Wie lässt sich eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung durchsetzen?

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1 HBS-Gleichstellungstagung: Wege zur Entgeltgleichheit Wie lässt sich eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung durchsetzen? Berlin, 2. Oktober 2009

2 Überblick Warum brauchen wir eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung? Die Grundprinzipien der Entgeltgleichheit Eine Systematisierung der Entgeltdiskriminierung Was ist diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung? Prinzipien der Arbeitsbewertung I bis III Diskriminierungspotentiale der Arbeitsbewertung EU-rechtliche Anforderungen an diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung und Eingruppierung Was braucht es zur diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit?

3 Die Grundprinzipien der Entgeltgleichheit 1. Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit Kfz-Mechaniker = Kfz-Mechanikerin Krankenpfleger = Krankenpflegerin Gleichheit der Arbeit relativ leicht feststellbar Prinzip gilt als weitgehend realisiert 2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit Kfz- Mechaniker? Krankenpflegerin Busfahrer? Verkäuferin Wertigkeit der Arbeit wird festgestellt mit Hilfe von Arbeitsbewertungsverfahren als gemeinsamer Vergleichsbasis Ein Prinzip mit großer praktischer Bedeutung, aber ohne Praxis?! (Regine Winter 1998) Antwort 1:..., weil nur dadurch das zweite (Teil-)Prinzip der Entgeltgleichheit gewährleistet werden kann.

4 Eine Systematisierung der Entgeltdiskriminierung Entgeltdiskriminierung im weiten Sinne Vielfältige Benachteiligungen und Diskriminierungen von Frauen im Erwerbsleben Gender Pay Gap als Indikator für allgemeine Gleichstellung im Erwerbsleben Entgeltdiskriminierung im engen Sinne Unmittelbare oder mittelbare Verletzungen des Prinzips des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit Grundentgeltdifferenzierung (Arbeitsbewertung und Eingruppierung) Leistungsvergütung (Leistungskriterien und verfahren) Zulagen und Zuschläge (Anlässe, Zugang, zeitanteilige Zahlung) Betriebliche Altersversorgung (Zugang, Anwartschaftszeiten) Beschäftigungsdiskriminierung Benachteiligungen in unterschiedlichen Bereichen des Erwerbslebens und der Erwerbsbeteiligung Zugang zu Ausbildungs- und Arbeitsplätzen Zugang zu betrieblicher Weiterbildung Zugang zu höher bezahlten (Führungs-) Positionen Einschränkungen und Unterbrechungen des Erwerbslebens Arbeitsmarktsegregation und Unterbewertung frauendominierter Arbeit Antwort 2:..., weil nur so ein bedeutender Teil der Entgeltdiskriminierung im engen Sinne verhindert werden kann.

5 Prinzipien der Arbeitsbewertung I Es werden die mit einem Arbeitsplatz und den dort verrichteten Tätigkeiten verbundenen Anforderungen bewertet. Als Basis dient auch heute noch das in den 1950er Jahren entwickelte Genfer Schema. Anforderungsarten Können Belastung Geistige Anforderungen X X Körperliche Anforderungen X X Verantwortung Arbeitsbedingungen X X

6 Prinzipien der Arbeitsbewertung II Arbeitsbewertung erfolgt nach zwei grundsätzlich unterschiedlichen Verfahren: Reihung Stufung Paarweiser Vergleich und Bildung einer Reihenfolge Einordnung in vorgegebene Stufen Summarische Verfahren Bewertung als Ganzes Nur wenige Anforderungsarten Rangfolgeverfahren Entgeltgruppenverfahren (z.b. BAT) Analytische Verfahren Getrennte Bewertung Gewichtung Punktwert pro Arbeitsplatz Rangreihenverfahren Stufenwertzahlverfahren (z.b. ERA in Ba- Wü)

7 Prinzipien der Arbeitsbewertung III Die Arbeitsbewertung erfolgt unabhängig von der Person, die die Arbeit verrichtet. Sie erfolgt auch unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung oder der Leistungsfähigkeit. Daher gilt Arbeitsbewertung bei vielen als personen- und geschlechtsneutral und damit als automatisch diskriminierungsfrei. Die Festsetzung der tariflichen Grundvergütung sowie der funktions- und tätigkeitsbezogenen Zulagen erfolgt mittels einer personenunabhängigen und damit auch geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung. (Homepage der BDA, Stichwort Lohnunterschiede/Equal Pay) Die Forschung zeigt jedoch seit langem, dass Arbeitsbewertung Diskriminierungspotentiale beinhaltet und frauendominierte Tätigkeiten im Vergleich zu männerdominierten Tätigkeiten unterbewertet werden.

