Umsetzung von Geschlechterdemokratie in einer Organisation. Henning von Bargen Gabriele Schambach

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1 Umsetzung von Geschlechterdemokratie in einer Organisation Henning von Bargen Gabriele Schambach

2 Relevanz der Kategorie Geschlecht Kategorie Geschlecht: grundlegendes Organisationsund Ordnungsprinzip Geschlecht (gender): kulturelle, politische und gesellschaftliche Konstruktion biologische, natürliche Tatsache

3 Gender als Analysekategorie Umfasst: Spannungsverhältnis von Differenzen und Gleichheit zwischen Frauen und Männern zwischen Frauen zwischen Männern Betrachtet: Gestaltungsmöglichkeiten der Geschlechterbeziehungen in der Gesellschaft in der Organisation in der fachlichen Arbeit Berücksichtigt: Konstruktion der Geschlechterverhältnisse im Kontext der bestehenden Machtverhältnisse

4 Perspektivenwechsel von Frauenförderung zu genderbezogenen Ansätzen Zentraler Stellenwert: Dialog- und Kommunikationsfähigkeit beider Geschlechter Fähigkeit und Bereitschaft sich in Perspektiven, Interessen, Standpunkte des jeweils anderen Geschlechts hineinzudenken Mittelpunkt: Stärkung der gemeinsamen Verantwortung von Frauen und Männern

5 Geschlechterdemokratie Politisches Ziel: Herstellung demokratischer Verhältnisse zwischen Frauen und Männern politische und wirtschaftliche Partizipationschancen gesellschaftliche Ressourcenverteilung gesellschaftliche Machtdifferenzen abbauen, die entlang der Geschlechterzuordnung entstehen Kritik an gewaltförmiger Herrschaftsausübung von Männern über Frauen Anerkennung von gleichen Rechten und Chancen für Verschiedene

6 Gesellschaftspolitisches Leitbild Ziel: gleiche Teilhabe von Frauen und Männern an politischen Entscheidungsprozessen Ressourcenzugang Veränderung bestehender Machtverhältnisse Macht: Zugangs- und Kontrollrecht über Ressourcen Entscheidungs- und Gestaltungsmacht im öffentlichen und privaten Bereich Ablösung hegemonialer Männlichkeit als dominantes Strukturierungsmuster

7 Von der traditionellen Frauenförderung... Traditionelle Unternehmens- und Personalpolitik ist männlich geprägt: Frauen sind eine Problemgruppe. Das Unbehagen von Frauen ist Ausdruck von Überempfindlichkeit. Erfolgreiche Frauen sollen so sein wie Männer. Die Frauen sollen sich verändern, nicht die Organisation bzw. deren Kultur. Geschlechterdemokratie zielt auf eine Veränderung der Organisationskultur.

8 ... zur geschlechterdemokratischen Organisation Kennzeichen und Merkmale einer geschlechterdemokratischen Organisation: Pluralismus Strukturelle Integration von Frauen und Männer Transparenz, Integration von Frauen und Männer in informelle Netzwerke Es gibt weder Vorurteile noch Diskriminierung Identifikation der Beschäftigten mit der Organisation keine geschlechtsbezogenen Konflikte; konstruktive und lösungsorientierte Konfliktbearbeitung Verantwortungsübernahme der Organisation nach innen und in der Außendarstellung / KundInnenbeziehung Verantwortungsübernahme der Organisation in der fachlichen Arbeit

9 Geschlechterdemokratie als organisationsbezogener Veränderungsprozess Veränderungen brauchen angepasste Konzepte. Tiefgreifende Umdenkungsprozesse benötigen geeignete Aktivitäten. Vielfalt hilft, gute Lösungen zu finden. Veränderungsprozesse fordern Widerstände heraus Veränderungsprozesse brauchen die Unterstützung der Geschäftsführung

10 Ansatz der Heinrich Böll Stiftung: Ziel: Geschlechterdemokratie organisationsbezogene Umsetzungsstrategie: Gemeinschaftsaufgabe Instrumente: Genderanalyse(n) Genderorientierte Projekt- und Programmplanung Gendertrainings, -workshops, -beratungen...

