Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 32

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1 C. Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitnehmers I. Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Arbeitnehmers 1. Allgemeines Rechtsgrundlage: 611 BGB ivm. dem Arbeitsvertrag Ergänzende Regelungen u.u. in anderen gesetzlichen Vorschriften, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, aus betrieblicher Übung oder aus der Direktionsbefugnis des AG Schuldner der Arbeitsleistung ist der AN höchstpersönlich (vgl. 613 S. 1 BGB) Gläubiger der Arbeitsleistung ist der AG (s. 613 S. 2 BGB) 2. Inhalt ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (Tätigkeitsbeschreibung als Rahmen) ergänzend wirken gesetzliche Regelungen (z.b. Arbeitsschutzgesetze) und Kollektivvereinbarungen der aus dem Arbeitsvertrag hervorgehende Rahmen wird regelmäßig konkretisiert durch Weisungen des AG im Rahmen des Direktionsrechts des AG (vgl. 106 GewO) Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 32

2 3. Quantität (Zeit/Umfang) Wie lange muss der AN arbeiten? ergibt sich aus Arbeits- oder Tarifvertrag Wie lange darf der AN arbeiten? Ergibt sich insbesondere aus dem ArbZG (bei unter 18jährigen aus dem JArbSchG) Wann muss/darf der AN arbeiten? ergibt sich aus gesetzlichen Vorschriften (z.b. 9 ArbZG zur Sonn- und Feiertagsruhe), aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag soweit Lage der Arbeitszeit nicht geregelt ist, bestimmt sie der AG kraft seines Direktionsrechts durch Weisung 4. Qualität der Arbeitnehmer muss arbeiten, so gut er kann, d.h. er muss entsprechend seiner Leistungsfähigkeit arbeiten kein Dienst nach Vorschrift Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 33

3 5. Ort ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag wenn Regelung fehlt, kann der AG kraft seines Direktionsrechts den Arbeitsort anweisen II. Gründe für die Befreiung von der Arbeitspflicht BGB 2. Urlaub (Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, BUrlG) 3. Gesetzliche Feiertage ( 2 EFZG) 4. Krankheit ( 3 EFZG) 5. Freistellung (Tarifvertrag, Arbeitsvertrag) wird häufig gewährt für im Tarifvertrag genau aufgezählte Anlässe (z.b. Hochzeit, Trauerfall, Geburt eines Kindes, betriebsbedingter Umzug, Jubiläum) 6. Unmöglichkeit und Gläubigerverzug des AG ( 615, 293 ff. BGB) Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 34

4 III. Nebenpflichten des Arbeitnehmers 1. Vertragliche und gesetzliche Nebenpflichten 2. Allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechtsgüter des AG ( 241 Abs. 2, 242 BGB) als wichtigste Nebenpflicht des AN 3. Typische besondere Nebenpflichten des AN Auskunfts- und Anzeigepflichten Bsp.: Führerscheinverlust bei Busfahrer; Mitteilungspflicht bei drohenden Schäden an dem AN überlassenen Arbeitsmitteln Hilfspflichten in Notfällen Bsp.: auch der Büroleiter muss bei Hochwasser arbeitsplatzfremde Tätigkeiten ausführen (Ausräumen von gefährdeten Kellerräumen, Sicherung der Gebäude mit Sandsäcken) Unterlassungspflichten: Wettbewerbsverbote Nebentätigkeitsverbote Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 35

