Das neue Arbeitsvertragsgesetz der V.R. China. Tianjin, 29. Oktober 2007

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Annika Hertz
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1 Das neue Arbeitsvertragsgesetz der V.R. China Tianjin, 29. Oktober 2007 Dr. Florian Kessler, LLM Head of Department Law & Business, German Industry & Commerce Co. Ltd., Beijing

2 Das neue Arbeitsvertragsgesetz Verabschiedet am 29. Juni 2007 Inkrafttreten am 01. Januar 2008 Ergebnis von mehr als Verbesserungsvorschlägen und Kommentaren durch die Öffentlichkeit zu vier verschiedenen Entwürfen Ausführungsvorschriften sind zu erwarten, auch auf lokaler Ebene Erfolg: Arbeitgeberfreundliche Bestimmungen wurden auch auf Vorschlag ausländischer Handelskammern und FIEs in das Gesetz aufgenommen

China Daily vom Juni, Juli, August 2007... Labor authorities in southern China could fine two firms a total of 1.

3 China Daily vom Juni, Juli, August Labor authorities in southern China could fine two firms a total of 1.36 million yuan (180,000 $) for forcing their employees to work overtime. A total of 1,340 people, 367 of whom were mentally handicaped, have been rescued from forced labor since the brick kiln scandal was exposed in June, a investigation group said...

4 Gliederung Das neue Arbeitsvertragsgesetz Teil 1 Teil 2 1. Anwendbarkeit 2. Vertragsform 3. Vertragsauslegung 4. Probezeit 5. Abfindungen 6. Wettbewerbsklauseln 7. Trainingsvereinbarungen 8. Befristete und unbefristete Verträge 9. Betriebsräte und Gewerkschaften 10. Personalvermittlungsagenturen 11. Zusammenfassung 12. Offene Punkte

5 1. Anwendbarkeit Das AVG bezieht sich auf alle Arbeitsverträge, auch auf die AV der FIEs (Art. 2 AVG) Trend zur Angleichung der Rechtslage für chinesische und ausländische Unternehmen (Bsp: Company Law; Corporate Income Tax Law) Ausländische Unternehmen erreichen grundsätzlich einen hohen Grad der Übereinstimmung Wichtig: Umfang der Anwendung des AVGs auf Entsendungen von Personalvermittlungsagenturen in ausländische Repräsentanzbüros noch unklar

6 2. Vertragsform Im Allgemeinen muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden (Art. 10 AVG) Ausnahme: Bei Teilzeitarbeit (4 Std. pro Tag, 24 Std. pro Woche) sind mündliche Arbeitsverträge zugelassen

7 2. Vertragsform Arbeitsverhältnis beginnt am ersten Tag des tatsächlichen Arbeitsbeginns Schriftlicher Arbeitsvertrag muss spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn vorliegen Bei Unklarheit der Höhe des Gehalts, werden Kollektivverträge bzw. ähnliche Tätigkeiten zur Bemessung herangezogen (Art. 11 AVG) Wichtig: Liegt kein schriftlicher Vertrag vor, kann der AN den doppelten Monatslohn einfordern (Art. 82 AVG) Liegt nach einem Jahr noch kein schriftlicher Vertrag vor, wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet angesehen (Art. 14 AVG)

8 3. Vertragsauslegung Auslegung: Nach Vorentwürfen sollte grundsätzlich eine Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen AG-freundliche Änderung: Nach dem neuen AVG sollen zweifelhafte Inhalte diskutiert werden. Ensteht keine Einigung, dann erfolgt die Auslegung nach Maßgabe der Regelungen in Kollektivverträgen oder staatlichen Vorschriften. Konsequenzen: Sorgfalt bei der Erstellung der Arbeitsverträge Professionelle chinesische Übersetzung Chinesische Fassung des Vertrages entscheidend

9 4. Probezeit Zulässige Höchstdauer der Probezeit richtet sich nach der Dauer des Arbeitsvertrages (Art. 19 AVG) Vertragslaufzeit weniger als 3 Monate zwischen 3 Monaten und 1 Jahr zwischen 1 Jahr und 3 Jahren über 3 Jahre oder unbegrenzt Probezeit nicht zulässig bis zu 1 Monat bis zu 2 Monaten bis zu 6 Monaten Probezeit kann nicht verlängert werden Wichtig: Wird die zulässige Dauer der Probezeit überschritten, muss der AG eine Entschädigung an den AN zahlen.

10 4. Probezeit Höhe des Arbeitslohns: nicht weniger als 80 % des vereinbarten Gehalts, nicht niedriger als das lokale Minimum und nicht weniger als das niedrigste Gehalt für gleiche Position (Art. 20 AVG) Kündigung während der Probezeit: durch AN: 3 Tage Kündigungsfrist, ohne Begründung durch AG: Begründung notwendig Arbeitsbereich und Anforderungen an den AN klar definieren

11 5. Abfindungen Vorher Abfindung bei: ordentlicher Kündigung des Arbeitgebers, außerordentlicher Kündigung des Arbeitnehmers Neu dazugekommen: Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages, es sein denn, der Arbeitnehmer lehnt eine Verlängerung zu gleichwertigen oder besseren Bedingungen ab Der Arbeitsvertrag wird auf Vorschlag des Arbeitgebers einvernehmlich beendet

