Arbeits- und Organisationspsychologie. Kathleen Otto PERSONALENTWICKLUNG. Bedarf und Analysen. Vorlesung: Einführung in die

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1 PERSONALENTWICKLUNG Bedarf und Analysen Vorlesung: Einführung in die am

2 Gliederung 1. Einleitung (1) Leitfragestellung heute (2) Fallbeispiel Udo: Warum PE? (3) Definition: Was ist PE? (4) Realität betrieblicher PE-Arbeit 2. Gründe für PE-Bedarf (1) Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (2) Aufstiegsqualifizierung (3) Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung (4) Umsetzungen 3. Bedarfsanalysen (1) Welche Qualifikation wird derzeit im Betrieb benötigt? (2) Welche Qualifikation ist derzeit im Betrieb vorhanden? (1) Leistungsbeurteilung (2) PA für PE (3) Welches Entwicklungspotential haben die Beschäftigten? :07 Personalentwicklung 2

4 Definition PE Neuberger (1991, S. 3): PE ist die Umformung des unter Verwertungsabsichten zusammengefassten Arbeitsvermögens. Damit soll folgendes deutlich gemacht werden: Es geht nicht (nur) um den einzelnen Menschen und seine Qualifikationen, sondern um das Aggregat Personal. Es handelt sich nicht um manifeste Arbeitsleistung, sondern um Arbeitsvermögen. Zielsetzungen des Unternehmens (v.a. Verwertungsabsicht) und nicht des Mitarbeiters stehen im Vordergrund. Weil nicht nur systematisch geplante und hierarchisch kontrollierte Veränderungen erfasst werden sollen, muss auch Selbstentwicklung des Arbeitsvermögens berücksichtigt werden, die nicht nur der Eigenaktivität der Subjekte, sondern auch der Dynamik sozialer Beziehungen und komplexer Strukturen entstammt :07 Personalentwicklung 4

5 Definition PE Jung (1988, S. 43f): Personalentwicklung [ist] immer zwei Zielkomponenten, die einander widersprechen und die es zu optimieren gilt, verpflichtet: 1. Aus der Sicht des Unternehmens soll Personalentwicklung den qualitativen Bedarf dauerhaft sicherstellen. 2. Aus der Sicht der Mitarbeiter hat sie die Aufgabe, deren Interessen und Eigenverantwortlichkeitspotential zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Holling und Liepmann (1993): PE beinhaltet alle planmäßigen personen-, stellen- und arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zur Ausbildung, Erhaltung oder Wiedererlangung der beruflichen Qualifikation :07 Personalentwicklung 5

6 Definition PE Jung (1988, S. 43f): Personalentwicklung [ist] immer zwei Zielkomponenten, die einander widersprechen und die es zu optimieren gilt, verpflichtet: 1. Aus der Sicht des Unternehmens soll Personalentwicklung den qualitativen Bedarf dauerhaft sicherstellen. 2. Aus der Sicht der Mitarbeiter hat sie die Aufgabe, deren Interessen und Eigenverantwortlichkeitspotential zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Holling und Liepmann (1995, S. 286): PE beinhaltet alle planmäßigen personen-, stellen- und arbeitsplatzbezogenen Maßnahmen zur Ausbildung, Erhaltung oder Wiedererlangung der beruflichen Qualifikation :07 Personalentwicklung 6

7 Realität betrieblicher PE-Arbeit Formen der Personalarbeit: 1. Juristisch-administrative PE 2. Intuitiv-entdeckende PE 3. Familiär begleitende PE 4. Professionell-aufwendige PE :07 Personalentwicklung 7

9 Wodurch entsteht PE-Bedarf? (1) Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (2) Aufstiegsqualifizierung (3) Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung Veränderung der Schaffung Organisationsziele von Strukturen Veränderung der Bereitstellung Organisationskultur von Ressourcen Veränderung der Entwicklung Organisationsstruktur von Qualitätsstandards Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen bzw. Aufgaben Technische Veränderungen Soziale Veränderungen (4) Umsetzungen :07 Personalentwicklung 9

