IES Newsletter. Intelligente Technologie Teil 5: Automatisierte Prozessunterstützung. bei der Zusammenstellung. von Gehaltsdaten

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1 IES Newsletter INTERNATIONAL EXECUTIVE SERVICES März 2013 Intelligente Technologie - Teil 5: Automatisierte Prozessunterstützung bei der Zusammenstellung und beim Reporting von Gehaltsdaten Lohnsteueraußenprüfungen fokussieren zunehmend auch auf internationale Mitarbeitereinsätze. Immer öfter werden für Entsendungen von und nach Deutschland Auskünfte verlangt. Insbesondere interessieren die Prüfer sich für die Erfassung und steuerliche Würdigung diverser Gehaltsbestandteile. Außerdem wird die richtige Besteuerung von Vergütungen für einzelne Arbeitstage im Inland bei dem geprüften Arbeitgeber untersucht. Die interessanten Gehaltsbestandteile wie z.b. Housing und Schulkosten hat der Prüfer den Mobility Policies entnommen. Für die richtige Behandlung von Einsatztagen im Inland hat er sich die Entsendungen zu Betriebstätten und die strategischen Entsendungen mit Gehaltstragung in Deutschland ausgesucht. Die Zusammenstellung der Daten gestaltet sich für Mobility jedoch aufwendiger als erwartet. Eine der größten Herausforderungen bei der Betreuung von Mitarbeiterentsendungen ist die koordinierte Abwicklung der Lohnabrechnung im Heimat und im Gastland. Sämtliche Gehaltszahlungen sind vollständig aus verschiedenen Quellen (z.b. Lohnabrechnung, Finanzbuchhaltung, Reisekostenstelle bis hin zu Baukassen) zusammenzutragen. Dazu zählen Barlohn, Sachlohn und geldwerte Vorteile nach der Definition der Einsatzländer. Dies ist Grundvoraussetzung sowohl für eine korrekte Abrechnung als auch ein richtiges Reporting. Oft werden Zahlungen zu 100% dem einem oder dem anderen Land zugeordnet. Fälle einer Splitpayroll mit einer Aufteilung der Zahlungen zwischen Heimat- und Gastland sind auch möglich. Hinzu kommen unterschiedliche Erwartungen ans Reporting (wie z.b. in den USA mit sehr komplexen Bestimmungen). Die Anforderungen an die Kommunikation zur Überbrückung unterschiedlicher Lohnabrechnungssysteme, Lohnarten, Besteuerungsregeln, Sprachen und nicht zuletzt verschiedener Währungen sind entsprechend groß. Ein zuverlässiges Management dieser Anforderungen ist gesetzliche Pflicht. Ziel ist die Vermeidung von Haftungsrisiken der Geschäftsleitung. Es geht schließlich um die laufend richtige Versteuerung (ggf. mit einer Aufteilung des Gehalts nach Arbeitstagen) und die richtige Verbeitragung bei der Sozialversicherung. Intelligent gemachte Lösungen erleichtern neben der Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen auch die Koordination zwischen den beteiligten Ländern. Wie kann eine IT Lösung bei diesen Herausforderungen helfen? Inhalt Intelligente Technologie Teil 5: Automatisierte Prozessunterstützung bei der Zusammenstellung und beim Reporting von Gehaltsdaten Neues zur Entfernungspauschale bei Arbeitnehmern Der 12 Monatszeitraum und die 183-Tage-Regelung Erste Tätigkeitsstätte bei Entsendungen im Konzern Änderungen im US Steuerrecht Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Sozialversicherungszugehörigkeit von Multi- State-Workers Änderungen bei Beitragserstattung aus der indischen Rentenversicherung (Provident Fund) Australien plant verschärfte Regelungen und Sanktionen beim Verstoß gegen Visumsvorschriften Änderungen der Regelungen für Short Time Business Visitor in Großbritannien Veranstaltungskalender

2 2 / IES Newsletter / Tax / März 2013 KPMG LINK Enterprise Assignment Manager kann zum einen bei der Erstellung der Zahlungsanweisungen an die Lohnabrechnungen unterstützen. Dabei werden für die Zahlungsanweisung automatisch Vergütungspakete mit den relevanten Gehaltsbestandteilen zusammengestellt. Außerdem werden Informationen zum gewählten Paysplit mit aufgenommen, um eine möglichst einfache Kommunikation zu ermöglichen. Neben der Zahlungsanweisung geht es auch um die Erfassung der tatsächlichen Gehaltszahlungen (als Unterstützung der Schattengehaltsabrechnung und für die Verbeitragung bei der Sozialversicherung). Über ein sehr flexibles Modul lassen sich Schnittstellen bzw. Imports von Excel-Dateien sehr einfach erreichen, um Daten aus der Lohnabrechnung oder der Finanzbuchhaltung zu importieren. Die Excel-Dateien können - um Schnittstellendiskussionen mit der IT Abteilung zu vermeiden - als SAP Abfrage/ Query gezogen oder sogar als Report automatisiert werden. Diese Dateien werden dann automatisch über das Schnittstellenmodul importiert. In Fällen, in denen ein automatischer Datenimport keinen Sinn macht (neuer Standort mit