Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Transkript

1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik Darmstadt, den 13. September 2011

2 S2 Gliederung 1. Trends in der Arbeitswelt 2. Konsequenzen der Megatrends in Bezug auf die Lebensphasenorientierung 3. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik 4. Betriebswirtschaftlicher Nutzen 5. Der 10 Punkte-Plan zur Umsetzung 6. Schlussbetrachtung

3 1. Trends in der Arbeitswelt S3

4 S4 1. Megatrends in der Arbeitswelt Demografische Entwicklung Gesellschaftlicher Wertewandel Technologische Entwicklungen Frauen Globalisierung Innovations-/ Wissensgesellschaft

5 2. Konsequenzen der Megatrends in Bezug auf die Lebensphasenorientierung S5

6 S6 2.1 Konsequenzen der Megatrends im Allgemeinen Die Megatrends sind mit zahlreichen Konsequenzen verbunden. 1. Die Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften in Betrieben. 2. Der sinkende Anteil von Nachwuchskräften. 3. Langfristig ein sinkender Anteil an Erwerbspersonen. 4. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. 5. Die zunehmende Beschleunigung und steigende Veränderungsgeschwindigkeit. 6. Die weitere Verdichtung von Arbeit. 7. Die steigende Komplexität und globale Vernetzungsdichte. 8. Die zunehmende Ungewissheit und Unvorhersehbarkeit. 9. Die Instabilitäten von / in Systemen der Arbeits- und Lebenswelten. 10.Der Umgang mit Vielfalt und die Notwendigkeit der Integration. 11.Der steigende Bedarf an Innovationskraft. 12.Der Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor. 13.Der Wunsch nach Entschleunigung. 14.Die zunehmende Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben. 15.Die Berücksichtigung von mehreren Generationen und deren Werte.

7 S7 2.2 Konsequenzen der Megatrends in Bezug auf Lebensphasenorientierung Demografische Entwicklung Technologische Entwicklungen / Globalisierung Wissens- und Innovationsgesellschaft Die Demografie wird u.a. durch die Geburtenraten beeinflusst, die wiederum werden durch die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Lebensphase beeinflusst werden. In einer älter werdenden Gesellschaft gewinnt die Lebensphasenorientierung an Bedeutung. Die Beschleunigung sowie Verdichtung von Arbeit führen zum Gegentrend der Entschleunigung. Entschleunigung geht mit der Berücksichtigung der Lebensphasen einher. Druck in Bezug auf Effizienzsteigerungen einerseits und der Umgang mit steigender Komplexität andererseits brauchen auch im betrieblichen Alltag ein Gegengewicht: Berücksichtigung der Lebenssituation. Es besteht die Notwendigkeit Wissens- und Kompetenzträger zu halten. Die Lebensphasenorientierung gewinnt bei der Mitarbeiterbindung an Bedeutung.

8 S8 Frauen Gesellschaftlicher Wertewandel Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie / Pflege als Teil der Lebensphasenorientierung ist insbesondere (immer noch) für Frauen ein wichtiges Thema Das Rollenverständnis verändert sich in Richtung partnerschaftliches Modell. Die jüngeren Generationen fordern die Berücksichtigung der Lebensphasen ein. Es besteht eine ökonomische, demografische und gesellschaftliche Notwendigkeit zur Lebensphasenorientierung.

9 S9 Lebensphasenorientierung schafft Nachhaltigkeit. Eine solche Ausrichtung muss als Investitionspolitik begriffen werden!

10 3. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik S10

11 S Definition Lebensphasenorientierung umfasst alle Phasen vom beruflichen Einstieg bis zum beruflichen Ausstieg. Es ist von einem Mosaikcharakter der persönlichen und beruflichen Biographien auszugehen. Ein Berufs- oder Lebensereignis kann vielfältige Veränderungen auslösen. Nicht selten stimmen die Lebensphasen der Mitarbeiter nicht mit den Berufsphasen und/oder den betrieblichen Anforderungen überein. Das Rush-Hour-Dreieck zwischen individueller Lebensphase, individueller Berufsphase und betrieblichen Anforderungen gilt es mithilfe einer lebenshasenorientierten Personalpolitik zu reduzieren.

12 S12 Im Rahmen der lebensphasenorientierten Personalpolitik stehen folgende Fragestellungen im Fokus: Wie kann die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten unter Berücksichtigung der Lebensphasen und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit gefördert werden? Wie lassen sich Beschäftigte, insbesondere (potenzielle) Fachkräfte für Unternehmen gewinnen und in Unternehmen langfristig binden? Wie können die unterschiedlichen Werte sowie Denk- und Handlungsmuster der verschiedenen Generationen und Beschäftigtengruppen berücksichtigt werden? Wie lassen sich Lebens- und Berufsphasen miteinander vereinbaren? Wie lässt sich der so genannte Lebensstau - die Rush Hour - entzerren?