8 Diskriminierungspotentiale der Arbeitsbewertung Unterschiedliche Regelungen für Beschäftigte bei einem Arbeitgeber, dadurch entstehende Unüberschaubarkeit Nicht ausreichende Kriterien zur Beschreibung wesentlicher Tätigkeiten an Frauenarbeitsplätzen, insbesondere DL-Arbeit Bewertungsspielräume durch vage Formulierungen Doppel- und Mehrfachbewertung und -gewichtung von Kriterien Einseitige oder eingeschränkte Auslegung von Kriterien Aneinanderbinden von Kriterien: einige Anforderungen werden erst in höheren Entgeltgruppen berücksichtigt und honoriert Nicht-Berücksichtigung von Anforderungen, die für Tätigkeiten gelten, die weniger als 50% der Arbeitszeit ausmachen Nicht-Offenlegen von Bewertungskriterien: fehlende Nachvollziehbarkeit und Einfluss von Geschlechterstereotypen

9 Diskriminierungspotentiale der Arbeitsbewertung Die vorgenannten Diskriminierungspotentiale beziehen sich auf die Regelungsebene. Summarische Verfahren gelten als diskriminierungsanfälliger. Aber auch analytische Verfahren sind nicht automatisch diskriminierungsfrei. Weitere Diskriminierungspotentiale existieren auf: der Ebene der betrieblichen Umsetzung der Ebene entgeltpolitischer Entscheidungen Gleichstellungsförderliche Aspekte betreffen z.b.: geschlechterbezogen ausgewogene Besetzung von Gremien und Kommissionen regelmäßige Anwendungs- und Verfahrenskontrolle (Gleichstellungs-Controlling) Sensibilisierung, Information, Schulung aller Beteiligten und Betroffenen

10 Prüfkriterien aus dem EU-Recht 1) Nachvollziehbarkeit und Überprüfbarkeit: Beschäftigte müssen nachvollziehen können, worauf Unterschiede beim Entgelt zurückzuführen sind. (EuGH Danfoss und Barber ) 2) Gleiche objektive Maßstäbe für alle Beschäftigten: Es müssen auch Kriterien berücksichtigt werden, hinsichtlich derer weibliche Arbeitnehmer besonders geeignet sein können. (RL 2006/54/EG Art.4, Satz 2 und EuGH Rummler ) 3) Diskriminierungsfreie Auswahl, Auslegung und Anwendung der Kriterien: Die Kriterien dürfen nicht von sich aus diskriminieren. Kritisch z.b. Dienstalter/Berufserfahrung. (EuGH Danfoss und Cadman ) Verantwortung darf z.b. nicht nur als Verantwortung für Finanzen verstanden werden. 4) Keine Diskriminierung in der Gesamtheit: Die Charakteristika ( das Wesen ) der zu bewertenden Arbeit müssen vollständig erfasst werden. (EuGH Rummler )

11 Was braucht es zur diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit? Als Grundvoraussetzung: hoher Stellenwert des Ziels der Entgeltgleichheit im Rahmen der Gleichstellungspolitik Aktionen, Kampagnen, Projekte, Öffentlichkeitsarbeit... Erschütterung des beinahe blinden Vertrauens in die Geschlechtsneutralität und Diskriminierungsfreiheit von Arbeitsbewertung und Eingruppierung Sensibilisierung und Information auf allen möglichen Ebenen Umfassende und konkrete Kriterienkataloge erarbeiten und zur Verfügung stellen Auf der politisch-juristischen Ebene: Verbindliche rechtliche Vorgaben zur Prüfung und Umsetzung der Entgeltgleichheit (z.b. Entgeltgleichheitsgesetz) Unterstützung der Umsetzung dieser Vorgaben durch Schaffung von Verfahrenswegen, Leitlinien und Leitfäden für Akteure und Akteurinnen in Unternehmen, Beratung und Begleitung

12 Was braucht es zur diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit? Auf der tariflichen Ebene: Prüfung der existierenden Regelungen zur Arbeitsbewertung und Eingruppierung und Feststellung von Änderungsbedarf Verhandlung neuer, diskriminierungsfreier und gleichstellungsförderlicher Regelungen (Entgeltordnungen) Auf der betrieblichen Ebene: Diskriminierungsfreie Anwendung von Arbeitsbewertungsverfahren bzw. Eingruppierung Durchführung betrieblicher Entgeltanalysen: Identifizieren von frauen- und männerdominierten Arbeitsplätzen, Feststellen der Wertigkeit und Vergleich der Entgelte Unterstützung von Beschäftigten, die ihre Arbeit als unterbewertet ansehen

13 Herzlichen Dank!