sehr wenigen Expats), ist eine Dateneingabe über Eingabemasken möglich. Mit Hilfe einer automatischen Zuordnung (Mapping Prozess) werden diese Informationen (z.b Monatsgehalt, 7620 Hypotax laufend und /Z6Y Zufluss /26Y aus Vormonat) dann standardisierten Lohnarten zugeordnet und entsprechend umgerechnet. Damit sind dann alle Informationen in einem System erfasst. Auf Basis dieser Daten können entweder weitere Analysen der Gehaltsdaten oder das Reporting erfolgen. Mit Hilfe von Auswertungen ist es nun u. a. möglich zu prüfen, ob Gehaltszahlungen doppelt oder gar nicht erfasst wurden. Daneben sind für den Steuerberater bzw. Steuererklärungsprozess Übersichten über die weltweite Vergütung verfügbar. Einfach auf Knopfdruck! Wer noch einen Schritt weiter gehen möchte, kann auch Reports mit den umgekehrten Zuordnungen erstellen, um eine Excel-Datei zum Import in das Lohnabrechnungssystem zu erzeugen. Gehen wir nun zum Ausgangsfall zurück. Durch eine effiziente Nutzung des KPMG LINK Enterprise Assignment Manager sind die Auswertungen für die Lohnsteueraußenprüfung nur einen Knopfdruck entfernt. Was passiert aber, wenn die tatsächlichen Entsendungskosten von den ursprünglich geplanten Kosten abweichen? Auf der Suche nach potenziellen Abweichungsursachen sollte ein systematischer Soll-Ist-Vergleich durchgeführt werden. Haben wir Ihre Neugierde geweckt? In unserem nächsten Newsletter werden wir aufzeigen, wie eine IT-Lösung diese anspruchsvolle Vergleichsanalyse unterstützen kann. Neues zur Entfernungspauschale bei Arbeitnehmern Am hat das Bundesfinanzministerium ein neues BMF-Schreiben zur Entfernungspauschale veröffentlicht. Darin erläutert werden Änderungen, die sich aus dem Steuervereinfachungsgesetz von November 2011 ergeben. Es ist ab dem anwendbar und ersetzt das BMF- Schreiben vom Nachfolgend möchten wir Ihnen einen Überblick über die aktuell gültigen Grundsätze zur Entfernungspauschale geben. Es muss beachtet werden, dass das Gesetz zur Änderung und Vereinfachung der Unternehmensbesteuerung und des steuerlichen Reisekostenrechts am 25. Februar 2013 im Bundesgesetzblatt verkündet wurde. Der Begriff der regelmäßigen Arbeitsstätte wurde durch den Begriff der ersten Tätigkeitsstätte ersetzt und auch inhaltlich verändert. Allgemein gilt Für Fahrten zwischen der Wohnung und der regelmäßigen Arbeitsstätte eines Arbeitnehmers ist eine Entfernungspauschale als Werbungskosten abziehbar. Diese beträgt EUR 0,30 pro vollem Entfernungskilometer zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte des Arbeitnehmers. Die Entfernungspauschale gilt grundsätzlich und zwar unabhängig vom gewählten Verkehrsmittel. Mit dem Abzug der Entfernungspauschale sind sämtliche Aufwendungen im Zusammenhang mit den Fahrten von der Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte abgegolten. Hierunter fallen auch Parkgebühren, Finanzierungskosten für das Kraftfahrzeug, Versicherungsbeiträge, Aufwendungen infolge von Diebstahl oder Wartungskosten und Verschleißreparaturen. Begrenzung der Entfernungspauschale Grundsätzlich ist die Entfernungspauschale auf einen Höchstbetrag von EUR pro Jahr beschränkt. Eine Ausnahme gilt bei der Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln oder PKW. Die Begrenzung gilt hierbei nicht, soweit der Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt höhere Aufwendungen glaubhaft machen oder nachweisen kann. Bestimmung der Entfernung Für die Bestimmung der Entfernung zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte ist die kürzeste Straßenverbindung maßgebend, unabhängig davon, mit welchem Verkehrsmittel die Strecke zurückgelegt wird. Dabei sind nur volle Entfernungskilometer zu berücksichtigen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn eine andere als die kürzeste Straßenverbindung offensichtlich verkehrsgünstiger ist und vom Arbeitnehmer regelmäßig für die Wege zwischen Wohnung und Arbeitsstätte genutzt wird. Es ist dabei zu beachten, dass diese Strecke auch tatsächlich zurückgelegt werden muss. Eine mögliche, aber tatsächlich nicht benutzte Straßenverbindung, kann der Berechnung der Entfernungspauschale nicht zugrunde gelegt werden. Einzelfragen Eine Fährverbindung ist sowohl bei der Ermittlung der kürzesten Straßenverbindung als auch bei der Ermittlung der verkehrsgünstigsten Straßenverbindung einzubeziehen, soweit sie zumutbar erscheint und wirtschaftlich sinnvoll ist. Statt der Fahrtstrecke selbst sind jedoch die Fährkosten zu berücksichtigen. Tunnel-, Maut- und Parkgebühren sind nicht berücksichtigungsfähig, da diese nicht für die Benutzung des Verkehrsmittels anfallen.

