Führung wirkt: Nachhaltig.

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1 Führung wirkt: Nachhaltig. Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock Abdullah Redzepi, MSc. B.A. FHS St.Gallen 3. Wirtschaftskonferenz zum Generationen-Management, 13./ 14. Oktober 2015 w.panoramio.com/photo_explorer#view=photo&position=4608&with_photo_id= &order=date_desc&user=

2 Nachhaltigkeit, nachhaltige Führung: der Blick nach innen?! Begründung und grundlegender Gegenstand Konkretisierung nachhaltigen Führens Unser Ansatz von «nachhaltiger Führung» Nachhaltige Führung aus Perspektive Linie/ HR Vorgehensweise Verständnis und Zielgrössen Elemente einer nachhaltigen Führung Rahmenbedingungen und Herausforderungen Nachhaltige Führung? Führung wirkt: Nachhaltig. 2

3 Nachhaltigkeit: Ursprung des Begriffes (Quelle: Olbert-Bock & Kugler 2010) 3

4 Nachhaltigkeit: Bedeutung des Begriffes (Quelle: Olbert-Bock & Redzepi 2013, in Anlehnung an Binder, Dierauer, Hauser, Maier, Hollenstein, 2012) 4

5 Begründung und grundlegender Gegenstand einer nachhaltigen (Unternehmens) Entwicklung Begründungsebenen: Ökonomischer Nutzen Verantwortung, normativ-ethische Setzungen (Berichterstattung, «license to operate») Kerngedanken: Ressourcenansatz Umfassender Ansatz, «Lieferkette im Blick» Verständnis des Unternehmens als Element der Gesellschaft Es ist schlüssig, Nachhaltigkeit auch auf die unternehmenseigenen Ressourcen zu beziehen 5

6 Konkretisierung nachhaltiger Führung: Beispielkonzepte Akins, Bright, Brunson & Wortham (2013) Interviews von 13 Doktoranden der Universität Phoenix Nachhaltige Entwicklung von Führung umfasst die Ausbildung von Führungsqualitäten, die den ökonomischen, ökologischen und sozialen Anforderungen entsprechen. Visser & Courtice (2011) Interviews mit 8 Führungskräften ausgewählter Unternehmen Hughes & Hosfeld (2005) Befragung von 15 Geschäftsführenden Nachhaltige Personalführung umfasst Awareness, Experimentation, Systems Thinking, Resources Sharing und Commitment Eine nachhaltige Führungskraft ist eine Person, die inspirierend und unterstützend in Hinblick auf eine bessere Welt wirkt. 6

7 Konkretisierung nachhaltiger Führung: Beispielhafte verwandte Konzepte Transformationale Führung Ethische Führung Gesunde Führung Zustand des körperlichen geistigen und sozialen Wohlbefindens (WHO; 1948)? 7

8 Bestehende Konzepte «nachhaltiger» sowie «gesunder» Führung: Zielgrössen Deutliche Betonung ökonomischer Zielsetzungen; dabei «Langfristigkeit» nicht unbedingt ersichtlich Verwendung klassischer Kennzahlen (z.b. Fluktuation, Absentismus und Art der Erkrankungen, Wiedereinstieg) Zielsetzungen von Unternehmen mit Bezug auf die sozialen oder humanen Ressourcen bleiben oft ökonomischer Natur Wenige Zielgrössen, die tatsächlich soziale oder externe Effekte berücksichtigen Humankapitalorientierung > Orientierung an «humanen Ressourcen» bzw. «resourceful humans» (Fischer 2015) 8

9 Ansatz von nachhaltiger Führung Zielfelder eines nachhaltigen Umgangs mit humanen Ressourcen Psychische und physische Gesundheit Fortbestand persönliche / berufliche Kompetenz Engagement und Einsatzbereitschaft Soziale Gesundheit sozial Führung mit dauerhaften Effekten für ökonomischen Erfolg, Kompetenzerhaltung, soziale und körperliche Gesunderhaltung Sustainability Zielfelder ökonomischer Nachhaltigkeit Aktuelle und künftige Leistung Innovatives / kreatives Potenzial Nachhaltige Produktivität, Gewinn ökonomisch ökologisch (Quelle: Olbert-Bock u.a. 2013) 9

10 Nachhaltige Führung aus der Perspektive von Linienmanagern und HR: Vorgehensweise Teilstrukturierte Interviews; visuelle Unterstützung (Legetechnik) Sieben Führungskräfte, Ebene mittleres Management, zehn Personalmanager (Industrie/ Bank/ Dienstleistung; drei KMU; «personalbewusst») Mitte August bis Anfang Oktober 2014 Inhalte: Verständnis und Bedeutung einer «nachhaltigen Führung» Ökonomische sowie auf humane/ soziale Ressourcen bezogene Zielsetzungen und Zielgrössen (Zur Konkretisierung der Begriffe wurde bei Nachfrage unser Ansatz genutzt) Führungsverhalten, Vorbildfunktion, Gestaltung der Arbeitsbedingungen zum Erreichen der sozialen/ humanen Ziele Förderliche/ hemmende Rahmenbedingungen Herausforderungen in der Umsetzung nachhaltiger Führung 10

11 Konzeption von nachhaltiger Führung Verfügbarkeit von Mitarbeitenden aktuell und in Zukunft Aufbau/ Erhalt von Sozial- und/oder Humankapital bzw. -Ressourcen Anpassungsfähigkeit der Organisation auf lange Sicht Balance zwischen Nachhaltigkeits-Zielfelder: People - Profit - Planet Langfristigkeit/ Kontinuität 11

