Mitarbeiter/innenbefragung im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg 1

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1 Mitarbeiter/innenbefragung im Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg 1 Verena Bonn (BGF) & Dr. Klaus Mucha (BA Tempelhof-Schöneberg) Anlass der Mitarbeiter/innenbefragung Anlass für die Mitarbeiter/innenbefragung ist ein Gesundheitsmanagementprojekt, welches das Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg mit Unterstützung der AOK Berlin, der Unfallkasse Berlin und der Senatsverwaltung für Inneres unter der Leitung der Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) durchführt. Eins der Ziele des Projektes ist die exemplarische Durchführung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement nach dem Vorgehen der BGF (genauer im Artikel von Dr. Westermayer beschrieben), um die Ergebnisse und das Gelernte dann von den Pilotbereichen auf andere Bereiche des Bezirksamtes übertragen zu können. Dieses Vorgehen wurde in einem von Dr. Mucha (Beauftragter des Bezirksbürgermeisters und Leiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, siehe Mucha 2004) initiierten Planungsworkshop im November 2004 vorgeschlagen. Teilnehmer/innen des Planungsworkshops waren Führungskräfte des Bezirksamtes, die Beschäftigtenvertretungen, die Sicherheitsfachkraft sowie die Kooperationspartner des Projektes. Nachdem der Projektentwurf aus dem Planungsworkshop in der Bezirksamtssitzung beschlossen worden ist, wurde zunächst ein Steuerkreis gegründet, der das Projekt im Detail plant, steuert und evaluiert. Zum Steuerkreis gehören der Bezirksbürgermeister, der Leiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, die Beschäftigtenvertretungen, die Arbeitssicherheitsfachkraft, die Personalentwicklung, der Personalservice, der Steuerungsdienst, der Datenschutzbeauftragte eine Vertreterin der Gesundheitsmanagement AG, eine sonstige Beschäftigte sowie die BGF. Mit Hilfe einer Befragung der Mitarbeiter/innen sollte zunächst ein differenziertes Bild der betrieblichen Situation im Hinblick auf den Gesundheitszustand der Beschäftigten, gesundheitsförderliche Potenziale und gesundheitsschädliche Gefährdungen der Arbeit gezeichnet werden, um im Anschluss daran zielführende Maßnahmen ergreifen zu können. Trotz der Beschränkung weiterer Maßnahmen mit Unterstützung der BGF auf zunächst zwei Pilot-Bereiche erschien dem Steuerkreis eine Vollbefragung angesichts der gesetzlichen Vorgaben des Verwaltungsreform-Grundsätze-Gesetzes angebracht. Auf Basis der Befragungsergebnisse sollten außerdem die beiden Pilot-Bereiche ausgewählt werden, bei denen mit Unterstützung der BGF Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements umgesetzt werden sollten. Inhalt der Mitarbeiter/innenbefragung Die Mitarbeiter/innen wurden mit einem Fragebogen der BGF befragt, der die in der Literatur relevanten Gesundheitsindikatoren, -potenziale und -gefährdungen erfasst und in den überdies die Hypothesen der Teilnehmer/innen des Planungsworkshops zu relevanten betrieblichen Einflussfaktoren auf die Gesundheit eingearbeitet wurden. Der Fragebogen basiert auf dem Fragebogeninventar DigA Diagnose gesundheitsförderlicher Arbeit (Ducki, 1998), welches im Rahmen einer Doktorarbeit 1 Workshop auf der 3. Tagung zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung: Gesundheitsforum 2005 der Senatsverwaltung für Inneres und der Freien Universität Berlin im Bildungs- und Verwaltungszentrum Friedrichsfelde Berlin-Lichtenberg am (Veröffentlichung im Druck) 1