3 3 / IES Newsletter / Tax / März 2013 Bei einer Fahrgemeinschaft ist bei jedem Teilnehmer die Entfernungspauschale entsprechend der für ihn maßgebenden Entfernungsstrecke anzugeben. Bei der Ermittlung der Entfernung sind Umwegstrecken, insbesondere zum Abholen von Mitfahrern, nicht mit einzubeziehen. Der Höchstbetrag von EUR greift auch bei einer wechselseitigen Fahrgemeinschaft für die Mitfahrer der Fahrgemeinschaft. An den Tagen, an denen der Arbeitnehmer selbst der Fahrer ist, gilt die Begrenzung auf EUR nicht. Benutzt ein Arbeitnehmer verschiedene Verkehrsmittel, um von seiner Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte zu gelangen, dann ist zunächst die maßgebende Entfernung für die kürzeste Straßenverbindung zu ermitteln. Der Anteil an der Pauschale, der sich für die Teilstrecke ergibt, die mit dem eigenen Kraftfahrzeug zurückgelegt wird, ist in voller Höhe zu berücksichtigen. Der verbleibende Teil der maßgebenden Entfernung ist die Teilstrecke, die auf öffentliche Verkehrsmittel entfällt. In solchen Mischfällen kann sich daher ein höherer Betrag als EUR ergeben. Wird dieselbe regelmäßige Arbeitsstätte an einem Arbeitstag mehrmals aufgesucht, kann die Entfernungspauschale nur einmal angesetzt werden. Hat ein Arbeitnehmer mehrere Dienstverhältnisse nebeneinander, ist die Entfernungspauschale für jeden Weg zur regelmäßigen Arbeitsstätte anzusetzen, wenn der Arbeitnehmer am Tag zwischenzeitlich in die Wohnung zurückkehrt. Kehrt der Arbeitnehmer zwischendurch nicht zur Wohnung zurück, dann ist bei der Entfernungsermittlung der Weg zur ersten regelmäßigen Arbeitsstätte als Umwegstrecke zur nächsten regelmäßigen Arbeitsstätte zu berücksichtigen. Es ist allerdings zu beachten, dass die anzusetzende Entfernung maximal die Hälfte der zurückgelegten Gesamtstrecke betragen darf. Unfallkosten stellen außergewöhnliche Aufwendungen dar und können aus diesem Grund zusätzlich zur Entfernungspauschale als Werbungskosten abgezogen werden. Die genannten Grundsätze sind entsprechend auf Familienheimfahrten bei der doppelten Haushaltsführung anzuwenden. Eine Begrenzung auf EUR gibt es bei den Familienheimfahrten nicht. Behinderte Menschen können die tatsächlichen Aufwendungen für Fahrten zwischen ihrer Wohnung und der regelmäßigen Arbeitsstätte ansetzen. Lohnsteuerpauschalierung Der Arbeitgeber kann Zuschüsse zu den Aufwendungen des Arbeitnehmers für Fahrten zwischen der Wohnung und der regelmäßigen Arbeitsstätte pauschal mit einem Steuersatz von 15% versteuern. Die Pauschalierung der Lohnsteuer mit dem Steuersatz von 15% kann maximal in Höhe der abziehbaren Werbungskosten erfolgen. Die Anwendungsregelung des BMF- Schreibens verdient Kritik. Sie setzte die Mitarbeiter in der Lohnbuchhaltung unserer Mandanten unnötig unter Druck. Auch der zeitliche Zusammenfall mit der (gleitenden) Einführung von ELSTAM erscheint unglücklich. Die Veränderungen sollten in jedem Fall analysiert und möglichst kurzfristig in dem benutzten Lohnabrechungssystem abgebildet werden, soweit nicht durch Updates seitens des IT Dienstleisters bereits geschehen. Der 12 Monatszeitraum und die 183-Tage- Regelung Neu abgeschlossene deutsche Doppelbesteuerungsabkommen stellen bei der 183 Tage Regelung regelmäßig auf einen 12-Monatszeitraum ab, der innerhalb des Steuerjahres beginnt oder endet (vgl. Newsletter vom Januar 2013). In der Praxis bedeutet dies für Entsendungen, dass vermehrt einzelne Arbeitstage im Ausland, sowohl vor als auch nach dem regulären Zeitraum der Entsendung, steuerliche Bedeutung erlangen. Vor- und nachgelagerte Dienstreisen in das Einsatzland der Entsendung sind bei der Anwendung der 183-Tage-Regelung mitzuzählen, wenn das DBA auf einen 12- Monatszeitraum abstellt. Der maßgebliche 12-Monatszeitraum kann nach dem Wortlaut der Abkommen auch in dem zu betrachtenden Steuerjahr beginnen oder enden. Demzufolge ist nicht nur eine zukunftssondern auch eine vergangenheitsbezogene Betrachtung vorzunehmen, damit ermittelt werden kann, welches Land das Besteuerungsrecht erhält. In der täglichen Praxis gibt es viele Fälle, in denen die Regelung eine Rolle spielt. Die folgenden Beispiele mögen dies verdeutlichen: Ein Mitarbeiter war im Zeitraum vom bis nach Großbritannien entsandt. Sein Lebensmittelpunkt war die gesamte Zeit in Deutschland, da die Familie in Deutschland verblieb. Seit dem ist der Mitarbeiter zurückgekehrt und wieder für seinen Arbeitgeber in Deutschland tätig. Am hat der Mitarbeiter aufgrund einer Dienstreise einen britischen Arbeitstag. Der Mitarbeiter arbeitet an diesem Tag nicht in seinem Ansässigkeitsstaat Deutschland. Folglich stellt sich die Frage, ob Deutschland oder aber Großbritannien als Tätigkeitsstaat das Besteuerungsrecht zusteht. Der nachgelagerte Tag ist einzeln zu betrachten. Entweder beginnt oder endet der maßgebliche 12- Monatszeitraum an diesem Tag. Betrachtet man die vergangenen 12 Monate, ergibt sich ein Zeitraum von bis Einen großen Teil dieses Zeitraumes war der Mitarbeiter noch entsandt. Daher ist es wahrscheinlich, dass sich der Mitarbeiter innerhalb dieser 12 Monate an mehr als 183 Tagen in England aufgehalten hat. Das Besteuerungsrecht für das auf den anteilig entfallende Gehalt steht aus deutscher Sicht Großbritannien zu. Entsprechend ist eine Freistellung in Deutschland zu beantragen. Auch im Rahmen der Veranlagung zur Einkommensteuer wird die Thematik vermehrt zu prüfen sein. Sowohl bei der zukunfts- als auch bei der vergangenheitsbezogenen Betrachtung ist die Abstimmung zwischen den beteiligten Ländern wichtig. Gegebenenfalls ist in einem der beteiligten Länder eine Korrektur der Veranlagung erforderlich. Soweit zum Beispiel eine Nach-

