Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance Zulässigkeit und Grenzen der Überwachung von Mitarbeitern

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1 Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance Zulässigkeit und Grenzen der Überwachung von Mitarbeitern Köln, 25. November 2014 Dr. Andreas Walle Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 Einleitung Angst vor Verletzung von Datenschutzbestimmungen in Unternehmen ist hoch 32 BDSG als schnelle Reaktion des Gesetzgebers auf Datenskandale in Großkonzernen Plan zur Einführung eines Beschäftigtendatenschutzes in der 17. Legislaturperiode (vorerst) gescheitert Unverändert hohes Interesse und auch Pflicht der Unternehmen, Gesetzesverstöße zu verhindern und aufzuklären Enge Grenzen für die Aufklärung von Verstößen durch Mitarbeiterüberwachung 2 Wichtigste Rechtsvorschriften und Grenzen: BDSG und BetrVG Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance Düsseldorf, 25 November 2014

3 Übersicht Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung Verfassungsrechtlicher Grundkonflikt Die Systematik des BDSG Möglichkeiten der Gestaltung durch Betriebsvereinbarung Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit Überwachung der Kommunikation Videoüberwachung Weitere in Betracht kommende Maßnahmen 3 Rechtsfolgen von Verstößen gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen Fazit

4 Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung (1) Verfassungsrechtlicher Grundkonflikt Grundrechte der Arbeitnehmer Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 I i.v.m. Art. 1 I GG) Telekommunikationsgeheimnis (Art. 10 GG) Grundrechte der Arbeitgeber 4 Berufsfreiheit (Art. 12 GG) Eigentumsrechte (Art. 14 GG) Compliance Interesse (Verhinderung von Straftaten durch Arbeitnehmer geschützt durch Artt. 2 Abs.1, 12 Abs.1, 14 Abs.1 GG)

5 Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung (2) Zulässigkeit der Überwachung ist Frage der Verhältnismäßigkeit Geeignetheit/ Erforderlichkeit/ Angemessenheit Je intensiver der Eingriff, desto gewichtiger müssen die Gründe sein Kriterien: Vorteile der Überwachung für Arbeitgeber: Aufklärungsinteresse Nachteile der Überwachung für Arbeitnehmer Intensität und Folgen des Eingriffs Kernbereich der privaten Lebensgestaltung ist absolut geschützt 5 Zu den einzelnen Kriterien vgl. BAG Urteil vom AZR 546/12 BAG Urteil vom ABR 16/07

6 Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung (3) Die Systematik des BDSG 4 Abs. 1 BDSG Dieses Gesetz eine andere Rechtsvorschrift Einwilligung 6 = 32 BDSG = Betriebsvereinbarung des Arbeitnehmers

7 Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung (4) Die Systematik des BDSG 32 I 1 BDSG Datenerhebung, -nutzung, -verarbeitung erlaubt, wenn für Begründung, Durchführung oder für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich Datenerhebung, -nutzung, -verarbeitung erlaubt, wenn für Aufklärung von Straftaten erforderlich Voraussetzung: Tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht + Maßnahme ist zur Aufdeckung erforderlich 7 Verhältnismäßigkeitsgrundsatz! (Welche Daten braucht der Arbeitgeber?) Hierzu unlängst: BAG Urteil vom AZR 546/12

8 Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung (5) Die Systematik des BDSG Die Einwilligung nach 4 a BDSG Voraussetzung Hinweispflicht des Arbeitgebers (Zweck, Folgen der Verweigerung) Besondere Hervorhebung durch Arbeitgeber Schriftform Vorteile Freie Entscheidung des Betroffenen Individuelle (flexible) Lösung 8 Nachteile Erteilung muss vor Erhebung, Nutzung, Verarbeitung erfolgen Zwang? (Problem: Strukturelles Ungleichgewicht ) jederzeit widerruflich Hoher Aufwand

9 Rechtliche Möglichkeiten bei der Mitarbeiterüberwachung (6) Möglichkeiten der Gestaltung durch Betriebsvereinbarung Vorteile Betriebseinheitliche Regelung hohe Akzeptanz bei Belegschaft durch Beteiligung des Betriebsrats Abweichung von Maßstäben des BDSG zum Nachteil des Arbeitnehmers möglich, solange Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ( 75 Abs. 2 BetrVG) gewahrt bleiben. (vgl. BAG Urteil vom ABR 48/84, bestätigt durch BAG Urteil vom ABR 2/13) 9 Nachteile Keine Geltung für leitende Angestellte ( 5 Abs. 3 BetrVG) Erfordert Verhandlungsbereitschaft des Betriebsrats

