Arbeiten Kompetenz gewinnt

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1 Arbeiten Kompetenz gewinnt Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit und Praxisbeispiele aus der öffentlichen Verwaltung. 10. Demografie-Kongress Best Age, FORUM IX 8./9. September 2015, dbb forum berlin Doreen Molnár Bundesministerium für Arbeit und Soziales Referentin im Referat Zukunftsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt und Arbeitskräftesicherung

2 Arbeit 4.0 Demografischer Wandel Arbeit 4.0 Arbeitswelt, die im Vergleich zur Vergangenheit vernetzter, digitaler und flexibler ist Was bedeutet das für die Zukunft? Wie werden wir morgen arbeiten? Grünbuch Arbeiten 4.0 skizziert die zentralen Herausforderungen und Handlungsfelder Dialogprozess Arbeiten 4.0 Weißbuch 2016 Digitalisierung und Vernetzung sowie demografischer Wandel (alternde Belegschaften): Chancen und Herausforderungen Voraussetzung für Nutzung der Chancen, u.a.: Ausbildung, Qualifizierung, lebenslanges Lernen Lebensphasenorientierte Angebote der PE Wissens- und Erfahrungstransfer Ansprüche und Fähigkeiten der Menschen ins Zentrum rücken 2

3 Die Initiative Neue Qualität der Arbeit.ist ein überparteiliches Bündnis, das sich für eine moderne Arbeitskultur und Personalpolitik einsetzt Ziel der Initiative ist eine Verbesserung der Qualität der Arbeit. Denn: Gute Arbeitsbedingungen sind der Schlüssel für Innovationskraft, Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit. Um dies zu ermöglichen, bietet die Initiative Wissen und Unterstützung in vier personalpolitischen Handlungsfeldern: Personalführung Chancengleichheit & Diversity Gesundheit Wissen & Kompetenz 3

4 Angebote für den öffentlichen Dienst INQA als offizielles Mitglied der AG Der öd als attraktiver und moderner Arbeitgeber im Rahmen der Umsetzung der Demografiestrategie der BReg Ergebnisse, u.a.: Kein Stress mit dem Stress Lösungen und Tipps für gesundes Führen im öd: April 2013 Praxisreport Verwaltung der Zukunft Beispiele für ein modernes Personalmanagement: Juli 2014 Wissens- und Erfahrungsaustausch zu Angeboten, Instrumenten und Praxisbeispielen im öd unter Projektförderung Verwaltung der Zukunft Anpassung/Weiterentwicklung von Instrumenten und Handlungshilfen der Initiative für den öd: ab Herbst 2015 Neuauflage Kein Stress mit dem Stress Lösungen und Tipps für gesundes Führen im öffentlichen Dienst: April

5 Praxisreport Verwaltung der Zukunft Erfolgreiche Praxisbeispiele aus Bundes-, Landes- und Kommunalverwaltungen 5

6 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung in den Lebensphasen unterschiedlichen berufliche Ziele, Interessen, Bedürfnisse, Stärken und Erwartungen an die berufliche Entwicklung Sicherung von Motivation, Engagement und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten während der gesamten Dauer der Beschäftigung Sicherung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitgebers Differenzierung in 5 Lebensphasen (Bsp. BMAS) 1. Einführungsphase (bis zu 2 Jahren nach Eintritt/Rückehr in Organisation/Position) 2. Wachstums-/ Professionalisierungsphase (bis zu 20 Jahren Berufstätigkeit) 3. Reifephase (ab 20 bis 40 Jahre Berufstätigkeit) 4. Vorbereitung auf Austritt/Austrittsphase 5. Aktiver Ruhestand (ab Lebensalter 65/67) - 6 -

7 Lebensphasenbezogene Differenzierung von PE-Angeboten 1. Einführungsphase Wunsch nach Orientierung, Kontakten und Netzwerken Einführungs-/ Rückkehr-/ Traineeprogramme, Netzwerke, Qualifizierung, Mentoring 2. Wachstums-/ Professionalisierungsphase Wunsch nach Weiterbildung, neuen Herausforderungen, Entwicklungsmöglichkeiten Fortbildung, Coaching, Hospitation, Aufgabenwechsel, Außeneinsatz, Führungsaufgaben 3. Reifephase Wunsch nach weiteren Entwicklungsmöglichkeiten, Wissen/Erfahrungen weitergeben Mentoring, Fach- / Projektkarrieren, Coaching zur Standortbestimmung/Neupositionierung 4. Vorbereitung auf Austritt/Austrittsphase Wissen/Erfahrungen weitergeben, Wunsch nach gleitendem Übergang in Ruhestand, Beratungsangebote zur Vorbereitung auf den Ruhestand, Begleitung zum Wissenstransfer 5. Aktiver Ruhestand Wunsch, den Kontakt zu halten, ggf. noch länger zu arbeiten Seniorennetzwerk, Lehr-, Beratungstätigkeit, Ehrenamt realer Handlungsbedarf muss mit MA einzelner Funktionsgruppen abgeglichen und ggf. ergänzt werden (z.b. über FK-und MA-Werkstätten) - 7 -

8 Quelle: Die Polizei-Zeitschrift Baden- Württemberg DPZ, Ausgabe 4/2011, S

9 Wissenstransfer Einsatz einer Wissensstafette 1. Vorbereitung: Wie erkenne ich das relevante Wissen? Empfehlung: externe Unterstützung für die Durchführung der Wissensstafette 2. Befragung des/r Wissensgeber/in Beschreibung der eigenen Rolle wichtigste Aufgaben und Tätigkeiten (Überblick, zeitliche Prioritäten) kurze Beschreibung der jeweiligen Tätigkeiten die wichtigsten Prozesse, Vorgehensweisen, Erkenntnisse, Tipps, mögliche Fallen die wesentlichen Gremien, Meetings, Ansprechpartner 3. Befragung der/s Wissensnehmer/in 4. Die moderierte Wissensübergabe

10 Für weitere Fragen zur Initiative Neue Qualität der Arbeit: zur Verwaltung der Zukunft: Doreen Molnár Bundesministerium für Arbeit und Soziales Ic1 Zukunftsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt und Arbeitskräftesicherung Wilhelmstraße Berlin Telefon:

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