4 4 / IES Newsletter / Tax / März 2013 versteuerung des Arbeitslohnes für einzelne Arbeitstage in einem Land erfolgt, sollte man im anderen Land entsprechend korrigieren. Unterbleibt eine Korrektur kommt es zu einer Doppelbesteuerung. Ein britischer Mitarbeiter soll zum von England nach Deutschland entsandt werden. Bereits vor der Entsendung nach Deutschland hatte er am einen Arbeitstag in Deutschland. Das auf diesen Arbeitstag entfallende Gehalt kann in Deutschland besteuert werden, wenn der Mitarbeiter sich im Zeitraum bis (zukunftsgerichteter 12- Monatszeitraum) an mehr als 183 Tagen in Deutschland aufhält. Solange die Gehaltskosten für diesen einen Tag nicht von der deutschen Gesellschaft getragen wurden, besteht keine arbeitgeberseitige Pflicht zum Lohnsteuereinbehalt. Die Nachversteuerung erfolgt über die deutsche Einkommensteuererklärung. Um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, ist eine Korrektur der britischen Einkommensteuererklärung für das Jahr 2012/2013 erforderlich. Die britische Erklärung wurde zu einem Zeitpunkt erstellt, als noch nicht ersichtlich war, ob der Mitarbeiter eine Anwesenheitsdauer von 183 Tagen überschreiten würde. Folglich wurde der auf diesen Arbeitstag entfallende Lohn zunächst in England als steuerpflichtig behandelt. Angemerkt werden muss, dass die deutsche Finanzverwaltung derzeit noch keine Stellung hinsichtlich der Auswirkung eines Ansässigkeitswechsels genommen hat. Nach dem aktuellen OECD Musterabkommen wird der 12-Monatszeitraum bei einem Ansässigkeitswechsel unterbrochen. Deshalb kann es trotz DBA zu unterschiedlichen Folgen in den beteiligten Ländern kommen. Empfehlung In der Praxis bedeutet die aktuelle Formulierung in den Doppelbesteuerungsabkommen insbesondere, dass Arbeitstage im Ausland fortlaufend aufgezeichnet werden sollten. International eingesetzte Mitarbeiter oder deren Arbeitgeber sollten einen Reisekalender führen. Dies gilt auch bei Dienstreisen. Ohne entsprechende Dokumentation ist weder eine Prüfung noch eine entsprechende Abstimmung mit dem Ausland möglich. Moderne IT Systeme sind verfügbar und Hindernisse (aus Sicht der Finanzverwaltung) nicht bekannt. Erste Tätigkeitsstätte bei Entsendungen im Konzern Auslandsentsendungen können die Voraussetzungen einer vorübergehenden Auswärtstätigkeit erfüllen. Dann gilt steuerliches Reisekostenrecht. Dies hat den Vorteil, dass der Arbeitgeber dem Entsandten verschiedene Kosten steuerfrei erstatten kann. Dies betrifft z.b. Unterkunftskosten am Entsendeort, Verpflegungspauschalen für die ersten drei Monate, Heimreisen und Fahrtkosten zwischen Wohnung am Entsendeort und dortiger Arbeitsstätte. Bei Entsendungen nach Deutschland kann die Steuerersparnis für den Arbeitgeber erheblich sein. Eine vorübergehende Auswärtstätigkeit liegt vor, wenn jemand vorübergehend außerhalb seiner Wohnung und außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitsstätte arbeitet. Seit 2008 betrachtet die Finanzverwaltung eine befristete Entsendung im Konzern als vorübergehende Auswärtstätigkeit. Das heißt, das Büro oder Werk bei der anderen Konzerngesellschaft wird nicht zur regelmäßigen Arbeitsstätte. Wann eine Tätigkeit als vorübergehend gilt, ist nicht gesetzlich definiert. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalles an. Bislang betrachtete die Finanzverwaltung bei befristeten Entsendungen Zeiträume von bis zu vier Jahren als vorübergehend. In der Praxis wird von einigen Finanzämtern der Zeitraum von 4 Jahren in Frage gestellt. Das Finanzgericht Düsseldorf entschied am 14. Januar 2013, dass eine dreijährige Entsendung im Konzern im Falle eines Doppelwohnsitzes der Familie nicht vorübergehend sei. Der Kläger war für drei Jahre zu einer Tochtergesellschaft seines Arbeitgebers in das Ausland entsandt worden. Die Familie begleitete ihn, die Familienwohnung in Deutschland wurde beibehalten. Streitig war, ob das ausländische Gehalt um die Unterkunftskosten zu kürzen und ein geldwerter Vorteil für Fahrten zur Arbeitsstätte entstanden sei. Das Gericht ließ nur einen Abzug der Entfernungspauschale für die Wege zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte im Ausland zu. Wegen des Umzugs der Familie seien die Voraussetzungen für eine vorübergehende Auswärtstätigkeit nicht erfüllt, urteilte das Gericht. Gegen das Urteil wurde die Revision zum Bundesfinanzhof zugelassen. Zu ähnlichen Fragen werden zwei weitere Entscheidungen des Bundesfinanzhofes erwartet (befristete Versetzung verlängert auf fast 13 Jahre BFH VI R 59/12). Im Fall eines befristet versetzten Soldaten geht es sogar um einen Zweijahreszeitraum (BFH VI R 27/12). Empfehlung Lehnt das Finanzamt bei Entsandten das Vorliegen einer vorübergehenden Auswärtstätigkeit ab, empfehlen wir, die Steuerbescheide offen zu halten. Unter Hinweis auf die schwebenden Verfahren vor dem BFH kann ein Ruhen des Einspruchsverfahrens erreicht werden. Änderungen im US Steuerrecht Am 01. Januar 2013 wurden durch den US Kongress neue Steuergesetze verabschiedet. Die Regelungen des American Taxpayer Relief Acts gelten ab dem Steuerjahr Dieses Gesetz verhinderte den Sturz der USA von der Fiskalklippe. Ohne das Gesetz wären die seinerzeit von der Bush Regierung eingeführten Steuerkürzungen ausgelaufen und gleichzeitig drastische Ausgabenkürzungen in Kraft getreten. Das verabschiedete Steuergesetz verlängert diverse Steuererleichterungen aus der Regierungszeit von George W. Bush, erhöht aber gleichzeitig die Steuersätze für hohe Einkommen. Zudem ergeben sich zusätzliche Abgaben für die sogenannte Medicare Tax. Die wichtigsten Neuerungen im Überblick:

