Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im März 2012

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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im März 2012 Arbeit und Lernen

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im März 2012 Inhalt Betriebliches Eingliederungsmanagement - Überwachungsrecht des Betriebsrats... 3 Betriebsratsvorsitzende verlangt Schadensersatz wegen monatelanges Mobbing... 4 Leitfaden zum Mobbing leistungsschwacher Mitarbeiter... 4 Frage nach Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis zulässig... 5 SPD will Rechte von Hinweisgebern gesetzlich schützen... 6

3 Betriebliches Eingliederungsmanagement - Überwachungsrecht des Betriebsrats Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bem) zu prüfen ( 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bem nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen ( 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luftund Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des bem. Nach dieser erhält der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis offen legen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung eines bem in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein bem allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen. BAG-Pressemitteilung Nr. 10/12, Beschluss vom 7. Februar ABR 46/10 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Betriebliches Eingliederungsmanagement; Präventive betriebliche Gesundheitspolitik statt Krankenrückkehrgespräche Termin: Ort: Ramda Hotel Kassel City Centre, Kassel Referent: Godehard Baule, Arbeits- und Organisationspsychologe Workshop; Betriebliches Eingliederungsmanagement Termin: Ort: Ramada Überseehotel Bremen, Bremen Referenten: Godehard Baule, Arbeits- und Organisationspsychologe; Dr. Eberhard Kiesche, freier Berater Betriebsrat 2;Von der Einstellung bis zur Kündigung Termin: Referent/in: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR; Esther Lehmann, Juristin, Dozentin FH Veranstaltungsort: arcona Hotel Baltic, Stralsund Betriebsrat 3; Mitbestimmung Betriebsvereinbarungen Termin: Referent/in: Esther Lehmann, Juristin, Dozentin FH Bielefeld; Ronald Oberschelp, ehem. Betriebsrat, Arbeitsrechtstrainer Veranstaltungsort: arcona Hotel Baltic, Stralsund

4 Betriebsratsvorsitzende verlangt Schadensersatz wegen monatelanges Mobbing Sachverhalt: Die Klägerin, die auf der Gala Goldene Bild der Frau im März 2011 für ihr soziales Engagement ausgezeichnet wurde, ist bei der Beklagten seit 2000 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Seit August 2008 ist sie Vorsitzende des Betriebsrats. Ende 2010 und Anfang 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats mehrmals fristlos. Sie wirft der Klägerin unter anderem vor, andere Mitglieder des Betriebsrats beleidigt und bedroht, ein Tierabwehrgerät im Betriebsratsbüro aufbewahrt und ihre Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht zu haben. Sie zweifelt an der von der Klägerin angezeigten Arbeitsunfähigkeit, weil die Klägerin damals an einer Segeltour und an einer Kinderfreizeit teilgenommen hat. Über die Wirksamkeit der Kündigungen ist noch nicht rechtskräftig entschieden. Nunmehr verlangt die Klägerin von der Beklagten Entschädigung und Schmerzensgeld in Höhe von Euro als Ersatz immaterieller Schäden sowie den Ersatz weiterer materieller Schäden. Sie macht geltend, sie sei in mindestens 25 Fällen, unter anderem durch die aus ihrer Sicht rechtswidrigen Kündigungen und mehrere unberechtigte Abmahnungen sowie wegen ihrer Weltanschauung diskriminiert worden. Sie sei unter Druck gesetzt worden, damit sie den Betriebsratsvorsitz niederlege. Als Folge des monatelangen Mobbings seien bei ihr massive gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgetreten. Entscheidung: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dem umfangreichen, aber weitgehend rechtlich unerheblichen Vortrag der Klägerin seien keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass die Beklagte sie diskriminiert oder in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte habe sich ihr gegenüber lediglich grundsätzlich zulässiger arbeitsrechtlicher Instrumentarien bedient. Im Übrigen handele es sich bei der Einstellung der Klägerin, für ein gutes Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sorgen zu wollen, nicht um eine Weltanschauung im Sinne des 1 AGG. ArbG Wuppertal-Pressemitteilung 16/12, Urteil vom ; 6 Ca 3382/11 Leitfaden zum Mobbing leistungsschwacher Mitarbeiter Führungskräfte der Deutschen Post AG haben laut "Stern" einen Leitfaden zum Mobbing leistungsschwacher Mitarbeiter formuliert. Darin teilen sie die Postboten in vier Typen ein: vom "Motzbruder" bis zum "Sozialfall". Zur Leistungssteigerung empfehlen sie, Überstunden verfallen zu lassen. Motzbrüder haben eine negative Grundeinstellung, sind uneinsichtig und beratungsresistent. Und gehören damit zu "Typ zwei" der Postangestellten. So steht es in einem "absolut vertraulichen" Papier der Deutschen Post AG, aus dem das Magazin "Stern" vorab zitiert. In dem Leitfaden teilen Führungskräfte der Post ihre Angestellten in vier Typen ein: Typ eins arbeitet zuverlässig, aber extrem langsam, zu Typ zwei gehören die Motzbrüder, bei Typ drei handle es sich um "Sozialfälle", die für die Briefzustellung ungeeignet seien. Typ vier könne wegen seines hohen Alters den Schalter nicht mehr umlegen. Das Schreiben ist laut "Stern" das Ergebnis eines Arbeitskreises von Führungskräften in Nordrhein-Westfalen. Die Verfasser fordern darin die Leiter einzelner Bezirke auf, "eine Liste mit auffälligen Kräften zu erstellen" und diese "den einzelnen Charakteren zuzuordnen". Auf Anfrage des "Stern" räumte die Deutsche Post AG die Existenz des Papiers ein, distanzierte sich aber von den Inhalten. "Die Vorschläge wurden nie umgesetzt", so ein Sprecher der Post. "Besagte Unterlage ist vor längerer Zeit in einer einzelnen Niederlassung entstanden. Der Fall wurde zusammen mit dem Betriebsrat aufgeklärt."doch allein die Existenz des Papiers verrät viel über die Mentalität von Post-Managern und über den Leistungsdruck, der im Konzern herrscht. Um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern, empfehlen die Führungskräfte in dem Leitfaden beispielsweise samstags und montags oder vor Feiertagen nie freizugeben. Alternativ könne man die Mitarbeiter auch dazu überreden, Überstunden verfallen zu lassen. Christiane Brors, Professorin für Arbeitsrecht an der Universität Oldenburg, sieht in den Typisierungen, die die Post vornimmt, einen "massiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer".

