7. Deutscher Human Resources Summit

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1 Gesetzesänderung bringt massive Einschränkungen beim Fremdpersonaleinsatz von Markus Künzel, Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Nach der Kritik an den ersten beiden Referentenentwürfen eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze wurde der abgeänderte dritte Entwurf zwischenzeitlich vom Kabinett beschlossen. Das vorgesehene Gesetzgebungsverfahren soll im November abgeschlossen sein. Mit diesem am 1. Januar 2017 in Kraft tretenden Gesetz wird der Einsatz der Leiharbeit grundlegend verändert. Die Sorge ist groß, dass die Arbeitnehmerüberlassung zukünftig ihren Status als gut eingeführtes und einfach handhabbares Flexibilisierungsinstrument verlieren wird. Dies ist nachvollziehbar, denn die arbeitnehmerbezogene Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten wird sich mit den Bedürfnissen zahlreicher Unternehmen nicht in Einklang bringen lassen und zusätzliche Kosten durch die Einarbeitung neuer Leiharbeitnehmer verursachen. Auch ist vorhersehbar, dass die Einführung des Equal-Pay-Grundsatzes bereits nach neun Monaten zum einen die Attraktivität der Leiharbeit reduzieren wird. Zum anderen sind rechtliche Auseinandersetzungen wegen der unklaren Defi nition des Arbeitsentgeltes vorprogrammiert. Es wäre nicht verwunderlich, wenn zur Vermeidung der als zu restriktiv, zu kostenintensiv und zu starr angesehenen Neuregelungen zukünftig wieder vermehrt Fremdvergaben durch Werkverträge erfolgen. Alle Beteiligten stehen vor großen Herausforderungen hinsichtlich der zukünftigen Planung und Gestaltung des Fremdpersonaleinsatzes.Dieser wird aber ein unverzichtbares Instrument der Flexibilisierung bleiben.

2 Change-Management: Zum Scheitern verurteilt? von André Fortange, Managing Director DACH und CEB HR Consulting EMEA, CEB Herkömmliche Ansätze im Change Management funktionieren oft nicht. Unsere Untersuchungen von 300 Change-Initiativen zeigen: Zwei Drittel aller Maßnahmen bleiben hinter den Erwartungen hinsichtlich Umsatz, Wachstum und Produktivität zurück. Es lohnt sich also, diese Prozesse einmal aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten querzudenken. Meine Empfehlung ist, den Blickwinkel der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Führungskräfte sind heute oft nur high-level-involviert, während ihre Mitarbeiter die Arbeitsabläufe, Wettbewerber und Märkte bestens kennen und genau wissen, wie sich die einzelnen Change-Maßnahmen in der Praxis am besten umsetzen lassen. Trotzdem werden Veränderungsprozesse heute immer noch top-down gesteuert. Ein Open-Source- Ansatz hingegen funktioniert unter anderem so gut, weil die Mitarbeiter selbst für die Umsetzungsplanung verantwortlich sind und die Kommunikation auf gemeinsamen Gesprächen basiert statt auf Vorgaben. Bei diesem Ansatz ist es notwendig, den Hintergrund, die Gründe und die Ziele jeder einzelnen Change- Maßnahme transparent zu kommunizieren. Weitere Erfolgsfaktoren sind die unterschiedlichen Blickwinkel und Erfahrungen aller Beteiligten. Mitarbeiter einzubeziehen ist nichts Neues. Dennoch verlieren wir im Arbeitsalltag oft den Blick für den Mehrwert eines Open-Source-Ansatzes und ich möchte diese Gelegenheit nutzen, dies ins Gedächtnis zu rufen und die eigenen Change-Maßnahmen zu überdenken querzudenken.

3 Future People Die Evolution der Arbeitswelt im Zeitalter der digitalen Transformation von Sascha Grosskopf, Senior Manager Field Marketing EMEA, Cornerstone OnDemand Denken im 21. Jahrhundert bedeutet Querdenken. Weg von den linearen Denkstrukturen des verkrusteten Managements und hin zu einem lateralen Lösungsansatz. Denn so wie die Datenverlagerung in die Cloud, so müssen sich auch die Strategien auf den digitalen Raum ausrichten, wo es kein Unten und Oben, kein Vorne und Hinten mehr gibt. Denken im 21. Jahrhundert bedeutet Grenzen verschwinden lassen, um neue Wege zu ebnen. Dass diese alten Grenzzäune in der Arbeitswelt mittlerweile genauso niedergerissen werden wie einst der Eiserne Vorhang, bemerken wir jetzt schon, denn die digitale Transformation ist keine Science-Fiction mehr, sondern längst Science-Reality. Der digitale Wandel entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit von morgen. In einer von IDC und Cornerstone OnDemand durchgeführten Studie wurden deshalb HR-Entscheidungsträger zu den aktuellen Entwicklungen befragt, um zu analysieren welchen Einfl uss die Digitalisierung auf die Mitarbeiterentwicklung hat. Denn bei der Implementierung der neuen Technologien mauern vielen Firmen immer noch, hauptsächlich aufgrund ihrer konservativen Auffassungen zum Personalmanagement. So sprechen viele Führungskräfte der HR immer noch lediglich administrative Aufgaben zu. Gleichzeitig schrecken zu viele Personalverantwortliche vor Buzzwords wie Big Data oder Predictive Analytics zurück. Das Problem besteht daher nicht in Technikbarrieren, sondern in Denk barrieren. Damit die HR aber den entscheidenden Schritt vom bürokratischen Erfüllungsgehilfen zum strategischen Partner der Unternehmensführung schafft, muss vor allem das volle Potenzial ausgeschöpft werden. Querdenken bedeutet erst die Mauer in unseren Köpfen fallen zu lassen, damit der neuen HR der Weg bereitet werden kann.