5 5 / IES Newsletter / Tax / März 2013 Steuersätze und Freibeträge Die bisher geltenden Einkommensteuersätze finden weiter Anwendung. Für Einkommen über den folgenden Beträgen gilt ab dem Steuerjahr 2013 aber ein Steuersatz von 39,6%: - USD (bei Zusammenveranlagung) - USD (bei getrennter Veranlagung) - USD (bei Einzelveranlagung) Die Steuersätze von 0% bzw. 15% für bestimmte Dividenden (qualified dividends) und Veräußerungsgewinne (long term capital gains) wurden auf unbestimmte Zeit verlängert. Diese Steuersätze gelten allerdings nur für Steuerpflichtige mit einem zu versteuernden Einkommen von bis zu USD bei Einzelveranlagung, USD bei Zusammenveranlagung bzw. USD bei getrennter Veranlagung. Für Steuerpflichtige mit einem zu versteuerndem Einkommen über diesen Beträgen gilt ein Steuersatz von 20%. Das stufenweise Abschmelzen von Abzugsbeträgen (itemized deductions) und Freibeträgen (personal exemption) bei höheren Einkommen wurde wieder eingeführt. Die Verringerung der Abzugsbeträge gilt für Steuerpflichtige mit einem Bruttoeinkommen von über USD (bei Einzelveranlagung) und USD (bei Zusammenveranlagung). Das bedeutet, dass Steuerpflichtige mit höheren Einkommen verringerte Abzugs- und Freibeträge geltend machen können. Kosten für Krankheit, Aufwendungen im Zusammenhang mit Kapitalanlagen sowie durch Diebstahl oder Unfälle entstandene Kosten sind hiervon allerdings nicht betroffen. Hinsichtlich der Mindestbesteuerung (Alternative Minimum Tax) wurden die Freibeträge für 2012 auf USD bei Zusammenveranlagung und USD bei Einzelveranlagung erhöht. Die Freibeträge werden in den Folgejahren entsprechend der Inflationsrate automatisch angepasst. Neu ist zudem, dass die Abmilderung der Mindestbesteuerung dauerhaft ist. In den Vorjahren erfolgte die Abmilderung jeweils rückwirkend. Bei der Erbschaft- und Schenkungsteuer wurde der Freibetrag von USD 5,12 Millionen beibehalten. Allerdings wurde der Spitzensteuersatz für Erbschaften und Schenkungen von 35% auf 40% erhöht. Ebenfalls ab 2013 wird eine zusätzliche Medicare-Abgabe von 0,9 % auf Gehälter erhoben, die allein vom Arbeitnehmer zu tragen ist. Diese wird bei Gehältern von über USD (Einzelveranlagung), USD (Zusammenveranlagung) bzw. USD (getrennter Veranlagung) erhoben. Wichtig ist hierbei, dass die mit den USA abgeschlossenen Sozialversicherungsabkommen diese zusätzliche Medicare Tax voraussichtlich einschließen. Bei Entsendungen in die USA bei gleichzeitigem Verbleib im jeweiligen ausländischen Sozialversicherungssystem fällt der zusätzliche Betrag daher nicht an. Eine weitere Steuer wurde unter dem Begriff Net Investment Income Tax eingeführt. Diese wird als Medicare Tax bezeichnet, ist aber kein Sozialversicherungsbeitrag, der von Sozialversicherungsabkommen umfasst wird. Zweck dieser Steuer ist die Gegenfinanzierung der neuen US Krankenversicherung für alle Bürger. Sie wird mit 3,8 % erhoben, z.b. auf Erträge aus Kapitalvermögen, Einkünfte aus Vermietung sowie auf Veräußerungsgewinne. Dies gilt jedoch erst, wenn das Einkommen USD (Einzelveranlagung), USD (Zusammenveranlagung) bzw. USD (getrennte Veranlagung) übersteigt. Obwohl die Steuersätze für niedrige und mittlere Einkommen beibehalten wurden, könnten sich die Kosten für internationale Mitarbeitereinsätze erhöhen. Insbesondere für Mitarbeiter höherer Vergütungsgruppen und einer Steuerausgleichsvereinbarung im entsendebedingten Vergütungspaket wird dies der Fall sein. Positiv ist, dass die US Steuersätze zum ersten Mal seit 12 Jahren kein Ablaufdatum haben und die Mindeststeuer dauerhaft abgemildert worden ist. Dadurch ergibt sich höhere Planungssicherheit. Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Sozialversicherungszugehörigkeit von Multi- State-Workers Die VO (EG) Nr. 883/2004 enthält Spezialregelungen für Arbeitnehmer, die gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten eine Beschäftigung ausüben (Art. 13 Abs. 1). Damit soll gewährleistet werden, dass auch auf die als Multi-State-Workers bezeichneten Arbeitnehmer nur die Sozialversicherungsvorschriften eines Mitgliedstaats Anwendung finden. Ein Multi-State Worker wird als Arbeitnehmer definiert, der kontinuierlich abwechselnde Tätigkeiten für denselben Arbeitgeber (alternating activities) oder gleichzeitig für verschiedene Arbeitgeber eine oder mehrere gesonderte Tätigkeiten (parallel activities) in zwei oder mehr Mitgliedstaaten ausübt (Art. 14 Abs. 5 VO (EG) 987/2009). Fraglich war, ob unter diese Spezialregelung auch Personen zu fassen sind, die auf der Basis aufeinanderfolgender Arbeitsverträge nacheinander in mehreren Mitgliedstaaten arbeiten (successive activities). Mit dieser Frage hatte sich der EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens auseinanderzusetzen (Rechtssache Format, C- 115/11). Über dieses beim EuGH anhängige Verfahren hatten wir in unserem Newsletter für den Monat September 2011 berichtet. In der Sache ging es um ein polnisches Bauunternehmen mit Sitz in Warschau, das an verschiedenen Bauvorhaben in mehreren Mitgliedstaaten (u.a. Frankreich und Finnland) beteiligt war. Das polnische Unternehmen hatte Mitarbeiter in Polen mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellt, um sie nacheinander auf Baustellen in verschiedenen Ländern einzusetzen. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass die Arbeitsleistung

