Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen

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1 Rechtsanwälte und Notar Dr. Niemann & Kollegen Newsletter 2/ Göttingen Waageplatz 2 Telefon (0551) Telefax (0551) Dr. Helmuth Niemann Fachanwalt für Arbeitsrecht Ulrich Amthauer Fachanwalt für Familienrecht u. Notar Dr. Franc Pfahl Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian-Karsten Rohde Carsten Paulini Sehr geehrte Damen und Herren, für die vielen positiven Rückmeldungen zu unserem ersten Newsletter möchten wir uns ganz herzlich bedanken. Wir freuen uns, Ihnen nunmehr den 2. Newsletter zuschicken zu können. In diesem Newsletter behandeln wir schwerpunktmäßig Fragen der Diskriminierung im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dieses Gesetz ist seit dem in Kraft getreten und durch das Änderungsgesetz vom geändert worden. Die europäische Kommission hat gegen die Bundesrepublik Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet. Es dürfte damit zu rechnen sein, dass das AGG erneut geändert wird. 1. Vertragsverletzungsverfahren: Deutschland erhielt am eine förmliche Aufforderung zur Stellungnahme hinsichtlich verschiedener Vorwürfe in Bezug auf eine mangelhafte Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinien, insbesondere durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

2 Dr. Niemann & Kollegen 2 Die Kommission bringt im Wesentlichen folgende Kritikpunkte vor: - Das AGG ist nach 2 Abs. 4 nicht auf Kündigungen anwendbar. EU-Kommission: Dieser Ausschluss sei bedenklich, die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes und des BGB enthielten keinen ausreichenden Schutz vor Diskriminierungen. - Schadensersatz und Entschädigung ist nach 15 Abs. 4 AGG innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend zu machen. EU-Kommission: Diese Frist sei zu kurz bemessen. - Eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers besteht nach 15 Abs. 1 Satz 2 AGG nur dann, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. EU-Kommission: Dies sei europarechtswidrig. - Bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen, also insbesondere von Tarifverträgen ist ein Arbeitgeber nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. EU-Kommission: Auch dies verstoße gegen Europarecht SGB IX legt Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen für Schwerbehinderte bzw. ihnen gleichgestellte Personen fest. EU-Kommission: Artikel 5 RL 2000/78/EG fordere jedoch eine Umsetzung auch für behinderte Personen, die Schwerbehinderten nicht gleichgestellt seien. - EU-Kommission: Bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit fehle die Einschränkung, dass es durch die Altersgrenzen nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts kommen dürfe ( 10 Satz 3 Nr. 4 AGG). - EU-Kommission: Die Beteiligungsrechte für Verbände nach 23 AGG (Antidiskriminierungsverbände) seien zu regide umgesetzt. - EU-Kommission: Während sich Artikel 3 I RL 2000/78/EG hinsichtlich des Arbeitsentgelts auf alle Personen in öffentlichen und privaten Bereichen bezöge, sehe das deutsche Recht Leistungseinschränkungen vor, sofern Beamte oder Soldaten zwar nicht verheiratet, jedoch eine Partnerschaft nach dem LPartG eingegangen seien. Dies stelle eine Diskriminierung wegen einer bestimmten sexuellen Ausrichtung dar. Nach diesen Kritikpunkten der europäischen Kommission ist damit zu rechnen, dass das AGG entsprechend angepasst wird.

3 Dr. Niemann & Kollegen 3 2. Aktuelle Urteile aus dem Arbeitsrecht zum AGG a) LAG Frankfurt vom , Az: 17 Sa 809/07 Die tarifvertragliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten der Lufthansa ist rechtmäßig. Mit der Klage dreier Lufthansa-Piloten ging es um die Rechtmäßigkeit einer tarifvertraglichen Altersgrenze. Das LAG Frankfurt prüfte die Rechtmäßigkeit der tarifvertraglichen Regelung mit dem AGG, ob die offenkundige Ungleichbehandlung gegenüber jüngeren Kollegen gerechtfertigt sei ( 10 Satz 1 AGG). Eine verbotene Altersdiskriminierung sei jedoch nicht gegeben, weil die deutsche Lufthansa mit der früheren Verrentung ihrer Piloten ein legitimes Ziel verfolge. Gesundheitliche Beeinträchtigungen seien bei älteren Piloten zumindest nicht völlig auszuschließen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ließ das LAG zu (Az.: 17 Sa 809/07). b) Arbeitsgericht Berlin vom , Az: 86 Ca 1696/07 Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter gem. 27 BAT ist eine unmittelbare, verbotene Diskriminierung wegen des Alters nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. In dem entschiedenen Fall ging es um 27 BAT i.v.m. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin. Hiernach besteht eine nach Lebensaltersstufen gestaffelte Grundvergütung. Das Arbeitsgericht Berlin urteilte, dass 27 Abs. 1 BAT eine unzulässige Altersdiskriminierung sei und gegen 7 Abs. 2 AGG verstoße. Das Alter habe keinen unmittelbaren Bezug zur ausgeübten Tätigkeit. Anders sei dann zu entscheiden, wenn die Höhe des Lohnes z. B. an die Berufserfahrung gekoppelt sei. Der Anspruch des klagenden Arbeitnehmers auf Gleichstellung mit den Meistbegünstigten folge aus 8 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht Berlin nahm jedoch einen Vertrauensschutz der Tarifvertragsparteien an, der eine Übergangsfrist verlange. Die rückwirkenden Unwirksamkeit der Vergütungsregelung würde ansonsten das Land Berlin unverhältnismäßig mit Mehrkosten belasten. Das Arbeitsgericht sah für eine tarifvertragliche Neuregelung eine Frist von einem halben Jahr ab Rechtskraft der Entscheidung vor.