11 Handlungsleitende Ziele von Geschlechterdemokratie kontinuierlicher Veränderungsprozess auf der strukturellen und personellen Ebene Umsetzung in der eigenen beruflichen Arbeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Verantwortung der Heinrich Böll Stiftung in der politischen Bildungs- und Projektarbeit

12 Genderkompetenz als Voraussetzung von Genderorientierung Genderkompetenz beinhaltet Wissen / Erfahrung über die Entstehung von Geschlechterdifferenzen Wissen / Erfahrung über die komplexen Strukturen der Geschlechterverhältnisse und ihre Konstruktion differenzierte Analysen Genderkompetenz bedeutet den praktischen Umgang mit den Ergebnissen und Erfahrungen aus der genderbezogenen Forschung, Bildungs- und Beratungsarbeit die Umsetzung dieses Wissens in den eigenen Arbeitsalltag die sensible Gestaltung von Geschlechterbeziehungen

13 Genderkompetenz als Voraussetzung von Genderorientierung betrifft die persönliche Ebene die fachliche Ebene die strukturelle Ebene das Zusammenwirken von individueller und struktureller Ebene ( doing gender ) die politisch gesellschaftliche Ebene

14 Ziel: Geschlechterdemokratie doing gender Politische Rahmenbedingungen z. B. Gesetze, Verordnungen doing gender Organisationsebene organisationspolitisches Leitbild geschlechterpolitische Strategien Gemeinschaftsaufgabe Geschlechterdemokratie Gender Mainstreaming Frauenförderung (Gender als Analysekategorie) Genderkompetenz Führungsaufgabe Fachaufgabe Personalentwicklung Organisation Oft nicht vorhanden oder mit unterschiedlich definierten Begriffen versehen Geschlechterdemokratie Geschlechtergerechtigkeit gleichberechtigte Teilhabe Chancengleichheit Kultur der Zweigeschlechtlichkeit prägt Organisationen doing gender Vielfalt der kulturellen und sozialen Geschlechterrollen(bilder) (Gender als soziale Kategorie) doing gender 14

15 Nutzen eines genderorientierten Ansatzes Die Qualifikation der Führungskräfte wird erhöht. Die Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird verbessert. Die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigt. Genderorientierte Ansätze sind eine Antwort auf die Anforderungen, die sich aus den gesellschaftlichen und kulturellen Entwicklungen von Geschlechterrollen ergeben. Genderorientierung führt zu einem positiven Image der Organisation. Genderorientierte Verwaltungs-/Facharbeit erreicht Zielgruppen spezifischer und passgenauer. Genderorientierung nutzt der Unternehmenskultur: bessere Identifikation mit der Organisation - Betonung von Teamarbeit und Kooperation, Abbau und Verminderung von Konflikten, Abbau von Diskriminierung innerhalb der Organisation, rationalere Beurteilungs- und Beförderungspraktiken, z.b. durch die Entwicklung von Kriterien zur Beurteilung, bessere Problemlösungsstrategien Europäische Leit- und Richtlinien werden umgesetzt.

16 Rahmenbedingungen in der Heinrich Böll Stiftung Verankerung der Gemeinschaftsaufgabe als Leitbild und Organisationsziel Verständnis der Geschlechterdemokratie als gemeinsame Aufgabe aller Frauen und Männer der Organisation Gender-Team zur internen Organisationsberatung (Stabsstelle) Festschreibung der Gemeinschaftsaufgabe als Teil des Tätigkeitsprofils in den Arbeitsplatzbeschreibungen und Arbeitsverträgen Festschreibung der Quote (mindesten 50% Frauen auf allen Ebenen) Einrichtung eines feministischen Instituts (Transfer der Erkenntnisse feministischer Wissenschaft in die Stiftung)

17 Gemeinschaftsaufgabe Geschlechterdemokratie Umsetzungsbeispiele Persönliche Ebene genderorientierte Personalentwicklung: z.b. Gender-Trainings Beratungs- und Unterstützungsangebote durch die Stabsstelle: Einzel- und Team-Beratung Strukturelle Ebene Genderorientierte Personalpolitik: Arbeitsverträge und Stellenausschreibungen vielfältige Arbeitszeitmodelle Zielvereinbarungen zur Steuerung der Gemeinschaftsaufgabe

18 Gemeinschaftsaufgabe Geschlechterdemokratie Umsetzungsbeispiele Inhaltliche und fachliche Ebene vielfältige Bildungsveranstaltungen zu geschlechterpolitischen Themen in allen Abteilungen Planung von Veranstaltungen und Fachaufgaben mit Genderblick Genderorientierte Projektplanung (GOPP) in der Internationalen Zusammenarbeit Kriterienkatalog für VA der politischen Bildung (Evaluation) Projektevaluation Ausland (Empowerment)

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