2 ,4% 9,8% 3,0% 7,24 3,5% 2,2% 3,4% 0,8% 1,5% 3,1% 5,3% 1,0% 0,8% 1,3% 0,7% 11,2% 0,3% 0,0% 0,0% 13,3% 7,0% 24,4% Krankenstand AOK-Versicherte Berlin insgesamt 7,01 6,65 AU-Tage über die ICD-Hauptgruppen AOK-Versicherte Berlin 2004 insgesamt Atmung Skelett Verdauung Verletzungen Symptome Infek tionen Psyche Kreislauf Nerven Urogenitalsystem Stoffwechsel Haut Ohren Neubildungen Schwangerschaft andere Augen Blut Fehlbildungen Perinatal Morbiditätsursachen ,22 5,71 bei der BGF und unter genauer Analyse der wissenschaftlichen Forschung zu relevanten Faktoren bei der Arbeit entstand. Inzwischen ist das Fragebogeninventar vielfach eingesetzt und evaluiert worden (Brand, 2002; Beck, 2003). Im Auftrag der AOK Berlin wurde es zur Entwicklung eines Präventionskennzahlensystems erstmals systematisch in Bezug zur Gesundheitstheorie von Antonovsky 2 gesetzt (Westermayer & Beck, 2002; Westermayer & Beck 2003; Westermayer et al. 2004). Ein Ergebnis war die Ermittlung der arbeitsweltspezifischen Pendants Arbeitsfreude und Selbstvertrauen zu den SOC Dimensionen Sinnhaftigkeit und Handhabbarkeit. Die 25 abgefragten Skalen umfassen jeweils mehrere Fragen und weisen Reliabilitätskoeffizienten von mindestens 0,7 auf (Cronbachs Alpha). Die Fragen sind jeweils in Aussagenform formuliert und können hinsichtlich des Grades des Zutreffens mit einer fünfstufigen Skala beantwortet werden. Die folgende Abbildung zeigt die erfassten Skalen und das dahinterstehende Modell. Systematische Einflussgrößen auf Gesundheit Krankenstand in % Gesundheitsindikatoren Wirtschaftlichkeitsindikatoren Leistungskennzahlen Qualität Umsatz, Kosten etc. AU-Berichte, Krankenstand Gereiztheit Erschöpfung Körperliche Beeinträchtigungen Arbeitszufriedenheit/ Arbeitsfreude Selbstvertrauen Stressbewältigung Gesundheitspotenziale Information und Beteiligung (Betrieb/Arbeitsplatz) Entscheidungsspielraum Faire Beurteilung Anerkennung Lernen bei der Arbeit Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe Arbeitsorganisation Entwicklungschancen Identifikation Mitarbeiterführung Arbeitsklima Austausch mit Kollegen & Unterstützung d. Führung Gesundheitsgefährdungen Zeitdruck Unterbrechungen Fachliche Überforderungen Arbeitsplatzunsicherheit Physikalische Umgebungsbelastungen Ergonomische Umgebungsbelastungen BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung Die Gesundheitsindikatoren weisen auf den gesundheitlichen Zustand der Mitarbeiter/innen hin. Dabei wird zwischen Positiv- und Negativindikatoren unter- 2 Antonovsky hat in seinem Modell der Salutogenese postuliert, dass Gesundheit hergestellt werden kann, wenn die Menschen über ein grundlegendes Gefühl des Vertrauens (von Antonovsky als Sense of Coherence (SOC) bezeichnet) in die (1) Verstehbarkeit, (2) Handhabbarkeit und (3) Sinnhaftigkeit ihrer Umwelt verfügen (Antonovsky, 1997), ein Gefühl des Vertrauens also, (1) dass die Anforderungen, die sich im Laufe des Lebens stellen, strukturiert und erklärbar sind und nicht chaotisch, unerklärlich und willkürlich (Verstehbarkeit); (2) dass einem geeignete Ressourcen zur Verfügung stehen, um den Anforderungen zu begegnen (Handhabbarkeit bzw. dessen arbeitsweltspezifisches Pendant Selbstvertrauen); (3) dass diese Anforderungen Herausforderungen sind, die Anstrengung und Engagement lohnen (Sinnhaftigkeit bzw. dessen arbeitsweltspezifisches Pendant Arbeitsfreude, Arbeitszufriedenheit, vgl. Beck et al., 2005). 2