6 6 / IES Newsletter / Tax / März 2013 in Betrieben und auf Baustellen in Polen und im Gebiet der EU (Irland, Frankreich, Großbritannien, Deutschland und Finnland) erbracht wird. Tatsächlich arbeitete der betreffende Arbeitnehmer jedoch ausschließlich in Frankreich. Ein zweiter befristeter Arbeitsvertrag für denselben Arbeitnehmer erhielt identische Angaben zum Ort der Arbeitsleistung. Die Tätigkeit wurde aber ausschließlich in einem Atomkraftwerk in Finnland ausgeübt. Mit Urteil vom 4. Oktober 2012 hat der EuGH entschieden, dass im geschilderten Fall keine gewöhnliche Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedstaaten gegeben sei. Eine derartige Beschäftigung würde jedenfalls dann ausscheiden, wenn ein Arbeitnehmer für die Dauer der Laufzeit eines Arbeitsvertrages tatsächlich nur in einem Mitgliedstaat arbeite. Die Bestimmung der Versicherungszugehörigkeit des Arbeitnehmers hat in derartigen Fällen nach Maßgabe des Ortes zu erfolgen, an dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird (Grundprinzip lex loci laboris gem. Art. 11 Abs. 3 Buchstabe a) VO (EG) 883/2004). Die Entsendevorschriften waren im Übrigen nicht anzuwenden, da der Arbeitgeber im Entsendestaat (Polen) keine gewöhnliche Geschäftstätigkeit ausübte. Mit dem Urteil hat der EuGH klargestellt, dass die Spezialregelungen für Multi-State Workers nicht anzuwenden sind, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der einzelnen Verträge tatsächlich nur in einem einzigen Mitgliedstaat gearbeitet hat. Des Weiteren zeigt das Urteil, dass die tatsächlichen Verhältnisse gegenüber den arbeitsvertraglichen Regelungen zum Arbeitsort maßgeblich sind. Für die Beurteilung, ob eine gewöhnliche Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedstaaten vorliegt, wird der zuständige Versicherungsträger auf die anzunehmende Situation in den nächsten zwölf Monaten abstellen. Zu diesem Zweck wird er zunächst den arbeitsvertraglichen Regelungen eine besondere Bedeutung beimessen. Außerdem wird der Versicherungsträger prüfen, ob Gründe vorliegen, die gegen die praktische Umsetzung der vertraglichen Regelungen sprechen. Dazu gehören insbesondere die Art und Weise, mit der Arbeitsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Vergangenheit praktisch durchgeführt worden sind, die Ausgestaltung abgeschlossener Arbeitsverträge (d.h. handelt es sich um einen Rahmenvertrag, der keine spezifischen Regelungen zum aktuellen Einsatz im anderen Mitgliedstaat enthält?) und die Eigenarten und Bedingungen der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit. Es ist zu vermeiden, dass die tatsächliche Situation des Arbeitnehmers von der im Arbeitsvertrag beschriebenen Situation abweicht. Stellt der Versicherungsträger eine derartige Abweichung fest, dürfte dem Wortlaut des Arbeitsvertrages keine rechtliche Bedeutung beigemessen werden. Der Versicherungsträger wird seine Feststellungen grundsätzlich ausschließlich auf die tatsächlichen Verhältnisse stützen. Dies kann zum Widerruf bereits ausgestellter A1-Bescheinigungen führen. Die Folge könnte sein, dass der Mitarbeiter unverhofft in das Sozialversicherungssystem eines anderen Mitgliedstaats wechseln muss. Änderungen bei Beitragserstattung aus der indischen Rentenversicherung (Provident Fund) Zwischen Deutschland und Indien ist seit 1. Oktober 2009 ein Abkommen über Sozialversicherung in Kraft getreten. Derzeit handelt es sich um ein Entsendeabkommen, das die Rentenversicherung koordiniert. Zudem gibt es Spezialregelungen zur Arbeitslosenversicherung, die über das Schlussprotokoll ergänzt werden. Für Personen, die ihre Beschäftigung in Indien ausüben, finden grundsätzlich die indischen Sozialversicherungsvorschriften Anwendung (Territorialitätsprinzip nach Art. 4 Abs. 1 des deutschindischen Abkommens über Sozialversicherung). In Indien beschäftigte Expats (sog. International Workers ) unterliegen in der Regel der Versicherungspflicht in der indischen Rentenversicherung ( Provident Fund und Employees Pension Scheme ). Als Ausnahmen von diesem Grundsatz enthält das Abkommen Regelungen zum Fortbestand des deutschen Renten- und Arbeitslosenversicherungsschutzes. Gleichzeitig unterliegt der Expat dann nicht dem indischen Rentenrecht. Dies ist der Fall, wenn es sich bei der Auslandsbeschäftigung um eine Entsendung im sozialversicherungsrechtlichen Sinne handelt (vgl. Art. 5 des Abkommens). Sofern die Voraussetzungen einer Entsendung nicht vorliegen, kann auf Antrag der Abschluss einer sog. Ausnahmevereinbarung erwirkt werden (gem. Art. 7 des Abkommens). Als Nachweis über die Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften (bzw. der Befreiung von den indischen Rechtsvorschriften) wird auf Antrag die Bescheinigung IN/DE 