4 Dr. Niemann & Kollegen 4 c) Arbeitsgericht Stuttgart vom , Az: 29 Ca 2793/07 Nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen sind ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Ein Unternehmen hatte eine Stellenannonce folgenden Wortlauts geschaltet: Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg Freiburg Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele..., idealer Weise sind Sie nicht älter als 45 Jahre. Den Job bekam ein Mann, der älter als 45 Jahre war. Eine 52-jährige Industriekauffrau bewarb sich um die Stelle. In einer telefonischen Kontaktaufnahme mit dem Geschäftsführer erklärte dieser: Ach ja, eine Frau, das ist ja interessant, dass sich auch einmal eine Dame bewirbt. Auf Nachfrage der Bewerberin, die nicht nachvollziehen konnte, was diese Äußerung mit dem Geschlecht zu tun hatte, bekam sie die Antwort, sie solle die Stellenanzeige noch einmal genau lesen. Das Arbeitsgericht war der Auffassung, dass die Stellenanzeige entgegen 11 AGG nicht diskriminierungsfrei formuliert sei. Auch die telefonische Äußerung des Geschäftsführers sei ein weiteres Indiz dafür, dass eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliege. Die Formulierung idealer Weise nicht älter als 45 stelle jedoch keinen Verstoß gegen die Altersdiskriminierung dar, da nicht ausgeschlossen sei, dass auch ältere Bewerber eine Chance hätten. Die Auswahl des älteren Bewerbers, widerlege außerdem den Vorwurf der Altersdiskriminierung. Das Gericht sprach wegen der Diskriminierung des Geschlechts eine Entschädigung von einem Monatsgehalt zu. d) LAG Berlin-Brandenburg vom , 7 Sa 561/07, DB 2007, 2542 und LAG Düsseldorf vom , Az: 12 Sa 1311/07 (Vorlagebeschluss an den europäischen Gerichtshof) 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthält eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sieht vor, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer für Kündigungsfristen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Beide LAG sehen hierin einen Verstoß gegen des gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Das LAG Düsseldorf legte die Frage der Vereinbarkeit mit Europarecht vorab dem EuGH vor. Das LAG Berlin-Brandenburg ließ die Revision zu.

5 Dr. Niemann & Kollegen 5 e) Arbeitsgericht Hamburg vom , Az: 21 Ca 125/07 Der Umstand, dass eine Kündigung am Weltfrauentag ausgesprochen wird, stellt keine geschlechtsspezifische Diskriminierung dar. f) Arbeitsgericht Heilbronn vom , Az: 5 Ca 12/07 Die Nichtberücksichtigung der Elternzeiten bei der Ermittlung der Berufsjahre in einem Gehaltstarifvertrag der Volksbanken und Raiffeisenbanken verstößt nicht gegen das AGG. Die unterschiedliche Behandlung sei aufgrund der beruflichen Anforderungen gem. 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt, auch wenn empirisch außer Zweifel stehe, dass weitaus mehr Mütter die Möglichkeit der Elternzeit in Anspruch nehmen würden als Väter. g) Arbeitsgericht Düsseldorf vom , Az: 7 Ca 1969/07 Es besteht keine tatsächliche Vermutung dafür, dass ein Arbeitgeber Kenntnis von einer Behinderung des Bewerbers erlangt, die sich allein aus einem dem Bewerbungsschreiben beigefügten Arbeitszeugnis ergibt. Ein Arbeitgeber sei verpflichtet, frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen, damit freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Verstoße er hiergegen, so könne er die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung dadurch widerlegen, dass er seiner Pflicht aus 71 SGB IX, 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu beschäftigen, bereits übererfüllt habe. h) Arbeitsgericht Berlin vom , Az: 14 Ca 10356/07 Die Zurückweisung einer Bewerbung wegen fehlender deutscher Sprachkenntnisse ist für sich genommen noch keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft. Für sich genommen, ist die Zurückweisung eines Stellenbewerbers mit Migrationshintergrund wegen etwaiger fehlender Beherrschung der deutschen Sprache keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft im Sinne des AGG, wenn nicht aufgrund weiterer Anhaltspunkte Indizien für eine Ungleichbehandlung vorliegen. Es müsste unter dem Deckmantel deutscher Sprachkenntnisse eine gewollte Diskriminierung von Ausländern oder Ausländerfeindlichkeit zu tage treten.

6 Dr. Niemann & Kollegen 6 i) LAG Hamburg vom , Az: 3 Sa 102/07 Ein abgelehnter Stellenbewerber hat im Rahmen einer Entschädigungsklage wegen behaupteter Diskriminierung keinen allgemeinen, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleiteten Anspruch auf Auskunftserteilung. j) LAG Niedersachsen vom , Az: 16 Sa 274/07 Die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ist rechtmäßig. In dem Verfahren ging es um die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen. Ein Arbeitgeber hatte bei der Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung Altersgruppen gebildet und innerhalb der Altersgruppen nach sozialen Gesichtspunkten die zu kündigenden Arbeitnehmer ausgewählt. Das Arbeitsgericht Osnabrück sah als Gericht erster Instanz einen Verstoß gegen Europarechtlinien wegen Altersdiskriminierung. Das LAG Niedersachsen erklärte die Bildung von Altersgruppen für zulässig. Wir hoffen, dass wir mit unseren Ausführungen das neu geschaffene Gesetz beleuchten konnten. Für Anregungen und Kritik sind wir stets dankbar. Sofern Sie die weiteren Newsletter nicht mehr wünschen, bitten wir um eine kurze Mitteilung. In diesem Fall werden wir Sie selbstverständlich aus dem -Verteiler löschen. Mit freundlichen Grüßen Dr. Niemann & Kollegen