5 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Führungsverhalten und psychische Belastungen Termin: Ort: Mercure Hannover City, Hannover Referent: Godehard Baule, Arbeits- und Organisationspsychologe Mobbing Spirale Termin: Ort: Pestana Berlin Tiergarten, Berlin Referentin: Esta Schlenther-Möller, Supervisorin, Konfliktberaterin Frage nach Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis zulässig Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer bestehenden Schwerbehinderung fragen darf, ist seit längerer Zeit umstritten. Der Arbeitgeber darf jedenfalls nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist für den Beginn des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen einen Mitarbeiter im Vorfeld einer Kündigung nach einer Schwerbehinderung fragen. Sachverhalt: Der Kläger hat einen Grad der Behinderung von 60. Er war seit 2007 für seine Arbeitgeberin tätig. Anfang Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin bestellt. Er bat den Kläger in einem Fragebogen u. a. um die Angabe, ob er schwerbehindert bzw. einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist. Der Kläger verneinte. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte dem Kläger. Dieser teilte in seiner Klageschrift mit, er sei schwerbehindert. Damit sei die Kündigung mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG wies sie ab. Dem schloss sich das BAG an. Entscheidungsgründe: 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, eine Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Zudem erfordert der Sonderkündigungsschutz nach 85 SGB IX, dass das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Diesen Pflichten kann der Arbeitgeber nur nachkommen, wenn er von der Behinderung weiß. Es darf daher den Betreffenden danach fragen. Darin liegt nach Ansicht des Gerichts keine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange sahen die Richter nicht tangiert. Da der Kläger die Frage zuvor verneint hatte, konnte er sich unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens im Prozess nicht mehr auf seine Schwerbehinderung berufen. BAG-Pressemitteilung Nr. 12,Urteil vom AZR 553/10 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Aktuelle Rechtsprechung für die Schwerbehindertenvertretung Termin: Ort: Welcome Hotel Paderborn, Paderborn Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Die Kündigung Unkündbarer, Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen Termin: Ort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht,

6 SPD will Rechte von Hinweisgebern gesetzlich schützen Die SPD-Fraktion will Arbeitnehmer, die auf Missstände in ihrem Betrieb hinweisen, besser vor arbeitsrechtlichen Nachteilen schützen. Diese sogenannten Hinweisgeber sollten per Gesetz vor Rechtsunsicherheiten geschützt werden, was nach Ansicht der Fraktion am besten durch ein Hinweisgeberschutzgesetz gegeben wäre. Deshalb hat die Fraktion nun einen Entwurf für ein solches Gesetz vorgelegt (17/8567). Sie begründet dies mit dem ihrer Ansicht nach bisher unzureichenden Schutz von Hinweisgebern in Deutschland. Zwar fänden sich vereinzelt gesetzliche Anzeigerechte, die meisten Regelungen berechtigten Arbeitnehmer jedoch nur im Ausnahmefall und nur für eng definierte Anzeigegegenstände, innerbetriebliche Missstände extern anzuzeigen. Häufig müsse ein internes Beschwerdeverfahren durchgeführt werden, heißt es in dem Entwurf. Der SPD-Vorschlag soll Benachteiligungen und Kündigungen aufgrund rechtmäßiger Hinweise verbieten. Als Benachteiligung wird "jede unmittelbare oder mittelbare, tatsächliche oder rechtliche Beeinträchtigung der persönlichen, gesundheitlichen, beruflichen oder finanziellen Stellung" des Hinweisgebers definiert. Insbesondere auch die Beeinträchtigung von beruflichen Entwicklungs- und Karrierechancen sollen darunter fallen. Als Missstand definiert der Entwurf, "wenn in einem Unternehmen, Betrieb oder im Umfeld einer unternehmerischen oder betrieblichen Tätigkeit Rechte und Pflichten verletzt werden oder unmittelbar gefährdet sind", oder wenn eine Gefahr für Leben oder Gesundheit von Menschen oder für die Umwelt droht. auf nicht-personalisierte Anmeldung am Betriebsrats-PC Zusammengestellt von Esther Lehmann