101 ausgestellt. Allerdings gibt es auch Fälle, in denen eine Befreiung von den indischen Rechtsvorschriften nicht oder nicht mehr erfolgen kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Auslandsbeschäftigung länger als fünf Jahre andauert und einer weiteren Ausnahmevereinbarung nicht zugestimmt wird. Auch bei der Lokalisierung eines deutschen Mitarbeiters in Indien gelten grundsätzlich die indischen Sozialversicherungsvorschriften. In der Regel entsteht damit auch eine Beitragspflicht zum Provident Fund. Seit September 2010 haben International Workers die Möglichkeit, ihre zum Provident Fund geleisteten Beiträge erstattet zu bekommen. Die Voraussetzungen einer Beitragserstattung waren einerseits, dass ein International Worker die Beschäftigung in Indien beendet und das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Personen, die das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, konnten ihre Beiträge (noch) nicht zurückerhalten. Weitere Voraussetzung für die Beitragserstattung war, dass ein International Worker ein indisches Bankkonto haben musste, auf welches

7 7 / IES Newsletter / Tax / März 2013 die Beiträge überwiesen werden konnten. Am 5. Oktober 2012 hat das zuständige indische Ministerium eine Änderung in diesem Zusammenhang veröffentlicht. International Workers haben nun das Recht, ihre zum Provident Fund geleisteten Beiträge auch vor der Vollendung des 58. Lebensjahrs zurückzuerhalten. Zudem ist für die Zahlung der Erstattung kein indisches Bankkonto mehr erforderlich. Die Beiträge können entweder auf ein beliebiges Bankkonto des International Workers oder des Arbeitgebers überwiesen werden. Die Änderungen im Zusammenhang mit der Beitragserstattung sind sehr zu begrüßen. Hierdurch ergibt sich eine deutliche Erleichterung, die in Indien geleisteten Beiträge zeitnah erstattet zu bekommen. Australien plant verschärfte Regelungen und Sanktionen beim Verstoß gegen Visumsvorschriften Ende November 2012 hat das australische Parlament einen Gesetzesentwurf verabschiedet, der verschärfte Sanktionen für Arbeitnehmer ohne gültiges Visum vorsieht. Bestraft werden sowohl der Arbeitnehmer, als auch dessen Arbeitgeber. Der Gesetzesentwurf muss noch vom Senat gebilligt werden. Er ist eine Folge der Ergebnisse einer Untersuchung der bisherigen Bestimmungen durch den unabhängigen Rechtsexperten Stephen Howells. Er stellte fest, dass die bisher existierenden Regelungen ineffektiv sind. Außerdem entfalten die gültigen Sanktionen keinerlei Abschreckungswirkung. Die Kernpunkte der geplanten Neureglung sehen vor: 1. ein abgestuftes System erweiterter zivilrechtlicher und strafrechtlicher Vorschriften und Sanktionen zur Ahndung der Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne gültiges Visum, 2. erweiterte Maßnahmen zur Überprüfung des Vorliegens gültiger Visa, 3. Ausdehnung der Vorschriften und Sanktionen auf Personen, die mittelbar an der Beschäftigung eines Mitarbeiters ohne gültiges Visum beteiligt sind oder diese fördern oder unterstützen, 4. Ausdehnung der Haftung und der Sanktionen auf Geschäftsführer und das Management der Firmen, die Mitarbeiter ohne gültiges Visum beschäftigen, 5. Ausstellen von Durchsuchungsbefehlen für verdächtige Betriebstätten und Niederlassungen. Durch den Gesetzesentwurf soll die australische Einwanderungsbehörde (Department of Immigration & Citizenship) wesentlich weitreichendere Möglichkeiten als bisher erhalten, Verstöße gegen visumsrechtliche Vorschriften zu ahnden. Es ist damit zu rechnen, dass künftig verstärkt Sanktionen gegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhängt werden. Änderungen der Regelungen für Short Time Business Visitor in Großbritannien Die Britischen Steuerbehörden (Her Majesty s Revenue & Costums, HMRC) haben angekündigt, dass die Sonderregelungen für Short Term Business Visitor in Großbritannien ergänzt werden sollen. Voraussichtlich treten die Änderungen ab dem 6. April 2013 in Kraft. Die Sonderregeln für Short Term Business Visitor enthalten Erleichterungen für das Lohnsteueranmeldungsverfahren und den Lohnsteuereinbehalt für Arbeitnehmer, die nicht in Großbritannien ansässig sind (UK non residents). Künftig sollen auch Arbeitnehmer darunter fallen, die nach britischem Recht in Großbritannien ansässig sind, aber nach einem Doppelbesteuerungsabkommen als nicht in Großbritannien ansässig gelten (dual residents). Die bedeutendste Änderung ist, dass Arbeitgeber künftig verpflichtet werden sollen, Arbeitnehmer, die sich im britischen Steuerjahr an voraussichtlich mehr als 150 Tagen in Großbritannien aufhalten werden, den britischen Steuerbehörden zu melden. Arbeitgeber, die aufgrund einer DBA- Freistellung keine Lohnsteuer einbehalten, sollen künftig eine Genehmigung der britischen Steuerbehörden benötigen. Das Nichtbefolgen der Vorschriften zum korrekten Lohnsteuerabzugsverfahren wird mit Strafen geahndet. Es ist zu beachten, dass die Steuerbehörden nach der Einführung des Real Time Information (RTI) Systems den korrekten Lohnsteuerabzug auf monatlicher Basis überwachen können. Deshalb ist es unabdingbar, dass die Arbeitgeber über wirksame Prozesse und die Systemvoraussetzungen verfügen. Diese müssen sichern, dass Short Term Business Traveler zeitnah erfasst und deren in Großbritannien verbrachten Arbeitstage auf Monatsbasis ermitteln werden können.

