Burnout - Entstehung und betriebliche Prävention

Transkript

1 Burnout - Entstehung und betriebliche Prävention Jürgen Glaser Workshop beim 20. Bodensee-Personalforum Personalmanagement, Bregenz, Österreich, 10. Mai 2012

2 Die Burnout Hysterie (Die ZEIT, )

3 Zunahme psychischer Erkrankungen (tagesschau.de am )

4 Burnout das Original (Maslach et al., 1996) Emotionale Erschöpfung Gefühle einer Person, durch ihren Kontakt mit anderen Menschen überbeansprucht und ausgelaugt zu sein. Depersonalisation (Zynismus) Gefühllose, abgestumpfte Reaktion auf die Empfänger ihrer Dienstleistungen und Fürsorge. Reduzierte Erfüllung und Leistungsfähigkeit (Ineffizienz) Abnahme ihres Gefühls an Kompetenz und erfolgreicher Ausführung in ihrer Arbeit mit Menschen. später generalisiert für alle Berufe

5 Diagnostik und Messung von Burnout ICD-10 F 48.0 (Arbeitsbezogene) Neurasthenie Z 00 Z 99 Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten führen Z 73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung Z 73.0 Ausgebranntsein Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung DSM-IV: Burnout nicht genannt ( Probleme im Beruf) Maslach Burnout Inventory (MBI): über 90% aller wiss. Studien gute psychometrische Qualität; Normierung in Vorbereitung [andere: CBI (nur Erschöpfung), OLBI (bipolar), etc. ]

6 Beispiel: Prävalenz von Burnout bei Pflegenden Emotionale Erschöpfung (%) N= Risiko kritisch Altenpflege Ambulante Pflege Krankenpflege Psychiatrische Pflege N=1973 N=721 N=1017 N=2324

7 Konzepte zu Burnout und Stress in der Arbeit Transaktionales Stresskonzept (Lazarus, 1974; Cherniss, 1980) Job-Demand-Control (-Support) Modell (Karasek, 1979) Faktorenanalytisches Burnout-Konzept (Maslach & Jackson, 1981) Emotionsarbeit / Detached Concern (Hochschild, 1983; Lief & Fox, 1963) Conservation of Resources (Hobfoll, 1989) Burnout-Prozessmodell (Leiter, 1991) Effort-Reward-Imbalance / Gratifikationskrise (Siegrist, 1996) bzw. mangelnde Reziprozität (Schaufeli et al., 1996) Job Demand Resources Modell (Demerouti et al., 2001) u.v.m.

8 Burnout Folge von Umwelt und Person (nach Burisch, 2010)

9 Erklärungs- und Präventionsansätze zu Burnout Individuenbezogene / interpersonale Ansätze Maßgeblich sind individuelle Faktoren, z.b. Missverhältnis zwischen zu hohen Erwartungen und Realität im Beruf, misslungener sozialer Tausch Personalentwicklung, ggf. Therapie Verhalten Organisationsbezogene Ansätze Maßgeblich sind widrige Arbeitsbedingungen, z.b. high demand low control Konstellationen, widersprüchliche Arbeitsanforderungen Arbeits- und Organisationsgestaltung Verhältnisse

10 Arbeit, Gesundheit und Leistung (Glaser & Herbig, 2012) Psychische Belastungen Kurzfristig: Befinden Psychische Beanspruchungsfolgen Chronifiziert: Verhalten Lernanforderungen - Anforderungsvielfalt - Denk-/Planungserf. VERA (Volpert) JCM (Hackman) Vollst. Tätigk. (Hacker) Ressourcen, u.a. - Autonomie - Soz. Unterstützung DCSM (Karasek) DRM (Demerouti) Stressoren, u.a. - Überforderung - Hindernisse WAA (Moldaschl) RHIA (Leitner et al.) (+) } (+) (-) } (+) Motivation Zufriedenheit Erholungsmangel Irritation Lernen und Leistung Kreativität Engagement (-) Erschöpfung Psychosomatik Gesundheitsbeeinträchtigungen Kompetenz Leistung Krankheit Fehlzeiten

11 Ansätze der Gesundheitsprävention Gesundheitsverhalten (Verhaltensprävention) ja, sicher! aber bitte auch Gestaltung gesunder Arbeit (Verhältnisprävention)

12 Handlungsfelder der Verhältnisprävention Gefährdungsbeurteilung Monitoring von Frühindikatoren Ursachenanalyse von Fehl- und Anwesenheitszeiten Abbau von Arbeitsüberlastung/-verdichtung Schaffung von Spielräumen und Partizipation Aufbau sozialer Unterstützungssysteme Wertschätzung und Anerkennung Hilfssysteme im und außerhalb des Betrieb(s) Einbezug von wissenschaftlicher Expertise u.v.m.

13 Fazit Burnout... ist ein arbeitspsychologisches Konzept, (noch) keine klinisch anerkannte Krankheit... hat Ursachen in den Bedingungen der Arbeit... wird durch Faktoren der Person begünstigt... entsteht in der Interaktion mit Menschen... ist weniger verbreitet als medial suggeriert wird... entsteht v.a. durch zu hohe Anforderungen/Stressoren bei zu geringem Einfluss und geringer Wertschätzung... lässt sich durch verhaltenspräventive Maßnahmen lindern... lässt sich durch gute Gestaltung von Arbeit vermeiden... sollte durch Führungskräfte und Kollegen früh erkannt werden...

14 Praxisreferenten Dr. Brigitte Birnleitner, Getzner Textil AG Ernst Kaiser, SMA Solar Technology AG Martin Wolf, WolfVision GmbH Leitfragen für den Workshop 1. Was tun Sie konkret für den Erhalt und die Förderung der Gesundheit Ihrer Mitarbeiter/-innen? 2. Welche Wirkungen haben Sie damit erzielt?