5 Sonderfall: Verschwiegenheitspflichten Problem: Zulässigkeit von Whistleblowing (dt.: Verpfeifen/ Verraten)? wenn zwischen AN und AG direkt ein anzeigepflichtiger Umstand vorliegt, besteht die Problematik, ob bei einer Strafanzeige des AN dieser in Folge vom AG aus wichtigem Grund gekündigt werden kann gem. 626 BGB Grund: Strafanzeige zerstört i.d.r. das Vertrauensverhältnis AN/AG und stellt eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar Rechtsprechung des BAG und EGMR: BAG (vgl. NZA 2007, 502): (1) Strafanzeige des AN gegen AG kann einen wichtigen Grund isv 626 BGB darstellen (2) dem AN wurde i.d.r. auferlegt, vor einer Strafanzeige eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen (Gelegenheit zur Abhilfe durch AG) (3) Ausnahmen: Gefahr für AN selbst straffällig zu werden, schwerwiegende Straftaten und solche durch den AG selbst begangen, bzw. Fälle, in denen Abhilfe berechtigterweise nicht zu erwarten ist Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 36

6 (4) es erfolgte jedoch stets eine Einzelfallabwägung bei unterschiedlicher Berücksichtigung verschiedener Kriterien: Motivation des AN (Schädigungsabsicht hinstl. AG oder zum Schutz der Allgemeinheit), Anzeige als verhältnismäßige Reaktion zum Verhalten des AG, obj. Begründetheit der Vorwürfe, ggf. schuldloses irrtümliches Verhalten des AN EGMR (Urteil vom , NJW 2011, 3501: (1) Abwägung notwendig (vergleichbar mit BAG-Rechtsprechung, nur umfangreicher und es erfolgte eine vollständige Berücksichtigung aller Kriterien) (2) Kriterien: öffentliches Interesse an Aufklärung, interne Abhilfemöglichkeiten, Wahrheitsgehalt der Informationen, handelt AN in gutem Glauben?, Schaden des AG (Bsp. Schutz des guten Rufs im Geschäftsverkehr), Schwere der arbeitsrechtlichen Sanktion Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 37

7 IV. Rechtsfolgen von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers 1. Rechtsfolgen bei Nichterbringung der Arbeitsleistung a) Erzwingbarkeit der Arbeitsleistung? Klage auf Erfüllung der Arbeitspflicht möglich aber: Zwangsvollstreckung der Arbeitsleistung gem. 888 Abs. 3 ZPO nicht möglich, da Arbeitsleistung eine unvertretbare Handlung ist b) Entgeltanspruch? Arbeitsleistung hat in der Regel Fixschuldcharakter, d.h. sie ist nicht nachholbar daher tritt bei Nichterbringung der Arbeitsleistung Unmöglichkeit ein, die Arbeitspflicht erlischt gem. 275 Abs. 1 BGB, entsprechend erlischt jedoch auch der Entgeltanspruch des AN gem. 326 Abs. 1 BGB Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 38

8 c) Schadensersatzanspruch des AG? AGL: 280 Abs. 1 u. 3, 283, 275 Abs. 1 u. 4 BGB ivm. 619a BGB (Beweislastumkehr zu Lasten des AG) Umfang: 249, 251 BGB (SE in Geld, AG muss so gestellt werden, wie er ohne die Pflichtverletzung des AN stünde) Ersatzfähige Positionen: Lohnkosten für Vertretung des AN (sofern sie größer sind als die ersparten Lohnkosten für den schadensersatzpflichtigen AN) bis zu dem Zeitpunkt, in dem der AN das Arbeitsverhältnis durch Kündigung rechtmäßig hätte auflösen können Inserats- und Vorstellungskosten, sofern sie bei ordnungsgemäßer Kündigung des AN nicht entstanden wären (z.b. weil zu diesem Zeitpunkt ein Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück kommt und die Stelle hätte übernehmen können) Vertragsstrafen (sofern sie zulässig vereinbart wurden) d) Abmahnung oder Kündigung? bei unverschuldeter/nicht vorsätzlicher Nichtleistung des AN käme zunächst eine Abmahnung in Betracht bei vorsätzlicher/beharrlicher Arbeitsverweigerung käme eine ordentliche oder außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ( 626 BGB) in Betracht Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 39