10 Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit (1) Überwachung der Kommunikation Differenzierung nach erlaubter und verbotener privater Internetnutzung Bei verbotener privater Internetnutzung (zu empfehlender Regelfall) Erlaubnistatbestand ist 32 BDSG Überwachung erlaubt, zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses oder zur Aufklärung einer Straftat 10 und wenn Überwachung dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt Erlaubnis kann in Betriebsvereinbarung erfolgen Erlaubnis kann durch Einwilligung erteilt werden

11 Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit (2) Überwachung der Kommunikation Bei erlaubter privater Internetnutzung Bisher h.l.: Bei erlaubter privater Internetnutzung ist der Arbeitgeber Diensteanbieter im Sinne des 3 Nr. 6 TKG Grund: Regierungsbegründung zum TKG Diese Auffassung ist nie von der Rechtsprechung bestätigt worden Folgen dieser Ansicht: 11 Erlaubnistatbestand ist nicht 32 BDSG, sondern 88 TKG Danach: Keine inhaltliche Kontrolle während der Übertragung

12 Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit (3) Überwachung der Kommunikation Neuere Rechtsprechung lehnt diese Auffassung ab! Jüngst mit guter Begründung: VG Karlsruhe Urteil vom K 3249/12 LAG Niedersachen, Urteil vom Sa 875/09 LAG Brandenburg, Urteil vom Sa 2132/10 Begründung: Zweck des TKG steht einer Einbeziehung des Arbeitgebers als Diensteanbieter entgegen 12 Folgen dieser Ansicht: Es bleibt bei 32 BDSG als Erlaubnistatbestand mit strengeren Verhältnismäßigkeitsanforderungen (Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers)

13 Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit (4) Videoüberwachung Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen Besonderer Erlaubnistatbestand: 6b BDSG Differenzierung zwischen offener und verdeckter Überwachung Offene Videoüberwachung zulässig, Zur Wahrnehmung berechtigter Interessen des Arbeitgebers Für konkret festgelegte Zwecke 13 Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, Kriterien u.a. Intensität des Eingriffs Dauer der Aufnahme und der Speicherung Qualität der Aufnahme (Zoomfunktion, Blickfeld der Kamera etc.)

14 Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit (5) Videoüberwachung Verdeckte Videoüberwachung? Problem: 6b Abs. 2 BDSG erlaubt nach seinem Wortlaut keine verdeckte Videoüberwachung Lösung BAG (BAG Urteil vom AZR 153/11, bestätigt durch BAG Urteil vom AZR 297/11) Zulässig im Wege verfassungskonformer Auslegung, wenn: 14 Konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen vergleichbar schweren Verfehlung Weniger einschneidende Mittel ergebnislos ausgeschöpft Überwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig Insb. funktional und räumlich abgrenzbarer Personenkreis

15 Formen der Mitarbeiterüberwachung und ihre Zulässigkeit (6) Videoüberwachung Videoüberwachung in nicht-öffentlich zugänglichen Räumen Besonderer Erlaubnistatbestand des 6b BDSG gilt nur in öffentlich zugänglichen Räumen Bei nicht öffentlich zugänglichen Räumen gilt wieder 32 BDSG als Erlaubnistatbestand: Überwachung kann durch offene oder verdeckte Videoüberwachung erlaubt sein zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses/Aufdeckung einer Straftat 15 Aber: Strengere Anforderungen an Verhältnismäßigkeit als bei 6b BDSG, weil die Videoüberwachung nicht in einem öffentlich zugänglichen Raum erfolgt Zur verdeckten Überwachung (sehr strittig:) vgl.: LAG Köln Urteil vom Ta 361/05 BAG Urteil vom ABR 16/07

16 Rechtsfolgen von Verstößen gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen Verstöße des Arbeitgebers gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen können zivilrechtliche (Schadenersatz/Schmerzensgeld) und strafrechtliche (auch OWi) Folgen haben Verbot rechtswidrig erlangter Beweismittel im arbeitsgerichtlichen Verfahren? Grundsatz: kein Beweisverwertungsverbot im Zivilprozessrecht Ausnahme: Verwertungsverbot, wenn der Schutzzweck der verletzten Norm (Persönlichkeitsrecht ) eine Verwertung zwingend verbietet (Einzelfallabwägung) Dazu: BAG, Urteil vom AZR 546/12 16 BAG Urteil vom AZR 797/11

17 Fazit Verwertbare Überwachungsmaßnahmen hängen in ihrer rechtlichen Durchführbarkeit maßgeblich von einer sorgfältigen Prüfung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ab; Die Gestaltung von Überwachungsbefugnissen durch Betriebsvereinbarungen ist sinnvoll; Mangels eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes sind wichtige Rechtsfragen nicht abschließend geklärt. 17 Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance, Düsseldorf,

18 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Andreas Walle Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Neuer Wall Hamburg T: 040/ F: 040/ E: 18

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