13 S Ziele Die Ziele der lebensphasenorientierten Personalpolitik sind: Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg sowie Die Gewinnung und Bindung von Fach- und Führungskräften, Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen Entzerrung des Lebensstaus Individualisierung der Personalpolitik

14 S Das Konzept 1. Die vermeintlichen Lebensphasen sind eher Lebensereignisse und Lebenshintergründe. Dazu zählen - Partnerschaft, - Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Sinne von Kinderbetreuung, - Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, - persönliche Um-/Neuorientierung, - Krankheit, - Ehrenamt, Für die Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ist die Berücksichtigung von Berufsphasen zwingend erforderlich (Einstieg, Ausstieg, Reife, Ausland, ).

15 S15 Berufsphasen Handlungsfelder Ausstieg Ausland Unternehmenskultur Führung Führung Organisastion Organisation Gesundheitsförderung Personalentwicklung Mitarbeitergewinnung Reife Anreiz- und Motivierungssysteme Berufliche Werdegänge Einstieg/ Orientierung Steuerung und Erfolgsbewertung Lebensphasen Familie/ Kinder Familie/ Pflege Lebens- und Arbeitssit. des Partners Soziales Netzwerk Ehren- Hobby Krankamheit Nebentätigkeit Privat init. Weiterbildung Kritisches bzw. Verschul- Traumatisches dung Ereignis

16 S16 Berufsphasen Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um-/ Neuorientierung Krankheit Ehrenamt / bürgerschaftl. Engagement Beruf. Einstieg Information + Beratung Reife / Arbeitsalltag Werdegänge / Karriere Ansprechpartner Flexible Arbeitsmodelle (Zeit/Ort) Gesundheitsmanagement Ausland Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Mitarbeitergespräch Kontakthalte- und Weidereinstiegs-Programm Unterstützung im Alltag (z. B Kinderbetreuung, Pflege etc.) Information und Kommunikation Coaching Wissenstransfer Rückzug (zeitl. / endgültig) Freistellung

17 S17 Berufsphase: Einstieg Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um- und Neuorientierung Krankheit Ehrenamt Tag der offenen Tür; Bei gesuchten Fach- u. Führungskräften Unterstützung bei der Suche nach einem Job für den Partner Informationen; Beratung; Services für die Familie; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort) Informationen; Beratung; Erfahrungsaustausch; flexible Arbeitszeiten, flexibler Arbeitsort Mitarbeitergespräch; Beratung; Coaching Krankenrückkehrgespräch, Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle; Finden eines neuen Ausbildungsberufs; Behindertengerechte Ausbildung Mitarbeitergespräch, Freistellung, Flexible Arbeitszeiten

18 S18 Berufsphase: Reife / Arbeitsalltag Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um- /Neuorientierung Krankheit Ehrenamt Einladung zu Veranstaltungen auch für den Partner, Dual Career Thematik, Umgang mit der Ablehnung von Arbeitseinsätzen (Beförderung, Ausland etc.) aufgrund des Partners Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Informationen; Beratung; Services für die Familie; Sensibilisierung von Führungskräften; Freistellung; Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Informationen; Beratung; Sensibilisierung von Führungskräften; Freistellung; Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Wiedereinstiegsprogramme Mitarbeitergespräch; Coaching; Mentoring; Erstellen von Ausstiegsszenarien; Durchlässigkeit von Werdegängen Krankenrückkehrgespräch; Unterstützung beim Umgang mit der Krankheit; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Neue Arbeitsplatzgestaltung; Tätigkeitswechsel; Freihalten der Stelle bei kurz- und mittelfristiger Abwesenheit Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Freistellung

19 S19 Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Berufsphase: Werdegänge / Karriere Integration der Situation des Partners in Qualifizierungs- und Beförderungs-Gespräche; Informationen für Partner bei größeren PE- Maßnahmen Kontakthalteprogramme während der Elternzeit; Wiedereinstiegsprogramme; Teilzeit-PE; Kinderbetreuung während der PE; e-/blended Learning, Durchlässigkeit von Werdegängen Familie / Pflege Kontakthalteprogramme während der Pflegezeit; Teilzeit-PE; E- /Blended Learning Um- /Neuorientierung Krankheit Ehrenamt Coaching; Mentoring; Persönlichkeitsentwicklungsseminare; Arbeiten für eine soziale Einrichtung für z.b. 1 Woche ( Seitenwechsel ) Krankenrückkehrgespräch; Verschiebung von Karriereschritten, Verschiebung von Qualifizierungen; Teilzeit-Qualifizierung; Freistellungen; Arbeitsplatzwechsel Ehrenamt = Personal- und Kompetenzentwicklung