8 8 / IES Newsletter / Tax / März 2013 Veranstaltungen Gerne weisen wir Sie noch auf einige themenbezogene Veranstaltungen hin, teils mit Mitarbeitern von KPMG als Referenten. Einen aktuellen Überblick zu den Seminaren und Veranstaltungen erhalten Sie unter: htm. DGFP-Seminar: Grundlagen der befristeten Auslandsbeschäftigung Referenten: Karl-Wilhelm Hofmann, Ute Windgassen, KPMG AG WPG, Dr. Thomas Wolf, KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbh April 2013, Düsseldorf Juni 2013, Hamburg Juli 2013, München September 2013, Stuttgart November 2013, Frankfurt/Main Weitere Informationen erhalten Sie unter: Seminar Lohnsteuer bei Auslandssachverhalten Referenten: Ute Otto KPMG AG WPG, Mathias Schubert KPMG AG WPG, Matthias Henne KPMG AG WPG 14. Mai 2013 in Frankfurt am Main 16. Mai 2013 in Stuttgart 23. Mai 2013 in Düsseldorf 10. Juni 2013 in Berlin 11. Juni 2013 in München 13. Juni 2013 in Hamburg DGFP Seminar: Grenzüberschreitende Beschäftigung von Arbeitnehmern sozialversicherungs- und einkommenssteuer-rechtliche Besonderheiten Referent: Karl-Wilhelm Hofmann Juni 2013, Frankfurt/Main November 2013, Hamburg Weitere Informationen erhalten Sie unter: Breakfast Meeting: Entgeltversteuerung bei entsandten Mitarbeitern Typische Fallstricke, Fehler und Konsequenzen Referenten: Uwe Nowotnick KPMG AG WPG, Kathrin Scheckenbach KPMG AG WPG, Tina Pavlovits KPMG AG WPG 10. April 2013 in Frankfurt/Main 10. April 2013 in München 15. April 2013 in Stuttgart 17. April 2013 in Hamburg 18. April 2013 in Köln Zu fachlichen Fragen wenden Sie sich bitte an: Tina Pavlovits (089 / ) oder Kathrin Scheckenbach (089/ ) Zu organisatorischen Fragen wenden Sie sich bitte an: Angela Heinrich ( ) Haufe Akademie Seminar: Auslandsentsendung von Mitarbeitern Referent: Karl-Wilhelm Hofmann April 2013, Köln Juni 2013, Hamburg September 2013, Stuttgart Oktober 2013, Berlin Weitere Informationen erhalten Sie unter: Forum for Expatriate Management Strategische Ausrichtung der HR Global Mobility Funktion wie kann man sich für die neue Herausforderung rüsten Referenten: Monika Kumetat KPMG AG WPG und Thomas Seidel Senior Director Human Resources Terex Port Solutions 07. Mai 2013 in München

9 9 / IES Newsletter / Tax / März 2013 Ansprechpartner KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Steuern Gesamtleitung Frank Seidel T fseidel@kpmg.com Berlin Mathias Schubert T mschubert@kpmg.com Frankfurt am Main Hauke Poethkow T hpoethkow@kpmg.com Mannheim Hauke Poethkow T hpoethkow@kpmg.com München Uwe Nowotnick T unowotnick@kpmg.com IT Lösungen Berlin Christian Baumgart T cbaumgart@kpmg.com Lohnsteuer-Services München Eugen Straub estraub@kpmg.com KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Immigration/Arbeitsrecht Berlin Dr. Thomas Wolf T twolf@kpmg.com Heidi Mennen T hmennen@kpmg.com Hamburg Frank Röhrs T froehrs@kpmg.com Köln Ute Otto T uteotto@kpmg.com Düsseldorf Stefanie Vogler svogler@kpmg.com US Tax Frankfurt am Main Britta Rücker T brittaruecker@kpmg.com Sozialversicherung Düsseldorf Matthias Henne T mhenne@kpmg.com GMAS Global Mobility Advisory Services Frankfurt am Main Monika Kumetat T mkumetat@kpmg.com Impressum Herausgeber KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Redaktion Uwe Nowotnick (V. i. S. d. P.) T unowotnick@kpmg.com Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Eingangs oder dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. Unsere Leistungen erbringen wir vorbehaltlich der berufsrechtlichen Prüfung der Zulässigkeit in jedem Einzelfall KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, eine Konzerngesellschaft der KPMG Europe LLP und Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative ( KPMG International"), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Der Name KPMG, das Logo und cutting through complexity sind eingetragene Markenzeichen von KPMG International.