Gute Arbeit in der Altenpflege?! Ein Berufsfeld zwischen ethischmoralischen. Realität des Fachkräftemangels

Transkript

1 Gute Arbeit in der Altenpflege?! Ein Berufsfeld zwischen ethischmoralischen Ansprüchen und der Realität des Fachkräftemangels Dr. Nina Weimann-Sandig, Lena Becker M.A. Deutsches Jugendinstitut e.v., München

2 I. Ausgangslage, Fragestellung, Methodik der Studie II. III. IV. Altenpflege und Quereinstiege aus Sicht des Gesetzgebers Altenpflege und Quereinstiege aus Sicht der Arbeitsmarktpolitik Altenpflege und Quereinsteige aus Sicht der Wissenschaft V. Altenpflege und Quereinsteige aus Sicht der Praxis VI. Stellschrauben für die Zukunft 2

3 I. Ausgangslage, Fragestellung und Methodik der Studie 3

4 Ausgangslage, Fragestellungen, Methodik Definition von Quereinstiegen mittels spezifischer Kriterien Berufsfeld Altenpflege Berufsfeld Kindertagesbetreuung rofessionalisierung Soziale Dienstleistungen Gegenstand: Quereinstiege auf Fachkraft- und Helferebene Arbeitsmarktbedarfe Systematisierung und Kategorisierung vorhandener Quereinstiegsmöglichkeiten Qualitative Fallstudien zu Quereinstiegen in beide Berufsfelder 4

5 Definition Quereinstiege Alle Personen, die nicht durch primäre Ausbildung einen Berufs- oder Studienabschluss im Feld der Kindertagesbetreuung oder Altenpflege erworben haben. Dazu gehören sowohl fachnahe Quereinstiege (also Personen, die durch ihren originären Beruf eine Nähe zum Feld der Kindertagesbetreuung oder Altenpflege aufweisen) als auch fachfremde Quereinstiege (Personengruppen, die mit Blick auf ihren originären Beruf keinerlei Berührungspunkte zum Feld der Kindertagesbetreuung oder Altenpflege haben. (Antrag zum Forschungsprojekt) 5

6 Das Forschungsdesign Zugangsmöglichkeiten Dokumentenanalyse Bundesländervergleich Zielgruppenebene Zeitliche Ebene Strukturebene Quereinstiege Schulische Ausbildung Experteninterviews mit Schulleitungen, Ausbildungskoordinatoren Gruppendiskussionen mit Quereinsteigenden (Schulklassen) Erfahrungen im Praxisfeld Experteninterviews mit Trägerverantwortlichen Gruppendiskussionen mit Quereinsteigenden 6

7 II. Altenpflege aus Sicht des Gesetzgebers: 7

8 Gesetzliche Bedingungen des Systems Altenpflege Bundeseinheitliche Regelungen zu Berufen in der Altenpflege, Pflegeversicherung und Krankenversicherungsrecht Grundlage AltPflG Führung der Berufsbezeichnung Grundlage SGB XI und SGB V Finanzierung medizinische Versorgung Länderregelungen Kommunaler Kontext: Bedarfe, Strukturen Landesgesetze zum Heimrecht und zur Tätigkeit Heimorganisation und Heimpersonal Folgen Heterogene Rahmenbedingungen und Praxis der Altenpflege und Altenpflegekräfte sowie der Ausbildung => heterogene Quereinstiegsprogramme Planung, Ausstattung, Ausbildung der Fachkräfte 8

9 II. Altenpflege aus Sicht der Arbeitsmarktpolitik 9

10 Demographie-sensible Arbeitsmarktpolitik erhöhte Pflege- bzw. Personalbedarfe niedrigschwellige Zugangsmöglichkeit Anstieg Lebensarbeitszeit Fußzeile (Editieren unter Einfügen/Text/Kopf- und Fußzeile möglich) 10

11 Kategorisierung Quereinstiege 11

12 Kategorisierung Altenpflege 12

13 III. Altenpflege aus Sicht der Wissenschaft 13

14 These: Quereinstiege bringen professionelle Dynamisierung und Kompetenzorientierung Patient/Klient Professionalisierung (Schorr 1987; Oevermann 1990; Schämann 2005) Angehörige Interaktivität (Dunkel/Voß 2004; Dunkel/Weihrauch 2006) Personal Kompetenzdebatte/Emotionsa rbeit (Blass 2013; Hochschild 2010) Ehrenamtliche Geschlechtersegregation; Frauenberufe (Krüger 2008; Hammerschmidt 2010) 14

15 Zusammenfassung 15

16 Bedingungen des Berufsfelds Altenpflege Lokale und regionale finanzielle Ressourcen Vergütung / monetäre Anreize Verhältnis zur ambulanten Pflege Finanzierung Fachkräftemangel und Quereinstiegsbedarfe Bedeutung der Altenpflege im System sozialer Dienstleistungsberufe Beitragssätze Formen und Aufgaben von Fachkräften Bedarfsplanung und Wünsche der Klienten Fachliche Aspekte Politik(en) Qualifizierung, Fortbildung, Supervision Vermittlung von Betreuungsplätzen Arbeitsmarktpolitische Schwerpunktsetzungen 16