3 schieden. Positivindikatoren stellen Statthalter der Gesundheit dar (Arbeitsfreude/-stolz und Selbstvertrauen). Negativindikatoren fragen dagegen nach Gesundheitsbeeinträchtigungen (Gereiztheit, psychische Erschöpfung und körperliche Beeinträchtigungen). - Gesundheitspotenziale bei der Arbeit (z.b. Entscheidungsspielraum, Anerkennung, Arbeitsklima) wirken sich, sofern sie vorhanden sind, gesundheitsförderlich auf die Mitarbeiter/innen aus. Sie erlauben Arbeitsfreude und Selbstvertrauen (also Statthalter der Gesundheit) zu entwickeln und mit vorhandenen Stressoren oder Gesundheitsgefährdungen besser umzugehen (Stressbewältigung). - Das Vorhandensein von Gesundheitsgefährdungen wirkt sich negativ auf die Gesundheit der Mitarbeiter/innen aus. Das Nichtvorhandensein reicht dagegen allein noch nicht aus, Gesundheit positiv aufzubauen. Gesundheitsgefährdungen (wie z.b. Umgebungsbelastungen) sind häufig relativ gut unter Kontrolle bzw. können nur sehr schwer weiter optimiert oder reduziert werden (wie z.b. Zeitdruck). Sie bieten daher oft nur wenig Ansatzmöglichkeiten für Verbesserungen. Deshalb wird der Fokus beim Gesundheitsmanagement vor allem auf die Stärkung der Gesundheitspotenziale gelegt, wobei natürlich Gesundheitsgefährdungen immer dort beseitigt werden sollten, wo dies möglich ist. Vorgehen der Mitarbeiter/innenbefragung Zunächst wurde das Fragebogeninventar der BGF mit den Mitgliedern des Steuerkreises an die Sprache und Belange des Bezirksamtes angepasst und die Logistik geplant. Demnach sollten die Fragebögen von den Z-Gruppen Verantwortlichen (Büroleitungen) an alle Mitarbeiter/innen mit einem Rückumschlag, der an das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Bezirksamt adressiert war, verteilt werden. Nach einer Information der Z-Gruppen-Verantwortlichen wurden von diesen insgesamt Fragebögen an alle Mitarbeiter/innen des Bezirksamtes verteilt. In der Zeit vom schickten Mitarbeiter/innen einen ausgefüllten Fragebogen zurück, was einer Rücklaufquote von 47,6% entspricht und für eine Befragung dieser Größenordnung ein sehr gutes Ergebnis darstellt 3. Der hohe Rücklauf ist v.a. der schriftlichen Ankündigung der Befragung, dem Aufruf zur Beteiligung und der Erinnerung an die Abgabefrist im Mitteilungsblatt und im Intranet des Bezirksamtes durch den Leiter des Betrieblichen Gesundheitsmanagements des Bezirksamtes zu verdanken. Nach der Auswertung wurden die Ergebnisse zunächst im Steuerkreis besprochen, in der Bezirksamtssitzung und den OE-Leiter/innen vorgestellt und anschließend allen Mitarbeiter/innen Abteilungsweise präsentiert. Hierbei wurden bereits Hinweise zum Zustandekommen der Ergebnisse mit den Mitarbeiter/innen und Führungskräften diskutiert und für evtl. weitere Maßnahmen fest gehalten. Für alle Mitarbeiter/innen, die nicht an einer der Veranstaltungen teilgenommen haben, wurden die Ergebnisse außerdem im Intranet des Bezirksamtes veröffentlicht. 3 Klages und Masser (2002) schreiben in ihrem Forschungsbericht zur Mitarbeiterbefragung in der Saarländischen Landesverwaltung: Viele - die allermeisten - vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen liegen z.t. deutlich unter 50% Rücklaufquote. Die Rücklaufquote von ihrer Befragung liegt etwas über 50%. Insofern ist das Ergebnis beim Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg (v.a. wenn man den geringen Aufwand bei der Mitarbeiterinformation bedenkt) sehr gut. 3

4 Ergebnisse der Mitarbeiter/innenbefragung Die folgende Grafik zeigt die Mittelwerte aller Befragten des Bezirksamtes über alle zur Skala gehörenden Fragen. Hierbei entspricht ein bis 1 durchgezogener Balken der maximal erreichbaren Punktzahl, die dann auftritt, wenn alle Befragten bei allen zur Skala gehörenden positiv formulierten Fragen trifft völlig zu bzw. bei den negativ formulierten Fragen trifft nicht zu ankreuzen. Das Umgekehrte gilt für 0 bzw. einen nicht vorhandenem Balken, dies ist der problematischste Wert. Prinzipiell ist ein langer Balken also positiv zu bewerten, wohingegen es bei kürzeren Balken Optimierungsbedarf gibt. Die Balken sind mit zwei Trennlinien unterteilt. Im oberen Abschnitt befinden sich die Ergebnisse der Gesundheitsindikatoren, im mittleren Abschnitt die Ergebnisse der Gesundheitspotenziale, und im unteren Abschnitt sind die Gesundheitsgefährdungen abgebildet. Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg gesamt Arbeitsfreude/Arbeitsstolz Selbstvertrauen keine Gereiztheit/Belastetheit keine psychische Erschöpfung keine körperl. Beeinträchtigungen Identifikation Info. u. Beteiligung Unternehmen Info. u. Beteiligung Arbeitsplatz Arbeitsorganisation Entscheidungsspielraum Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe Lernen bei der Arbeit Entwicklungschancen faire Beurteilung Anerkennung Mitarbeiterführung Unterstüzung durch Führung (fachl.) Arbeitsklima Austausch mit Kollegen (fachl.) keine Arbeitsplatzunsicherheit kein Zeitdruck keine Unterbrechungen/Störungen keine fachlichen Überforderungen keine physikal. Umgebungsbelast. keine ergonom. Umgebungsbelast. 0,28 Optimierungsrichtung 0,38 0,44 0,52 0,51 0,58 0,61 0,58 0,65 0,61 0,61 0,60 0,66 0,60 0,62 0,65 0,59 0,61 0,69 0,72 0,75 0,73 0,72 0,76 0,78 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 Anteil an der maximal erreichbaren Punktzahl Die Ergebnisse der Mitarbeiter/innenbefragung beim Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg, weisen ein paar wesentliche Besonderheiten auf: Zunächst mal zeigt sich, dass die Beschäftigten vergleichsweise wenig Arbeitsfreude und hohe psychische Erschöpfung aufweisen, die zwar möglicherweise (noch) nicht zu Arbeitsausfällen (wenig körperliche Beeinträchtigungen), sicherlich aber zu Gesundheitsund Produktivitätseinbußen führen. Da üblicherweise zunächst Gereiztheit/Belastetheit auftritt, bevor die Beschäftigten psychisch erschöpft reagieren und schließlich erkranken, diese aber nicht stark ausgeprägt ist, ist das Ergebnis recht bemerkenswert und lässt auf einen gewissen Grad an Resignation schließen (man hat schon keine Kraft mehr gereizt zu reagieren). Als wichtigster Einflussfaktor auf die Arbeitsfreude hat sich in den meisten Bereichen die Identifikation mit dem Bezirksamt, dem Bereich und der Arbeit herausgestellt, so dass die Bereiche mit einer hohen Identifikation auch viel Arbeitsfreude zeigen. 4

5 Auffällig ist außerdem, dass sich die Mitarbeiter/innen zwar zumeist fair beurteilt fühlen, jedoch der direkte führungsbezogene Teil der Anerkennung insgesamt recht kritisch betrachtet wird. Offenbar haben die Führungskräfte zwar das Potenzial, Leistungen (formal) gerecht zu beurteilen, aber es wird nur selten im Sinne der Anerkennung in der Alltagspraxis genutzt. Diese ist aber sehr ausschlaggebend für die Gesundheit der Mitarbeiter/innen wie die folgende Abbildung zeigt. Mitarbeiter/innen, die angeben, dass gute Leistungen von ihrem/ihrer Vorgesetzten überwiegend bis völlig anerkannt werden (grüne Säulen), haben signifikant besser ausgeprägte Gesundheitsindikatoren als diejenigen, die angegeben haben, dass gute Leistungen von ihrer Führungskraft wenig bis nicht anerkannt werden (rote Säulen). Ausprägung der Gesundheitsindikatoren bei hoher und geringer Anerkennung der Leistungen Arbeitsfreude/Arbeitsstolz 0,54 0,67 Selbstvertrauen 0,67 0,71 keine Gereiztheit/Belastetheit 0,63 0,78 keine pychische Erschöpfung 0,49 0,66 keine körperl. Beeinträchtigungen 0,70 0,80 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1 Anteil an der maximal erreichbaren Punktzahl geringe Anerkennung der Leistungen hohe Anerkennung der Leistungen Die Gesundheitsgefährdungen fallen im Vergleich zu den Potenzialen weniger ins Gewicht. Am meisten wird (wie heutzutage überall) der Zeitdruck wahrgenommen. Unterbrechungen und Störungen weisen ebenfalls Verbesserungspotenzial