12 Zielsetzungen und Zielgrössen nachhaltiger Führung Zielfeld Zielsetzungen Ökonomisch/ Personalstrategisch Kosten Reduktion der Personalkosten 6 Innovation Innovationskraft und -fähigkeit 2 Zugänglichkeit zu Attraktivität und Image als Arbeitgeber Personal 2 Erhalt und Stabilität Personal Stabilität von Beschäftigung und interner Nachwuchs Arbeitsfähigkeit Humanbezogen/ Sozial Reduktion Krankentage/ Fehlzeiten Gesundheit Geringe Anzahl Arbeitsunfälle 12 Arbeitsfähigkeit, phys. und psych. Gesundheit Erhalt und Steigerung des Know-hows Kompetenz Investitionen in Aus-/Weiterbildung 10 Generelle Förderung und Entwicklung von Kompetenzen Engagement und Engagement, Motivation, Wohlbefinden, Zufriedenheit 9 Zufriedenheit Überzeugungen und Werte Commitment und Bindung Etablierung von Normen und Werten Entwicklung der Unternehmenskultur Team Teamentwicklung und 12 -zusammenhalt

13 Führungsverhalten zum Erreichen der Ziele Offene Darlegung von Strategien, der Situation, Kommunikation und Information, um Sinn zu bieten und den Mitarbeiter auf Basis von Vertrauen zu gewinnen Unterstützung in der Erreichung funktionsbezogener Ziele und Entwicklung Respekt und Anerkennung von Mitarbeitenden, agieren auf Augenhöhe Selbstreflexion und an sich selbst arbeiten Veränderungen vorantreiben und Mitarbeitenden in ihrem Umgang mit Veränderung unterstützen Verantwortung und Fürsorge wahrnehmen und auf den Mitarbeitenden achten generell mit Blick auf Überlastung zum Zweck von VBF zugänglich sein Teams entwickeln: Kontinuität und moderate Wechsel in der Zusammensetzung und Entwicklung funktionsfähiger Teams 13

14 Einflussnahme auf die Arbeitsbedingungen Personalplanung Gestaltung des Arbeitsumfelds inklusive Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz Konkrete Regelungen zum Ausgleich von Belastung Gestaltung der Aufgaben 14

15 Rahmenbedingungen nachhaltiger Führung Entscheidungsspielräume und Vertrauen Interesse an den Anforderungen, denen sich die Führungskräfte gegenüber sehen Zeit für Führung Förderung der strukturellen und kulturellen Verankerung Auswahl geeigneter und Entwicklung der Führungskräfte 15

16 Herausforderungen nachhaltiger Führung Veränderung, Flexibilität und ihren Anforderungen Schwierigkeiten in der Bewertung des Nutzens von Investitionen in das Humanvermögen Kurzfristig orientiertem Handeln und Dominanz einer hohen aktuellen Produktivität Nachhaltigkeit in einem internationalen Umfeld Hinzu kommt, dass die Befragten in vielen Interviews den Bedarf einer Klärung dessen, was sozial ist konstatieren 16

17 Nachhaltige Führung Zielfelder eines nachhaltigen Umgangs mit humanen Ressourcen Psychische und physische Gesundheit Fortbestand persönliche / berufliche Kompetenz Engagement und Einsatzbereitschaft Soziale Gesundheit Zielfelder ökonomischer Nachhaltigkeit Aktuelle und künftige Leistung Innovatives / kreatives Potenzial Nachhaltige Produktivität, Gewinn ökonomisch sozial Konsistente Führung zum Erreichen eines dauerhaften ökonomischen Erfolgs und weitreichenden Erhalt humaner und sozialer Ressourcen, u.a. ihrer Kompetenz, Sustainability Gesundheit, Einsatzbereitschaft und soliden Beziehungen ökologisch (Quelle: Olbert-Bock u.a. 2013) 17

18 Weiterentwicklung und Umsetzung: Wo ansetzen? Nach wie vor im Blindflug? Welche Zielgrössen zur Steuerung der ökonomischen und sozialen Nachhaltigkeit im Unternehmenskontext nutzen? Romantik oder Ratio? Wann handelt ein Unternehmen mit seinen Führungskräften anständig gegenüber seinen Mitarbeitenden? Zukunftsfähige Vorstellungen zukunftsfähiger Führung? Wie lässt sich die weitere Flexibilisierung und Digitalisierung in der Arbeitswelt gestalten? Das gilt auch für Dich: Kerngedanken von Nachhaltigkeit und HR?

19 Kontakt Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock Stv. Institutsleiterin, Leiterin Kompetenzzentrum Leadership und Personalmanagement Institut für Qualitätsmanagement und Angewandte Betriebswirtschaft (IQB-FHS) FHS St. Gallen, Rosenbergstr. 59, 9001 St.Gallen Tel l sibylle.olbert@fhsg.ch Abdullah Redzepi, MSc. B.A. Projektleiter und wiss. Mitarbeiter Kompetenzzentrum Leadership und Personalmanagement Institut für Qualitätsmanagement und Angewandte Betriebswirtschaft (IQB-FHS) FHS St. Gallen, Rosenbergstr. 59, 9001 St.Gallen Tel l abdullah.redzepi@fhsg.ch 19