10 Wodurch entsteht PE-Bedarf? (1) Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (2) Aufstiegsqualifizierung Qualifizierung der eigenen MA, weil Quereinsteiger... (3) Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung Veränderung der Organisationsziele Veränderung der Organisationskultur Probleme unzureichender Org.kenntnisse, Veränderung der Organisationsstruktur Problem der Sackgassenposition, Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen bzw. Aufgaben Motivationsverlust für Beschäftigte Technische Veränderungen Soziale Veränderungen (4) Umsetzungen :07 Personalentwicklung 10

11 Wodurch entsteht PE-Bedarf? (1) Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (2) Aufstiegsqualifizierung (3) Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung [1.] Veränderung der Organisationsziele [2.] Veränderung der Organisationskultur [3.] Veränderung der Organisationsstruktur 3.a) Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen bzw. Aufgaben 3.b) Technische Veränderungen 3.c) Soziale Veränderungen (4) Umsetzungen :07 Personalentwicklung 11

12 Wodurch entsteht PE-Bedarf? (1) Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (2) Aufstiegsqualifizierung (3) Qualifizierungsbedarf durch Organisationsveränderung Veränderung der Organisationsziele Veränderung der Organisationskultur Veränderung der Organisationsstruktur Neuverteilung von Entscheidungskompetenzen bzw. Aufgaben Technische Veränderungen Soziale Veränderungen (4) Umsetzungen ( notwendig durch: Kündigungen, Berentungen, Erkrankungen, Beurlaubung, etc.) :07 Personalentwicklung 12

13 Let s have a break! :07 Personalentwicklung 13

15 Leistungsbeurteilung Verwendung: Gestaltung von Arbeitsbedingungen Gehalts- und Lohnbestimmungen Evaluation von Auswahlverfahren (z.b. Validitätsstudien) PE-Bedarfsanalyse Personelle Entscheidungen (z.b. Beförderung, Versetzung, Übernahme oder Kündigung) Verhaltensteuerung durch Leistungsbeurteilung Individuelle Beratung und Förderung von Mitarbeitern :07 (nach Schuler, 1991, S. 114) Personalentwicklung 15

16 Formen: Leistungsbeurteilung Objektive Produktionsdaten (allgemeines) Arbeitsverhalten Beurteilungen (nach Schuler, 1991, S. 114) :07 Personalentwicklung 16

17 Leistungsbeurteilung über objektive BEISPIELE: Produktionsdaten Stückzahlen bei Fließbandarbeit Zeilen pro Woche bei einer Datentypisten Anzahl gefällter Bäume bei Waldarbeitern Zahl bearbeiteter Akten bei Angestellten Zahl der Abschlüsse bei Versicherungsagenten :07 Personalentwicklung 17

18 Leistungsbeurteilung über objektive Produktionsdaten PROBLEME: 1. Unreliabilität von Messungen (z.b. zeitliche Instabilität) 2. Invalidität von Messungen Quantitative Ergebnisse hängen oft stark von der Erhebungstechnik ab Welche Daten sollen herangezogen werden (z.b. Verhaftungen) Nicht quantifizierbare Leistungen sind oft wichtiger als quantifizierbare (z.b. Sekretärin) 3. Für viele Jobs existieren keine objektiven Messungen (z.b. Lehrer, Berater) 4. Unterschied zwischen maximaler und typischer Leistung (z.b. Kassiererin im Supermarkt) :07 Personalentwicklung 18

19 Leistungsbeurteilung über das allg. BEISPIELE: Abwesenheit Pünktlichkeit Arbeitsplatzwechsel Beförderung Unfälle Arbeitsverhalten Sorgfältiges, gewissenhaftes Arbeiten :07 Personalentwicklung 19

20 Leistungsbeurteilung über das allg. Arbeitsverhalten PROBLEME: Den jeweiligen Daten liegen neben dem individuellen Leistungsverhalten viele andere Ursachen zugrunde. Beispiel Abwesenheiten: Allgemeine Gesundheit Arbeitsbedingte Ermüdungen Umgebungsfaktoren Überwachen durch den Vorgesetzten Administrative Probleme in der Genauigkeit, wie Abwesenheitsdaten erfasst werden Genaue Benutzung von unterschiedlichen Kategorien für die Abwesenheit Aggregationslevel (Abwesenheitstage oder Anzahl von Abwesenheiten) :07 Personalentwicklung 20