auf. Die Kombination von Zeitdruck und Unterbrechungen ist jedoch besonders belastend und daher sehr ernst zu nehmen. Zusätzlich zur Auswertung der Skalenmittelwerte (in den Unterbereichen im Vergleich zum übergeordneten Bereich) wurden für jeden Bereich die Haupteinflussfaktoren auf die Gesundheitsindikatoren berechnet. Die folgende Abbildung zeigt ein Beispiel für einen Unterbereich. Hierbei wurden für alle Gesundheitsindikatoren jeweils die beeinflussenden Gesundheitspotenziale (GP) und die Gesundheitsgefährdungen (GG) errechnet und mit Trennlinie in der Zeile des jeweiligen Gesundheitsindikators aufgelistet (obere Zeile = GP, untere Zeile = GG). 5

6 Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg, LuV A: Einfluss der Gesundheitspotenziale und -gefährdungen auf die Gesundheit Einflussfaktor Gesundheits- Indikatoren Arbeitsfreude/ Arbeitsstolz GP: 54%; GG: 9%) Selbstvertrauen GP: 34%; GG: 10%) Gereiztheit/ Belastetheit GP: 13%; GG: 8%) psychische Erschöpfung GP: 28%; GG: 23%) körperliche Beeinträchtigungen GP: 21%; GG: 10%) 1. (größter) Einflussfaktor Identifikation *** Unterbrechungen und Störungen * Mitarbeiterführung *** fachliche Überforderungen * faire Beurteilung ** ergonomische Umgebungsbelastungen * faire Beurteilung *** Unterbrechungen und Störungen *** faire Beurteilung *** Arbeitsplatzunsicherheit * 2. Einflussfaktor Lernen bei der Arbeit ** Identifikation * 3. Einflussfaktor BGF-Gesellschaft für Betriebliche Gesundheitsförderung Demnach sind in diesem Unterbereich bzw. LuV die größten Einflussfaktoren auf die Arbeitsfreude die Möglichkeiten sich mit der Arbeit, dem Bereich und dem Bezirksamt zu identifizieren, bei der Arbeit zu lernen sowie Unterbrechungen und Störungen als Gesundheitsgefährdung. Selbstvertrauen wird v.a. durch die Mitarbeiterführung, die Identifikation und fachliche Überforderungen bestimmt. - Die Fairness der Beurteilungen hat einen sehr großen Einfluss auf alle negativen Gesundheitsindikatoren Gereiztheit/Belastetheit, psychische Erschöpfung und körperliche Beeinträchtigungen. Werden die Beurteilungen als fair erlebt, treten die negativen Gesundheitsindikatoren nicht so stark auf. Werden die Beurteilungen hingegen als unfair erlebt, kommt es zu Gereiztheit, psychischer Erschöpfung bis hin zu körperlichen Beeinträchtigungen. Die Gereiztheit/ Belastetheit wird außerdem durch ergonomische Umgebungsbelastungen beeinflusst. Unterbrechungen und Störungen wirken sich auf die psychische Erschöpfung aus und Arbeitplatzunsicherheit auf körperliche Beeinträchtigungen. Mit Hilfe der bereichsspezifischen Darstellung der Haupteinflussfaktoren und dem Ergebnisbericht ist es auch den Bereichen, bei denen aus Gründen der Ressourceneinschränkung noch nicht sofort Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchgeführt werden ersichtlich, wie sie am Besten die Gesundheit ihrer Mitarbeiter/innen fördern können. 6

7 Weiterführende Maßnahmen Vier Gesundheitspotenziale sind in den meisten Bereichen des Bezirksamtes schwächer ausgeprägt als die anderen. Dies sind die Entwicklungschancen, die Information und Beteiligung im Unternehmen, die Anerkennung sowie die Identifikation. Letztere drei (Information und Beteiligung, Anerkennung und Identifikation) haben darüber hinaus einen hohen Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten, so dass sie als Kriterium für die Auswahl der beiden Pilotbereiche genutzt wurden. Die Bereiche wurden im Steuerkreis nach Datenlage in eine Rangreihenfolge gestellt und es wurde ein Bereich bzw. LuV mit überdurchschnittlich guten Ergebnissen ausgewählt, um von diesem positiven Bereich zu lernen: wie können unter den gegebenen Bedingungen so gute Ergebnisse