Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v.

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1 Allgemeine Hamburger Arbeitgebervereinigung e.v. An alle Mitgliedsfirmen der Allgemeinen Hamburger Arbeitgebervereinigung e. V. Kapstadtring 10, Hamburg Telefon: 040 / Telefax: 040 / Hamburger Volksbank Konto-Nr (BLZ ) Telefon: Telefax: Sachbearbeiter: Herr Schwenke Durchwahl: schwenke@chemienord.de 10. März 2011 Unser Zeichen: AHA Sch/be Rundschreiben 07/11 1. Familienpflegezeit - Entwurf für ein Familienpflegezeitgesetz 2. Lohnsteuerbescheinigung 2010 Finanzverwaltung übernimmt Korrektur fehlerhafter Bescheinigungen Im Einzelnen: 1. Familienpflegezeit - Entwurf für ein Familienpflegezeitgesetz Anbei senden wir Ihnen den Entwurf eines Gesetzes zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Mit AHA-Rundschreiben 06/2011 vom hatten wir Sie über die Einigung der Koalitionsfraktionen zur Einführung einer Familienpflegezeit unterrichtet. Im Folgenden geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über die wesentlichen Eckpunkte eines neuen Entwurfs, den wir wir Ihnen auf Wunsch per (bergmann@chemienord.de) übersenden. Er enthält Änderungen zu den ursprünglichen Ideen des Bundesfamilienministeriums, birgt aber nach wie vor finanzielle Risiken und einen erheblichen administrativen Aufwand für den Arbeitgeber bei Durchführung einer Familienpflegezeit. I. Eckpunkte des Entwurfs Vorgesehen ist, dass Arbeitgeber und Beschäftigte eine Vereinbarung über die Durchführung einer Familienpflegezeit von bis zu 24 Monaten treffen können. Der Beschäftigte kann seine Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden wöchentlich absenken. Sein Arbeitsentgelt ist während der Dauer der Familienpflegezeit um die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen und dem verringerten Entgelt aufzustocken. Die Aufsto- 1/5

2 ckung erfolgt zu Lasten eines bestehenden Wertguthabens des Beschäftigten oder, wenn ein solches nicht oder in nicht ausreichender Höhe besteht, durch den Arbeitgeber. Für die Aufstockung soll der Arbeitgeber auf Grundlage der gesetzlichen Förderbedingungen ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragen können. In der Nachpflegephase, in der der Arbeitnehmer wieder zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt ist, soll der Arbeitgeber dann die jeweiligen Rückzahlungsraten vom Lohn einbehalten und an das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben zurückerstatten. Gegen das Risiko des Todes sowie der Erwerbs- und Berufsunfähigkeit hat der Beschäftigte auf eigene Kosten eine sog. Familienpflegezeitversicherung abzuschließen. Im Einzelnen: (1) Keine gesetzliche Verpflichtung Der Entwurf sieht vor, dass ein individueller Anspruch auf Familienpflegezeit allein auf Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen kann. Damit wurde das ursprüngliche Konzept aufgegeben, einen starren Rechtsanspruch gesetzlich festzuschreiben. (2) Dauer der Familienpflegezeit Nach der vorliegenden Gesetzesformulierung kann der Beschäftigte eine Familienpflegezeit für die Dauer von max. zwei Jahren beanspruchen. Damit besteht nun auch die Möglichkeit, einen kürzeren Zeitraum festzulegen. Die Dauer der Familienpflegezeit wie auch der Umfang und die Verteilung der Arbeitszeit soll Gegenstand der schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sein. (3) Wertguthaben Ein Anspruch auf Einrichtung eines Wertguthabens zur Durchführung der Familienpflegezeit ist nicht vorgesehen. Dies ist ebenfalls Gegenstand der schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Entscheidet sich der Arbeitgeber jedoch für das Modell der Familienpflegezeit nach dem vorliegenden Gesetz, sind Wertguthaben für die Finanzierung zwingende Voraussetzung. (4) Kündigungsschutz Nach dem neuen Entwurf darf das Beschäftigungsverhältnis nicht wegen der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit gekündigt werden. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber Beschäftigte, die sich in der Pflegephase oder in der Nachpflegephase befinden, von einer Sozialauswahl ausnehmen. (5) Kurzarbeit/Krankheit Für den Fall der Einführung von Kurzarbeit ist für die Nachpflegephase vorgesehen, dass sich der Anspruch auf Einbehaltung von Arbeitsentgelt entsprechend vermindert. Die Nachpflegephase verlängert sich dann im gleichen Umfang. Der Fall der Krankheit bleibt ungeregelt. (6) Ausfallrisiko Der Entwurf sieht nunmehr vor, dass das unwiderrufliche Bezugsrecht des Arbeitgebers gegenüber der Familienpflegezeitversicherung für den Fall des Todes sowie wegen Berufs- und Erwerbsunfähigkeit der pflegenden Beschäftigten auf das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben übergeht. Ausweislich der Begründung 2/5

