Bildung für die Arbeit Bildung für das Leben

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1 Bildung für die Arbeit Bildung für das Leben

2 Einführung Ein Arbeitsverhältnis kann datumsmäßig oder zweckbestimmt (dies gib es nur selten) befristet werden. Ist das Arbeitsverhältnis kalendarisch befristet, so endet es mit Ablauf der vertraglich vorgesehen Frist, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. Die Mitteilung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Befristung durch den Arbeitgeber ist keine Kündigung.

3 Schriftform: 14 Abs. 4 TzBfG vor Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. vor Verlängerung BAG 7 AZR 1048/06 vom Arbeit und Recht 2008, Seite 360 Arbeitsrecht im Betrieb Newsletter 2008 Nr. 6, 2 Kurzwiedergabe

4 Die Wirksamkeit der Befristung von Arbeitsverträgen wird vielmehr nach den Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geprüft, soweit nicht eine der vielen Sonderregelungen eingreift (z.b. 21 BEEG). Für einzelne Vertragsbestimmungen: 305 ff. BGB

5 Überblick über die wichtigsten Befristungsmöglichkeiten Befristung mit Sachgrund ( 14 Abs. 1 TzBfG) Erleichterte Befristung ohne Sachgrund bis zu 2 Jahren ( 14 Abs. 2 TzBfG) Erleichterte Befristung für neugegründete Unternehmen ( 14 Abs. 2a TzBfG)

6 Ein Sonderfall ist die Altersbefristung ( 14 Abs. 3 TzBfG). Europarechtliche Bedenken Befristung aufgrund von Sondervorschriften (z.b. 21 BErzGG/ 21 BEEG, 6 PflegezeitG)

7 Sachgrundlose Befristung Eine Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund, 14 Abs. 2 TzBfG (erleichterte Befristung) ist maximal bis zu 24 Monaten zulässig. Der befristete Arbeitsvertrag kann insgesamt höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Diese Befristung ohne sachlichen Grund ist aber nur bei einer Neueinstellung zulässig.

8 Eine wirksame Verlängerung liegt nur vor, wenn diese Vereinbarung ausschließlich die Veränderung der Vertragslaufzeit betrifft.

9 Befristung mit Sachgrund, 14 Abs. 1 TzBfG Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann rechtwirksam sein, wenn einer der in 14 Abs. 1 Nr. 1 8 TzBfG aufgeführten Sachgründe (beispielhafte Aufzählung) ohne dass er ausdrücklich vereinbart wurde tatsächlich verfolgt. (Ausnahme: Tarifliches Erfordernis der Nennung des Befristungsgrundes)

10 Sachgründe i.s.d. Vorschrift sind gegeben (beispielhafte Aufzählung), wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hohe Anforderungen an die Bedarfsprognose Prognose muss sich auf Umfang und Dauer des Mehrbedarfs beziehen. Der Prognose müssen konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen BAG , 7 AZR 950/06 Betriebsberater 2008, S. 213

11 die Befristung im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium erfolgt, LAG Baden-Württemberg vom , 10 Sa 35/08 veröffentlicht in Der Betrieb 2008, Seite 266

12 der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters beschäftigt wird, Ausfall des vertretenden Mitarbeiters Vorübergehender Bedarf (Prognose der Rückkehr) Prognose des Ausfalls muss hinreichend sicher sein (z.b. beantragte und bewilligte Elternzeit) Kausalität zwischen Ausfall und Beschäftigung des Vertreters

13 die Eigenart der Leistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

14 der Mitarbeiter aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder BAG vom , 7 AZR 198/07 NZA 2008, Seite 880 ff. BAG vom , 7 AZR 110/06 NZA 2009, Seite 84 ff. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht

15 Die Zeitbefristung eines Arbeitsvertrages setzt zwingend die Nennung des konkreten Fristablaufs voraus Der befristete Arbeitsvertrag kann auch Zweckbefristet werden. Bei der Zweckbefristung ist die Dauer der Befristung nicht bestimmt oder kalendarisch bestimmbar, sondern wird von den Arbeitsvertragsparteien von dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses Abhängig gemacht.

16 In den Fällen der Zweckbefristung endet der befristete Arbeitsvertrag frühestens zwei Wochen nach Unterrichtung des Mitarbeiters über den Zeitpunkt der objektiven Zweckerreichung, 15 Abs. 2 TzBfG.

17 Sofern das befristete Arbeitsverhältnis nach dem Ende der kalendermäßig vorgesehenen Frist oder über den Zeitpunkt der tatsächlichen Befristung Weiterarbeit mit Wissen und in Kenntnis des Arbeitgebers fortgesetzt wird, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt, 15 Abs. 5 TzBfG.

18 Der befristete Arbeitsvertrag kann nicht fristgerecht ordentlich gekündigt werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien sich im befristeten Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorbehalten. Außerordentlich aus wichtigem Grund (fristlos) ist die Kündigung auch ohne solche Vereinbarung möglich. LAG Rheinland-Pfalz , 2 Sa 776/07

19 Die Unwirksamkeit der Befristungsabrede kann nur durch Klage beim Arbeitsgericht binnen 3 Wochen ab Ablauf der vereinbarten Befristungsdauer geltend gemacht werden. 17 TzBfG auch bei Kündigung gibt es eine Dreiwochenfrist - 4 KSchG Diese Frist gilt gemäß 21 TzBfG entsprechend für auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse. BAG vom , 7 AZR 1033/06 NZA Rechtsprechungsreport 2008, Seite 570 ff.

20 Befristung von Nebenabreden Die Inhaltskontrolle der nach dem in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen vereinbarten Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, z.b. befristete Übertragung höherwertiger Aufgaben oder Erhöhung der Arbeitszeit, erfolgt am Maßstab der 305 ff. BGB. BAG vom , 7 AZR 486/04 NZA 2006, S.40 ff.

21 Beteiligung des Betriebsrats s.a. 80 Abs. I Z. 4 BetrVG 99 BetrVG Einstellung 99 BetrVG Verlängerung 99 BetrVG Beendigung 102 BetrVG Mitbestimmung des Personalrats 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NRW Einholung der Zustimmung vor Abschluss des Vertrages und vor Arbeitsaufnahme

22 Umfassende Unterrichtung der Personalvertretung über die Vertragsdaten und über den Sachgrund Austausch des Sachgrundes: LAG Berlin Brandenburg , 13 Sa 931/08, veröffentlicht in Personalrecht 2009, Seite 90

23 Unwirksamkeit einer befristeten Einstellung aufgrund eines gerichtliche Vergleichs ohne Beteiligung des Personalrats BAG vom , 7 AZR 214/07 Arbeit und Recht 2008, Seite 454 Vertragsverlängerung Gleichbehandlung BAG vom , 7 AZR 513/07 Arbeit und Recht 2009, Seite 57

24 Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses von Schwangeren bzw. Betriebsräten LAG Rheinland Pfalz vom , 9 Sa 145/08 Arbeitsrecht im Betrieb Newsletter 2009, Nr. 2, 4 EuGH vom , AZ: C- 438/99 Arbeitsrecht im Betrieb Newsletter 2002, S.14

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