erzielt werden (Ermittlung von Best-Practise- Beispielen durch die Konzentration auf Potenziale, vgl. auch den Artikel von Dr. Westermayer in diesem Band). Ein weiteres LuV mit problematischen Ergebnissen wurde ebenfalls ausgewählt, damit hier exemplarisch Maßnahmen zur Verbesserung der Situation eingeführt werden können. Beide Bereiche zeichnen sich darüber hinaus durch eine besonders hohe Beteiligung an der Befragung aus und erklärten ihre Bereitschaft, als Piloten mitzumachen, so dass die Ergebnisse sehr aussagekräftig sind. In beiden Bereichen wurde zunächst mit Mitarbeiter/innen in einem ganztägigen Workshop erforscht, wie die Ergebnisse zustande kommen, wie die Aspekte optimal wären und wie man die Situation demnach verbessern könnte. Auf diese Weise konnte sehr genau der Unterschied der beiden Bereiche herausgearbeitet werden. Während z.b. im einen Bereich der Ruf in der Öffentlichkeit und bei den Kunden ein immerwährendes Thema in Besprechungen und für die Planung der Arbeit war und Positives so breit wie möglich veröffentlicht wurde, gab es in dem anderen Bereich keinerlei Aktivitäten, um die Identifikation der Mitarbeiter/innen zu stärken. Dementsprechend konnten auch bereichsspezifische Verbesserungsmaßnahmen, die zu der bestehenden Kultur passen, erarbeitet werden. Im Anschluss daran wurde mit den Führungskräften ein Workshop durchgeführt, bei dem die Ergebnisse besprochen und konkrete weiterführende Maßnahmen sowie Termine und Kennwerte zur Erfolgsüberprüfung vereinbart wurden. Auch in diesen Workshops war der Unterschied der Befragungsergebnisse im Kontakt mit den Führungskräften deutlich. So waren im einen Bereich die Führungskräfte sehr aufmerksame Zuhörer, die sich im Workshop v.a. Hinweise und Methoden zur langfristigen Strategieplanung geben ließen, während im anderen Bereich die Führungskräfte sehr viel mit ihren Problemen beschäftigt waren und im Workshop v.a. Motivation zur Veränderung geschaffen wurde, damit die vereinbarten Maßnahmen auch umgesetzt werden. Die Veröffentlichung der Ergebnisse der Workshops soll auch den anderen Bereichen Anregungen bieten, wie die eigene Arbeitssituation verbessert werden könnte. Controlling durch den Steuerkreis Gesundheitsmanagement Zum Aufbau eines effizienten Controllingsystems, das auch weiche Faktoren, wie die Arbeitsfreude der Mitarbeiter/innen berücksichtigt, wurde der Fragebogen der Befragung auf die wesentlichen Fragen gekürzt, d.h. auf die Fragen, die den größten Einfluss auf die Gesundheitsindikatoren haben und die einen Unterschied zwischen den Bereichen erkennen lassen. Die Anwendung des Fragebogens wird in Zukunft vom Steuerkreis Gesundheitsmanagement initiiert und vom internen Steuerungsdienst ausgewertet. Hierfür werden die Mitarbeiter/innen des Steuerungsdienstes 7

8 von der BGF geschult und bekommen entsprechende Anleitungen und elektronische Vorlagen. Auf diese Weise kann der Steuerkreis in Zukunft Erfolge von Maßnahmen überprüfen und weiteren Handlungsbedarf aufzeigen. Diskussion Mitarbeiter/innenbefragungen sind entgegen der häufig vertretenen Meinung nicht nur ein Diagnoseinstrument, sondern sie schaffen bereits Veränderungen. Bereits durch die innerbetriebliche Öffentlichkeitsarbeit vor, während und nach der Befragung und beim Ausfüllen des Fragebogens beschäftigen sich alle Mitarbeiter/innen mit ihrer Arbeitssituation und ihrer Gesundheit. Dies schafft das notwendige Bewusstsein, um Veränderungen nachhaltig einzuführen. Bei der Ergebnisrückmeldung wird durch die Gruppenauswertung sowie das Aufzeigen der Zusammenhänge Klarheit ( Verstehbarkeit nach Antonovsky) geschaffen und Veränderungsmotivation erzeugt. In der Folge werden häufig