9 2. Rechtsfolgen bei Schlechterfüllung der Arbeitsleistung a) keine arbeitsrechtliche Mängelhaftung mangels Erfolgsschuld des Arbeitnehmers AN schuldet aus Arbeitsvertrag (= Dienstvertrag isv. 611 BGB) nur die Arbeitsleistung als solche, nicht auch einen bestimmten Arbeitserfolg bei Schlechtleistung greifen somit weder 275 BGB, noch 320 BGB ein es besteht auch kein Anspruch auf Nachbesserung weiterhin ist eine Kürzung fester Vergütungsbestandteile nicht möglich [Minderungsregelungen wie 441 BGB (Kaufvertrag) oder 638 BGB (Werkvertrag) bestehen im Arbeitsrecht nicht] negative Auswirkungen auf leistungsorientierte Vergütungsbestandteile sind aber möglich Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 40

10 b) Schadensersatzansprüche des AG bei schuldhafter Schlechtleistung des AN AGL: 280 Abs. 1 BGB, 823 ff. BGB zu beachten sind hierbei aber stets die Besonderheiten des innerbetrieblichen Schadensausgleichs: Rechtliche Anknüpfung: 276 Abs. 1 BGB, 254 BGB analog Voraussetzungen: Arbeitsverhältnis und betrieblich veranlasste Tätigkeit Umfang der Haftungsbegrenzung: Leichte/Leichteste Fahrlässigkeit = keine Haftung des AN Normale/Einfache Fahrlässigkeit = Schadensteilung Grobe Fahrlässigkeit = grundsätzlich volle Haftung des AN Vorsatz/Gröbste Fahrlässigkeit = immer volle AN-Haftung Abwägungskriterien für die Schadensteilung: Grad des Verschuldens, Gefahrgeneigtheit der Arbeit, Voraussehbarkeit, Versicherbarkeit und Höhe des Schadens, Höhe des Arbeitsentgeltes, persönliche Verhältnisse des AN und bisheriges Verhalten und Stellung des AN im Betrieb Sonderfall: schädigt der AN einen Dritten, hat AN gegen den AG einen Freistellungsanspruch gem. 670, 675 BGB analog (in Höhe des Betrages, den der AG nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zu tragen hätte) Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 41

11 c) Abmahnung oder Kündigung? schuldhafte Schlechtleistungen des AN können einen Grund für Abmahnung oder verhaltensbedingte ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung darstellen (Abwägung des AG erforderlich) schwierig ist die Lage des AG bei sog. Low Performern, d.h. bei AN, die nicht in der Lage sind, eine Normalleistung zu erbringen: Hier käme nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht, an die von den Arbeitsgerichten hohe Anforderungen gestellt werden: (1) in der Person liegender nicht steuerbarer Umstand (2) Entgegenstehen einer Weiterbeschäftigung: (a) negative Prognose für die Zukunft (b) erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (c) Verhältnismäßigkeit (kein milderes Mittel) (3) Interessenabwägung hierbei befindet sich der AG oft in Beweisschwierigkeiten, da er nachweisen muss, dass der AN über einen langen Zeitraum (mehrere Monate, z.t. werden mind. 12 Monate gefordert) erheblich (wohl mind. -1/3) unterdurchschnittliche Leistungen im Vergleich zu vergleichbaren AN erbringt Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 42

12 3. Rechtsfolgen bei Verletzung von Nebenpflichten a) Schadensersatzpflichten mögliche AGL wären: 280 Abs. 1 BGB (SE neben der Leistung) 280 Abs. 1 und 2, 286 BGB (Verzug) 280 Abs. 1 u. 3, 283 BGB (Unmöglichkeit) zu beachten ist hier jeweils die Beweislastumkehr zu Lasten des AG gem. 619a BGB und ggf. die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs 823 ff. BGB b) Abmahnung oder Kündigung? auch bei der Verletzung von Nebenpflichten können Abmahnung oder ordentliche bzw. fristlose Kündigung in Betracht kommen Vorlesung Individualarbeitsrecht, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 43