12 5. Abfindungen Höhe der Abfindung abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit: Dauer der Betriebszugehörigkeit Höhe der Abfindung Anzahl der vollen Jahre des Arbeitsverhältnisses 1 Monatsgehalt pro Jahr der Anstellung 6 Monate bis 1 Jahr 1 Monatsgehalt weniger als 6 Monate 1/2 Monatsgehalt Monatsgehalt bedeutet das durchschnittliche Gehalt der letzten 12 Monate Wichtig: Kappungsgrenze Für AN, dessen Gehalt dreifach höher ist als das lokale Durchschnittsgehalt ist die Abfindung auf 300 % des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts und 12 Jahre Betriebszugehörigkeit begrenzt (Art. 47 (2) AVG)

13 6. Wettbewerbsklauseln Maximale Dauer zur Pflicht der Geheimhaltung (Art. 24 AVG): AN-freundliche Änderung: 2 Jahre (vorher drei Jahre) bedeutet für ausländische Unternehmen eine besondere Härte Sachliche Beschränkungen (Art 24 AVG): Zeitraum Region Umfang Persönliche Beschränkungen (Art. 24 (1) AVG): Führungskräfte Hochrangige technische Mitarbeiter Andere Mitarbeiter, welche mit Betriebsgeheimnissen betraut sind

14 6. Wettbewerbsklauseln Kompensationszahlung (Art. 23 AVG): AG-freundliche Änderung: Abfindung auf monatlicher Basis für AN (im ersten Gesetzesentwurf war eine Mindeskompensation von einem Jahresgehalt vorgesehen) Rechtsfolge bei Verstoß gegen Beschränkung: Verstoß des Arbeitgebers: Befreiung vom Wettbewerbsverbot AG-freundliche Änderung bei Verstoß des Arbeitnehmers: Vertragsstrafe ohne Beschränkung (vorher auf das 3-fache der Entschädigung) und Schadensersatz Wichtig: Neue Sorgfaltspflicht für AG bei Einstellung

15 7. Trainingsvereinbarungen Kaum Änderungen zum Vorjahr Bei Schulungen/Training kann auch weiterhin eine Mindestlaufzeit des Arbeitsvertrages nach Schulung/Training festgelegt werden (Art. 22 AVG) Für den Fall der Kündigung des AN vor Ablauf der Mindestlaufzeit kann eine Vertragsstrafe vereinbart werden Die Vertragsstrafe muss an die Restdauer des Vertrages gekoppelt sein und darf die tatsächlichen Kosten des Arbeitgebers nicht überschreiten

16 8. Befristete und unbefristete Verträge Zukünftig kann ein Arbeitnehmer den Abschluss eines unbefristeten Vertrages verlangen (u.a.): nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit nach 2 aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen (Zählung ab ) Bei Verstoß muss der Arbeitgeber doppeltes Gehalt zahlen Gesetzgeber möchte unbefristete Verträge fördern

17 Gliederung Das neue Arbeitsvertragsgesetz Teil 1 Teil 2 1. Anwendbarkeit 2. Vertragsform 3. Vertragsauslegung 4. Probezeit 5. Abfindungen 6. Wettbewerbsklauseln 7. Trainingsvereinbarungen 8. Befristete und unbefristete Verträge 9. Betriebsräte und Gewerkschaften 10. Personalvermittlungsagenturen 11. Zusammenfassung 12. Offene Punkte

18 9. Betriebsräte und Gewerkschaften Stärkerer Einfluss der Betriebsräte und Gewerkschaften? Mitspracherecht bei Festlegung von Unternehmensregelungen (Art. 4 AVG) genauer Umfang noch fraglich (Veto oder lediglich Anhörung) Bei Kündigung vorherige Mitteilung an Betriebsrat/Gewerkschaft (Art. 43 AVG) Einfluss des Betriebsrates auf ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht beachten!

19 10. Personalvermittlungsagenturen Grundsätzlich nur für Hilfstätigkeiten AG-freundliche Änderung: Kein direkter Vertragsschluss mit der Repräsentanz nach einem Jahr (anders die Vorentwürfe) Verträge zwischen Personalvermittlungsagentur und Arbeitnehmer haben eine Mindestlaufzeit von 2 Jahren Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Personalvermittlungsagentur und Repräsentanz?

20 11. Zusammenfassung Trend geht hin zur Förderung von unbefristeten Arbeitsverträgen FIEs müssen ihre Arbeitsverträge überprüfen und gemäß den neuen Vorschriften ergänzen FIEs müssen sich auf eine stärkere Rolle des Betriebsrates bzw. der Gewerkschaften einstellen Eventuell müssen höhere Kosten für Abfindungszahlungen eingeplant werden

21 12. Offene Punkte Wettbewerbsverbot - unklare Auslegung des Begriffes andere Mitarbeiter Betriebsrat - Mitsprache- oder Vetorecht? Personalvermittlungsagenturen und Repräsentanzbüros - unklar, wie weit die Regelungen anwendbar sind Keine Definitionen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

22 Wir unterstützen Sie bei Ihren Geschäften in China: Herr Dr. Florian Kessler Delegiertenbüro der Deutschen Wirtschaft Beijing Beijing Tel.: Shanghai Guangzhou SAR Hongkong

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