20 S20 Berufsphase: Veränderung (Arbeitsplatz / Bereich) Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um- /Neuorientierung Krankheit Ehrenamt Dual Career Thematik; Beratung; Wenn ein Ortswechsel damit verbunden ist: Partnerprogramm (Informationen, Unterstützung bei Wohnungssuche etc.) Überprüfung, ob der neue Arbeitsplatz flexible Arbeitsmodelle ermöglicht; Sensibilisierung von Führungskräften Überprüfung, ob der neue Arbeitsplatz flexible Arbeitsmodelle ermöglicht; Sensibilisierung von Führungskräften Mitarbeitergespräch; Coaching; Beratung; Outplacement Krankenrückkehrgespräch; Berücksichtigung der Krankheit bei Personaleinsatzplanung; Überprüfung der Arbeitsbedingungen; Flexible Arbeitsmodelle (Zeit / Ort); Erstellen von Ausstiegsszenarien (temporär / endgültig) Mitarbeitergespräch

21 S21 Berufsphase: Auslandsaufenthalt Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um- /Neuorientierung Krankheit Ehrenamt Sprach- und interkulturelles Training für den Partner; Look and See Trips; Unterstützung bei der Jobsuche im Ausland; Unterstützung bei der Integration in Communities im Ausland Unterstützung bei der Kinderbetreuung beim Auslandseinsatz Unterstützung bei der Organisation der Pflege von Angehörigen Mitarbeitergespräch; Coaching; Beratung; Erstellen von Ausstiegsszenarien; Rückkehr- und Re-Integrationsprogramme Krankenrückkehrgespräch; Vorzeitige Rückkehr Mitarbeitergespräch, Unterstützung bei der Suche nach Möglichkeiten der bürgerschaftlichen Engagements im Ausland

22 S22 Berufsphase: Rückzug (temporär / endgültig) Lebensphasen Partnerschaft Familie / Kinderbetreuung Familie / Pflege Um- /Neuorientierung Krankheit Ehrenamt Austrittsgespräch Elternzeit; Kontakthalte-Programme; Wiedereinstiegsprogramme; Informationen; Beratung Pflegezeit; Kontakthalteprogramme; Informationen; Beratung Mitarbeitergespräch; Outplacement; Sabbatical Krankenzeit; Kontakthalteprogramme; Krankenrückkehrgespräch; Kleine Aufmerksamkeiten, wie Blumen etc. Unterstützung beim Ausbau der Ehrenämter und des bürgerschaftlichen Engagements

23 S Übergreifende Handlungsfelder Einige Handlungsfelder sind für alle Lebens- und Berufsphasen hinweg relevant. Controlling Unternehmenskultur / Betriebsklima Gesundheitsförderung Führung

24 4. Betriebswirtschaftlicher Nutzen S24

25 S25 Bindung von Mitarbeitern (+14%). Erhöhung von Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität (+17%). Steigerung der Kundenbindung (+12%). Förderung von Beschäftigungsfähigkeit. Realisierung von Einsparungspotenzialen (Wiederbeschaffungskosten, Überbrückungskosten...) (abhängig vom Arbeitgeber). Reduktion von Ausfallzeiten (-3 Tage), des Krankenstands (-12%) und der Fluktuationsrate (-16%). Steigerung der Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt (+26%). Imageverbesserung (+38%). Unterstützung in Veränderungsprozessen (Veränderungen benötigen Mitarbeiter/innen, die ein hohes Maß an Loyalität haben). (% = im Vergleich zu Unternehmen, die nicht lebensphasenorientiert sind; Quelle FFP, 2009)

26 5. Der 10-Punkte-Plan zur Umsetzung S26

27 1. Top-Thema: Verankerung auf der obersten Ebene. 2. Aufzeigen des Nutzens und der Kosten sowie Integration in das Controlling. 3. Ganzheitliche, integrative Herangehensweise (Unternehmenskultur, Führung, Organisation,...). 4. Sensibilisierung der Führungskräfte. 5. Im Fokus: Flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze. 6. Kostenneutrale Instrumente und Modelle in den Vordergrund stellen. 7. Umfassende Informationen über die Möglichkeiten und Kreativität für neue Wege. 8. Auf alle Killer-Argumente vorbereitet sein! 9. Kontinuierliche Mitarbeiter/innen-Befragung. 10. Progressive Öffentlichkeitsarbeit (intern wie extern): Ist ein Arbeitgeber als familienfreundlich in der Öffentlichkeit bekannt, ist es schwieriger, das Rad zurückzudrehen. S27

28 6. Schlussbetrachtung S28

29 S29 Lebensphasen- und Berufsphasenorientierung ist nicht nur auf Arbeitgeber beschränkt. Ein nachhaltiges, zukunftsorientiertes Agieren basiert auf drei Säulen: Das Drei-Säulen-Modell der GESELLSCHAFT ARBEITGEBER INDIVIDUUM Lebensphasenorientierung

30 S30 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!