4 Querdenker gefragt wirklich? von Frank Schabel, Head of Marketing/Corporate Communications, Hays AG Haben Sie schon einmal einen Querdenker eingestellt? Wohl überlegt, was Sie Ihrer Organisation damit antun? Denn bekanntlich so die landläufi gen Klischees sind Querdenker nicht einfach zu steuern und schwierig einzubinden. Also eher ein Ärgernis für Führungskräfte und Stolperstein in einer fein austarierten Kommunikation. Wenn Sie den Mut bereits gehabt haben, Chapeau. Ich würde vermuten, es ist nicht die Regel. Zwar betonen viele Unternehmen, wie wichtig Querdenker sind und wie offen ihre Kultur für Köpfe ist, die gegen den Strich gebürstet sind. Das liest sich auch gut im Employer-Branding. Nur: Wenn es zum Rütlischwur kommt, nehmen wir statt dem Querdenker, der aufmischt, doch lieber den smarten Bewerber, oder? Eigentlich schade, erst recht im digitalen Zeitalter. Wer, wenn nicht quer Denkende können Unternehmen helfen, sich mutig in die digitale Welt zu begeben? Durch ihre kritischen Fragen und weil sie bestehende Modelle oder Abläufe in Frage stellen. Querdenker schauen aus anderen Perspektiven auf ihre Organisation, daher sind sie so wertvoll. Leider assoziieren wir Querdenker zu häufi g mit Quertreiber. Das ist teilweise verständlich, wenn das Querdenken zu destruktiv wird und nicht auf konstruktive Lösungen zielt. Genau hier sind HR und die direkte Führung gefragt. Während HR einen kulturellen Rahmen schaffen kann, in dem Querdenker als wichtige Akteure in einer Organisation akzeptiert sind, sorgt die Führungskraft dafür, dass Querdenken ein Vorwärtsdenken ist. Dahin ist es noch ein weiter Weg, Digitalisierung hin oder her. Stand heute: viele Unternehmen gründen noch eher schnelle Boote mit Freigeistern aus, als dass sie Querdenker in ihre Organisation integrieren.

5 Querdenken bedeutet Umdenken von Astrid Habeder-Preuß, Partnerin und geschäftsführende Gesellschafterin, Dr. Heimeier & Partner Die Arbeitswelt hat sich massiv verändert. Arbeitgeber müssen um qualifi zierte Mitarbeiter und Führungskräfte kämpfen. Noch immer sind viele insbesondere deutsche Arbeitgeber geprägt von der Vergangenheit, in der absolute Priorität im Einstellungsprozess genoss, wer aus der Branche kam, eine Kaminkehrerkarriere hingelegt hatte und lange Verweilzeiten in einem Unternehmen vorweisen konnte. Und nicht zu vergessen: Zeugnisse und Zertifi kate! Diese Profi le gibt es heute immer weniger. Und es stellt sich zudem vor allem die Frage, ob das überhaupt die Typen sind, die unsere Unternehmen in eine erfolgreiche Zukunft führen können. Brauchen wir nicht vielmehr Menschen, die einerseits über Methodenkompetenz und andererseits vor allem über eine Persönlichkeit verfügen, der andere folgen? Geht es nicht vielmehr darum, wem wir etwas zutrauen? Führen nicht ohnehin immer schneller aufkommende neuere Entwicklungen dazu, dass unser Wissen von gestern kaum noch weiterhilft? Sollten wir nicht neugierig sein und die Energie besitzen, uns immer wieder mit diesen Veränderungen auseinanderzusetzen und die richtigen Schlüsse für das eigene Unternehmen zu ziehen?

6 Denkst du quer bist du wer von Dieter Kern, Partner, Head People & Organizational Excellence Practice, Mercer Als Berater erlebt man, wie in sehr vielen, sehr unterschiedlichen Unternehmen viel gerechnet, noch mehr geplant, taktiert und noch mehr diskutiert wird. Doch wird auch gedacht vor-, nach- oder quer-? Nachdenklichkeit zumindest ist keine gängige und nachgefragte Managementfähigkeit. Zuviel Refl exion, das Verharren im Betrachten oder gar Zaudern schadet in unseren beschleunigten Zeiten mit Handlungsimperativ. Robustes Zupacken, Entscheiden aus dem Bauch heraus, Managen auf heuristischer Basis ist auch allemal besser, als in grüblerischer Prokrastination zu verharren. Mit dem Slogan Denkst du quer bist du wer brachte Mitte der 1990er Jahre die Spielefi rma MB das Brettspiel Querdenken auf den Markt. In dem weniger spielerischen Querdenk-Gebot der letzten Jahre lässt sich neben einem allgegenwärtigen Drängen auf mehr Kreativität und Innovation für derzeit noch recht uniforme Organisationen auch etwas anderes ausmachen: Interesse an mehr und besserer Beurteilung und Denke, Lust auf keckes Hinterfragen, Abkehr von abgenutzten Standardleerformeln wie haben wir immer schon so gemacht oder alternativlos. Um daraus produktive Kräfte frei und profi tabel nutzbar zu machen, müssten Unternehmen manchen ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter zumindest temporär Zeit- und Freiräume ermöglichen. Und damit sie nicht nur in einem vergnüglichen, allenthalben wohlgelittenen Querdenkerhabitus verharren, brauchen Firmen Menschen mit klarem Kopf, mit inhaltlich gut überlegter Meinung und manchmal auch mit einer sehr geraden Haltung.