3 soll damit das Ausfallrisiko der Rückzahlung übernommen werden. Der Insolvenzfall findet nach wie vor keine Berücksichtigung. (7) Ankündigungsfrist Eine Ankündigungsfrist ist dem Entwurf nicht zu entnehmen. Ursprünglich war mindestens ein Monat, maximal zwei Monate vor Inanspruchnahme der Familienpflegezeit vorgesehen. (8) Weitere Änderungen Ebenfalls geändert werden das Pflegezeitgesetz und das SGB IV. Im Anschluss an eine Familienpflegezeit kann Pflegezeit nur dann genommen werden, wenn die Nachpflegephase beendet ist, offenbar unabhängig vom erfolgten Ausgleich des Wertguthabens. In der ursprünglichen Fassung sollten sich die Ansprüche auf Pflegezeit und Familienpflegezeit gegenseitig ausschließen. Das Gesetz soll zum 1. Januar 2012 in Kraft treten. II. Bewertung Positiv hervorzuheben ist, dass kein gesetzlicher Anspruch auf Durchführung einer Familienpflegezeit für Beschäftigte eingeführt werden soll. Damit entfällt auch eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einführung von Wertguthaben, wenn diese bisher nicht im Betrieb existieren. Anderes gilt nur dann, wenn sich der Arbeitgeber zur Durchführung einer Familienpflegezeit mit dem Beschäftigten entschließen sollte. Nach wie vor führt der Gesetzentwurf zu einer Ausdehnung des bestehenden Kündigungsschutzes. Dies gilt einmal für das Kündigungsverbot wegen der Durchführung der Pflegezeit. Es gilt darüber hinaus dadurch, dass faktisch die betriebsbedingte, wie die personenbedingte Kündigung ausgeschlossen ist. Ist der Arbeitgeber im Rahmen der Familienpflegezeit mit den Aufstockungszahlungen in Vorleistung getreten, entfällt ein Rückzahlungsanspruch gegenüber dem Beschäftigten im Fall einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung. Es kommt lediglich eine Anrechnung gegenüber eventuellen Forderungen des Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis in Frage, wie beispielsweise einer Abfindung. Die Möglichkeit, im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung den Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen, kompensiert diese Ausdehnung des Kündigungsschutzes nicht. Eine Regelung zum Insolvenzrisiko findet sich nicht. Genauso fehlt es an der Regelung des Störfalls Krankheit, der wie im Rahmen der Altersteilzeit, zur Verlängerung der Nachpflegephase führen muss. In der Gesetzesbegründung ist an verschiedenen Stellen die Rede davon, dass eine Aufstockung des Entgelts um bis zu 25 % ermöglicht werde. Da die Beschäftigten ihre Arbeitszeit aber nicht nur halbieren, sondern auf bis zu 15 Stunden wöchentlich absenken können, kommt es rechnerisch zu durchaus höheren Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers. Auch das ist beim Kostenausfallrisiko des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Insoweit halten wir die Aussage des Gesetzentwurfs, nach der es besonders attraktiv sei, die Arbeitszeit um 50 % zu vermindern, für korrekturbedürftig. Je größer die Reduzierung der Arbeitszeit, umso größer ist die Vorleistungspflicht des Arbeitgebers für nicht geleistete Arbeit. 3/5

