kandidatenpool regelmäßig zu Events Ihres Unternehmens ein. Das können z.b. Vorträge, Messen, Tage der offenen Tür, Newsletter oder aber auch Betriebsfeiern sein. Auf jeden Fall ist Kreativität gefragt-der Bewerbermarkt will umgarnt werden! Vertiefende Informationen und best practiced Beispiele erhalten Sie in unserem 3 stündigem Workshop Personalrekrutierung 4.0 Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels!

8 Sie sind neugierig und wollen mehr zum Thema erfahren? Dann laden wir Sie recht herzlich zu unserem Seminar Personalrekrutierung 4.0, Personalbeschaffung in Zeiten des Fachkräftemangels ein: Nächster Termin: Dienstag, von 17:00 Uhr bis 20:00 Uhr Ort: Königsbrücker Straße 61b, Dresden Kosten: 49,- Euro (inkl. Getränke und Cateringpauschale) Teilnehmeranzahl: 5 Ihre Referentin: Anke Baron, Dipl. Soziologin Personalberaterin und Fachtrainerin BDVT e.v. 12