21 Leistungsbeurteilung über das allg. Arbeitsverhalten PROBLEME: Den jeweiligen Daten liegen neben dem individuellen Leistungsverhalten viele andere Ursachen zugrunde. Beispiel Abwesenheiten: Allgemeine Gesundheit Arbeitsbedingte Ermüdungen Umgebungsfaktoren Überwachen durch den Vorgesetzten Administrative Probleme in der Genauigkeit, wie Abwesenheitsdaten erfasst werden Genaue Benutzung von unterschiedlichen Kategorien für die Abwesenheit Aggregationslevel (Abwesenheitstage oder Anzahl von Abwesenheiten) :07 Personalentwicklung 21

22 Informationsquellen für Beurteilungen Objektive Daten Unmittelbarer Vorgesetzter Kollegen Mitarbeiter Kunden Selbsteinschätzung Andere Vorgesetzte Bei Führungskräften Feedback :07 Personalentwicklung 22

23 Schritte für die Entwicklung von Leistungsbeurteilungssystemen Bestandsaufnahme Zielformulierung Kosten-Nutzen Kalkulation Festlegung der Zielgruppen Arbeitsanalyse Beurteilungskriterien Skalierungsverfahren Skalenkonstruktion Probeverwendung Beurteilertraining :07 (nach Schuler, 1991) Personalentwicklung 23

24 Personalauswahl für PE PA und PE unterscheiden sich nicht unbedingt in der Wahl der Methode, sondern im Zweck ihres Einsatzes Soll mit einem Verfahren jemand ausgewählt werden (dann: AC für die PA)? Soll eine Stärken-Schwächen Analyse gemacht werden zur Entscheidung, welche Qualifizierung notwendig ist (dann: AC für die PE-Bedarfsermittlung)? Soll aus dem Feedback zum AG etwas gelernt werden (dann: AC als Methode der PE)? :07 Personalentwicklung 24

26 Wesentliche Methoden der PE Traditionelle Unterrichtsformen (Frontalunterricht, Vortrag) mit oder ohne Einbezug von Gruppendiskussionen und/oder Übungsaufgaben in Form von Einzel- und Gruppenarbeit Individuelle Aneignung von Wissen und Fertigkeiten (z.b. Studium von Fachliteratur) Computergestütztes Training Vier-Stufen-Methode Cognitive Apprenticeship Lernen anhand heuristischer Regeln Fallstudien Rollenspiele Planspiele Sensitivitätstrainings Verhaltensmodellierung Coaching Mentoring (nach Holling & Liepmann, 2004) :07 Personalentwicklung 26

27 Beratungsfelder der Personalabteilung Vergütungsberatung 1% im Überblick Sonstiges 2% Managementaudits 3% individuelle Karriereberatung 2% Personalentwicklung 2% Persönlichkeitsanalyse 1% Interrimsmanagement 1% Outplacement 1% Coaching 1% Führungskräftesuche 86% BDU-Studie Facts and Figures im Beratermarkt, :07 Quelle: Heinzmann, 2003, S. 18 Personalentwicklung 27

28 Lernfragen 1. Was ist PE? 2. Nennen Sie einige Gründe für PE- Bedarf? 3. Welche Fragen sind im Rahmen einer Bedarfsanalyse für PE zu stellen? 4. Benennen Sie wesentliche Kritikpunkte der Leistungsbeurteilung? 5. Wie bewerten Sie den Sachverhalt, dass Fremdeinschätzungen der Leistung in der Regel höher übereinstimmen als Selbst- und Fremdeinschätzungen? Welche Erklärungen haben Sie dafür? 6. Beschreiben Sie exemplarisch eine Methode zur Ermittlung des zukünftigen Qualifikationsbedarfs! :07 Personalentwicklung 28