4 Hinzu kommt schließlich ein weiteres finanzielles Risiko für den Arbeitgeber seitens der Familienpflegezeitversicherung. Der Beschäftigte wird verpflichtet, diese abzuschließen, um ein Minus im Wertguthaben gegen das Risiko des Todes sowie der Erwerbs- und Berufsunfähigkeit abzusichern. Der Versicherungsschutz zu Gunsten des Arbeitgebers wird durch einen Verzug mit der Prämienzahlung durch den Beschäftigten gefährdet. Zwar soll der Arbeitgeber das Recht haben, mit der Prämienzahlung in Vorlage zu treten (und bei entsprechender Vereinbarung den Aufstockungsbetrag um diese Summe zu verringern). Wie der Arbeitgeber von einem Verzug der Prämienzahlung erfahren soll, bleibt offen. Über den Fortgang des Verfahrens werden wir sie unterrichten. 2. Lohnsteuerbescheinigung 2010 Finanzverwaltung übernimmt Korrektur fehlerhafter Bescheinigungen Das Bundesfinanzministerium hat nunmehr klargestellt, dass fehlerhafte Lohnsteuerbescheinigungen für freiwillig krankenversicherte Arbeitnehmer - wie von der BDA gefordert - von der Finanzverwaltung bei der Einkommensteuerfestsetzung korrigiert werden. Mit AHA-Rundschreiben 06/2011 vom hatten wir Sie über das Problem teilweise fehlerhafter Lohnsteuerbescheinigungen 2010, die Reaktion des Bundesfinanzministeriums sowie die BDA-Initiative zur Vermeidung von Arbeitgeberlasten informiert. In zahlreichen Kontakten mit dem Bundesfinanzministerium, Bundestagsabgeordneten und der Geschäftsstelle Bürokratieabbau des Bundeskanzleramtes hat die BDA seitdem darauf gedrängt, dass die fehlerhaft erstellten Lohnsteuerbescheinigungen 2010, die sich bei einem Teil der freiwillig Kranken-/Pflege-Versicherten in den Zeilen 25 und 26 ergeben hat, automatisch im Rahmen der Einkommensteuerfestsetzung durch die Finanzverwaltung korrigiert werden. Damit kann die aufwändige und teure Neuausstellung und Neuversendung einer aktualisierten Lohnsteuerbescheinigung 2010, die wirtschaftlich nicht zumutbar ist, durch den Arbeitgeber vermieden werden. In seinem jüngst veröffentlichten BMF-Schreiben vom 23. Februar 2011 hat sich das Bundesfinanzministerium der Auffassung angeschlossen und klargestellt, dass die Finanzverwaltung unbürokratisch die Korrektur der fehlerhaften Lohnsteuerbescheinigungen im Rahmen der Veranlagung zur Einkommensteuer übernehmen wird: - Das BMF-Schreiben erhalten Sie auf Wunsch per (bergmann@chemienord.de). - Damit ist es nicht erforderlich - so ausdrücklich das Bundesfinanzministerium -, dass die Arbeitgeber fehlerhafte Lohnsteuerbescheinigungen 2010 korrigieren, erneut den Finanzbehörden übermitteln und korrigierte Bescheinigungen den betroffenen Beschäftigten aushändigen. Vielmehr wird im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung eine insoweit fehlerhafte Lohnsteuerbescheinigung durch die Finanzbehörde erkannt und die zutreffende Höhe der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge berücksichtigt. Soweit Arbeitgeber teilweise fehlerhafte Lohnsteuerbescheinigungen ausgestellt haben, kann es aber sinnvoll sein, die betroffenen Beschäftigten in geeigneter Weise zu 4/5

5 informieren, dass ihnen auch ohne eine korrigierte Lohnsteuerbescheinigung 2010 keine Nachteile bei der Einkommensteuerveranlagung entstehen, weil die Finanzämter dennoch die tatsächlich geleisteten Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge berücksichtigen. Mit freundlichen Grüßen ALLGEMEINE HAMBURGER ARBEITGEBERVEREINIGUNG E. V. Schwenke 5/5