17 III. Arbeit in der Altenpflege Erfahrungen aus der Praxis 17

18 Rekonstruierte Analyseebenen(AE) AE1: Motivationen AE3: Fluktuation AE4: Organisation Zugang zum Berufsfeld Arbeit im Berufsfeld AE2: Identifikation mit dem Berufsfeld AE5: Praxisanleitung AE6: Teamintegration 18

19 Analyseebene 1: Motivationen 19

20 Beispiel: Sinnerfüllung und existentieller Pragmatismus Motivation zur Tätigkeit in der Altenpflege wird einerseits mit Suche nach sinnerfüllender Aufgabe, andererseits mit dem Ziel Arbeitsplatzsicherheit beschrieben Sinnerfüllung gegeben durch engen Kontakt zu den Patienten/Klienten Während der Ausbildungsphase hohe Ansprüche an die Sinnerfüllung Desillusionierung im Feld: zeitliche Reglementierung Bereitschaft zu Überstunden, um Sinnerfüllung dennoch umzusetzen 20

21 Analyseebene 2: Identifikation mit dem Berufsfeld 21

22 Beispiel: Beruf als Berufung psychische und physische Belastungen in der Altenpflege machen hohe Identifikation mit Beruf notwendig Bewusste Entscheidung der Quereinsteigenden für den Beruf Gerade bei Männern spielt intrinsische Motivation für einen helfenden Beruf eine große Rolle (Lebenserfahrung, Unzufriedenheit im alten Beruf, Sinnerfüllung) fortgeschrittenes Lebensalter bringt physische Anfälligkeiten 22

23 Beispiel : Notwendigkeit passgenauer Vermittlungsbedarfe gestiegene Anforderungen an professionelles Handeln machen stärkere Selektion bei der Bewerberauswahl notwendig Einrichtungsphilosophie spielt große Rolle Vermittlung durch Arbeitsagenturen unzureichend Probearbeiten als Auswahlstrategie Ausbildung von Quereinsteigenden als Mittel der Wahl 23

24 Analyseebene 3: Fluktuation 24

25 Beispiel : Interne Konkurrenz Fluktuation in externe Berufsfelder gering, hohe interne Fluktuation Interne Fluktuation von Quereinsteigenden, externe von jungen, originären Mitarbeitenden Wechsel in andere stationäre Einrichtungen, vor allem aber auch in die ambulante Pflege Notwendigkeit zur Mitarbeiterbindung Mitarbeiter wird zum Kunden, Mitarbeiterzufriedenheit zu einem Hauptbetätigungsfeld der Leitungsebene 25

26 Analyseebene 4: Organisation 26

27 Beispiel : Heterogene Personalstrukturen benötigen eine flexible Personalführung Quereinstiege führen zu heterogenen Personalstrukturen (gemischte Altersgruppen, Gendermischung, Arbeitsmigranten) lebenslagenorientierte Arbeitspolitik (Arbeitszeit, Fort- und Weiterbildung) Konzepte zur Mitarbeiterintegration Überforderung der Leistungsebene 27

28 Analyseebene 5: Praxisanleitung 28

29 Beispiel : Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit Praxisanleitung für jeden Auszubildenden vorgesehen Theoretisch existieren feste Zeitbudgets für Praxisanleitung gerade Quereinsteigende fordern Praxisanleitung ein regelmäßige Fortbildungen für Praxisanleitungen eher punktuell in der Praxis fällt Praxisanleitung den knappen Personalressourcen zum Opfer 29

30 Analyseebene 6: Teamintegration 30

31 Beispiel : Positionshierarchien belasten, Kompetenzhierarchien integrieren hierarchische Unterschiede zwischen Quereinstiegs-Fachkräften und originär ausgebildeten Fachkräften nicht erkennbar Positionshierarchien existieren zwischen examinierten Fachkräften und Pflegehilfskräften Formalisierung vs. Kompetenzmodelle Fachkarrieren lediglich für examinierte Pflegekräfte 31

32 IV. Stellschrauben für die Zukunft 32

33 I. Gesetzgebung: Reform der Pflegeausbildung=> generalisierte Pflegeausbildung?! II. III. IV. Arbeitsmarktpolitik: nach quantitativem Ausbau, jetzt Konzentration auf qualitative Vermittlungsaspekte Wissenschaft: Forschung zu Kompetenzzugewinnen durch Quereinsteigende, Neuausrichtung des Professionalisierungsbegriffs Praxis: Erschließung neuer Personengruppen (z.b. Männer) durch Quereinstiege möglich, aber es braucht Konzepte zur Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung sowie Führungskräfteschulungen

34 Herzlichen Dank. Projekt Quereinstiege in die Berufsfelder Kindertagesbetreuung und Altenpflege Kontakt: Dr. Nina Weimann-Sandig, Lena Becker, M.A., 34