auch in den Bereichen, in denen noch keine weiteren Maßnahmen von zentraler Stelle ergriffen werden, Verbesserungsmaßnahmen getroffen und die Mitarbeiter/innen verhalten sich insgesamt bewusster. Beim Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg haben sich neben den Pilotbereichen weitere Bereiche darum beworben, mit Hilfe des Gesundheitsmanagements Verbesserungsmaßnahmen einzuführen. Für einen weiteren problematischen Bereich hat das Bezirksamt bereits weiteres Budget zur Verfügung gestellt. Der tatsächlichen Erfolg der Maßnahmen (Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter/innen) kann im nächsten Jahr mit Hilfe einer weiteren Befragung mit dem Kurzfragebogen gemessen werden. Die für alle Mitarbeiter/innen transparente Vorgehensweise und die Möglichkeit sich über die Gesundheit und den Zusammenhang mit der Arbeitssituation auszutauschen sowie sich an den Bereich Gesundheitsmanagement zu wenden, stellt jedoch bereits eine Veränderung der bestehenden Kultur in Richtung von mehr Offenheit dar und bietet den Mitarbeiter/innen somit eine weitere Ressource bei der Arbeit. Um die angestoßenen Prozesse nachhaltig abzusichern, wird es erforderlich sein, innerbetriebliche Fachkompetenzen zu nutzen und finanzielle Ressourcen einzusetzen, um in Gesundheit zu investieren. Nach Untersuchungen u.a. der AOK zahlt sich jeder investierte Euro dreibis vierfach aus. Von der Gesundheit der Mitarbeiter/innen im öffentlichen Dienst profitieren letztendlich diejenigen, die öffentliche Dienstleistungen in Anspruch nehmen. Literatur Antonovsky, A. (1997): Salutogenese Zur Entmystifizierung der Gesundheit. Deutsche erweiterte Herausgabe von Alexa Franke. Tübingen: Deutsche Gesellschaft für Verhaltenstherapie Beck, D. (2003): Sense of Coherence (SOC) - ein brauchbares Analysekonzept in der betrieblichen Gesundheitsförderung? Gütebeurteilung des Sense of Coherence (SOC) - Messkonzeptes von Aaron Antonovsky anhand einer Querschnittsuntersuchung bei Angestellten eines Berliner Dienstleistungsunternehmens. Unveröffentlichte Diplomarbeit. Berlin: Freie Universität 8

9 Beck, D.; Bonn, V.; Westermayer, G. (2005): Betriebliche Gesundheit - Ziele, Gegenstandsbereiche und Diagnose. Zeitschrift für Sozialwissenschaften und Berufspraxis. 28. Jahrgang 2005 Heft 1; Seiten Brand, D. (2002): Der direkte und indirekte Einfluss von Ressourcen der Arbeit auf die Gesundheit. Eine quantitative Studie. Unveröffentlichte Diplomarbeit. Magdeburg: Hochschule Magdeburg - Stendal Ducki, A. (1998): Arbeits- und organisationspsychologische Gesundheitsanalysen Entwicklung und Erprobung eines Befragungsinstrumentes im Rahmen eines Mehr- Ebenen-Ansatzes zur betrieblichen Gesundheitsanalyse. Dissertation. Universität Leipzig Mucha, K. (2004): Gesundheitsmanagement in einer Berliner Bezirksverwaltung: Es gibt nichts Gutes, außer man tut es - Oder: Auf der Suche nach der archimedischen Spirale. In: Busch, R. & AOK Berlin (Hg.) 2004 Unternehmensziel Gesundheit. Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis - Bilanz und Perspektiven. München: Hampp. S Westermayer, G; Beck, D. (2002): Projektbericht zum Präventionskennzahlensystem. Unveröffentlichter Bericht Westermayer, G; Beck, D. (2003): Projektbericht zur Sonderuntersuchung: Haben Ost-Mitarbeiter einen ausgeprägteren Kohärenzsinn? Unveröffentlichter Bericht Westermayer, G.; BGF-Team & Wohlfeil, J. (2004): Zehn Jahre Betriebliche Gesundheitsförderung durch die AOK Berlin. State of the Art und Zukunftsweisendes. S in: Busch, R. & AOK Berlin (2004) (Hg.): Unternehmensziel Gesundheit. Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis - Bilanz und Perspektiven. München und Mering: Rainer Hampp Verlag 9