Legitimität von Nonprofit-Organisationen

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1 Legitimität von Nonprofit-Organisationen Ansätze einer praktischen Umsetzung des Konzepts der Legitimität auf der Grundlage der neo-institutionellen Organisationstheorie unter Beachtung der Habitus-Feld-Theorie von Pierre Bourdieu Masterthesis von: Eingereicht am in Basel bei: Danielle Kaufmann, lic. iur. Prof. Dr. Christoph Minnig (Referenz) und Eichenstrasse 31 Prof. Sibylle Bühler Rogger (Co-Referenz) 4054 Basel Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW Hochschule für Soziale Arbeit Hochschule für Wirtschaft

2 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis... I Abbildungsverzeichnis...III 1 Management Summary Einleitung Organisationale Legitimität existenzielle Ressource für Nonprofit-Organisationen Was ist organisationale Legitimität? Legitimitätskategorien Moralische Legitimität Pragmatische Legitimität Kognitive Legitimität Legitimationsprozesse im organisationalen Feld und Quellen der Legitimität Nonprofit-Organisationen unter speziellem Legitimitätsdruck? Die neo-institutionelle Organisationstheorie Max Weber Vom Old- zum Neo-Institutionalismus Zentrale Begrifflichkeiten der neo-institutionellen Organisationstheorie Institution und Institutionalisierung als Ausgangspunkt der neo-institutionellen Organisationstheorie Das Institutionenmodell nach W. Richard Scott (2008) Kognition im Neo-Institutionalismus Das Organisationsverständnis des Neo-Institutionalismus Entwicklungen des Neo-Institutionalismus anhand klassischer Aufsätze Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony von John W. Meyer und Brian Rowan (1977; 1991; 2009) The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields von Paul J. DiMaggio und Walter W. Powell (1983; 1991b; 2009) The Role of Institutionalization in Cultural Persistence von Lynne G. Zucker (1977) Zusammenfassung der drei Meilensteine, Gemeinsamkeiten und Unterschiede Kritik an der neo-institutionellen Theorie Bourdieu und die neo-institutionelle Organisationstheorie Habitus Soziale Felder Kapital Der Diskurs im sozialen Feld Bourdieus Konzepte und die neo-institutionellen Ansätze Akteure und organisationale Felder Institutionen und Spielregeln Kapital und Legitimität Legitimitätsmanagement: von der Theorie zur Praxis Legitimitätsmanagement als Teil des strategischen Managements Die Mission einer Nonprofit-Organisation und der Legitimitätsansatz Stakeholderanalyse unter Legitimitätsgesichtspunkten...40 I

3 8.1.3 In wessen Namen? Analyse des organisationalen Feldes die Spielregeln Der Blick nach innen Konkrete Umsetzung des Legitimitätsmanagements Gesellschaftliche Verantwortung Corporate Social Responsibility Transparenz Corporate Governance Gemeinsam stark sein Feldstrategie und Beziehungsmanagement Gutes tun und darüber reden Schlussbetrachtung...54 Literaturverzeichnis Ehrenwörtliche Erklärung II

4 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1 Drei-Säulen Modell...17 Abbildung 2 Stakeholder-Map...41 Abbildung 3 Relevanz-Matrix Abbildung 4 Feldanalyse III

5 1 Management Summary Auf der Grundlage der neo-institutionellen Organisationstheorie und unter Einbezug der Habitus-Feld-Theorie von Pierre Bourdieu lässt sich aufzeigen, wie formale Organisationen eingebunden sind in ein institutionalisiertes, organisationales Umfeld. Mit diesem Umfeld, welches eine je feldspezifische Macht- und Ressourcenstruktur aufweist, interagieren Organisationen intensiv und konstituieren sich dadurch gegenseitig. Von zentraler Bedeutung dabei ist, dass Organisationen in existenzieller Art und Weise von diesem Umfeld abhängig sind, insbesondere von dessen Legitimierung. Legitimität wird einer Organisation zugesprochen, wenn ihre Strukturen und Aktivitäten mit den im Umfeld geltenden institutionalisierten Erwartungen, Interessen, Werten und Regeln übereinstimmen. Das gilt vor allem auch für Nonprofit-Organisationen, welche zunehmend unter einem grösser werdenden Legitimitätsdruck stehen. Die vorliegende Arbeit geht der Frage nach, wie Nonprofit-Organisationen mit Hilfe eines Legitimitätsmanagements als Grundlage eines strategischen Managements diesem Druck begegnen können. Am Beispiel einiger Managementpraktiken wie Corporate Social Responsibility, Corporate Governance, Feldstrategie, Beziehungsmanagement wird die Umsetzung eines ganzheitlichen Legitimitätsmanagements in die Praxis entworfen. 2 Einleitung In einer Zeit, die geprägt ist von technologischem Wandel, Globalisierung, Rationalisierung und zunehmender gesellschaftlicher Komplexität, sind formale Organisationen vor grosse Herausforderungen gestellt, um auf dem Markt bestehen zu können. Insbesondere der Verteilungskampf um die Ressourcen, seien es die klassischen wie Arbeit, ökonomisches Kapital und Boden oder auch die nach Bourdieu genau so wichtigen Ressourcen wie soziales und kulturelles Kapital (Bourdieu 1992), wird zunehmend härter. Behaupten kann sich eine Organisation kaum mehr alleine über ihre finanziellen Erfolge, so beispielhaft eine Forprofit-Organisation nicht nur über reine Gewinnmaximierung und eine Nonprofit-Organisation nicht allein über gesteigertes Spendenvolumen. Orga- 1

6 nisationen werden zunehmend nicht mehr nur nach ihrer Effizienz und Effektivität beurteilt. Gerade Nonprofit-Organisationen, die oft in einem grossen Spannungsfeld von Ansprüchen und Erwartungen stehen, können alleine mittels bestmöglicher Effektivität kaum mehr bestehen, denn was für eine ihrer Anspruchsgruppen das richtige Wirkungsziel der Organisation sein mag, muss nicht notgedrungen auch das richtige für eine andere sein. Zudem tummeln sich unzählige Nonprofit-Organisationen auf dem Markt, und es kommen immer neue hinzu, so dass es nicht mehr reicht, nur Wohltätiges, Gutes und Soziales zu tun, man muss es auch besser machen. Das heisst, dass Nonprofit-Organisationen einerseits nach wie vor eine hohe Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen und andererseits diese Leistung vor allem aber auch in Übereinstimmung mit den Regeln, Erwartungen und Ansprüchen der Gesellschaft erbringen müssen. Nur unter diesen Voraussetzungen wird eine Nonprofit-Organisation gesellschaftlich abgestützte Anerkennung, sprich Legitimität erlangen und damit ihre Existenz sichern können. Legitimität ist nicht einfach erwerbbar, sondern wird einer Organisation zugesprochen, sie wird sozial, im Zusammenspiel der Organisation mit ihren verschiedenen Anspruchsgruppen, konstruiert. Legitimität ist etwas fragiles, tendenziell instabiles, das immer im Zusammenhang mit dem Setting, in dem sie zugesprochen wird, steht und von den Veränderungen im Setting beeinflusst ist. Die zentralen Fragen lauten: Was genau ist unter organisationaler Legitimität zu verstehen? Warum ist sie von zentraler Bedeutung für Nonprofit-Organisationen? Wer hat die Definitionsmacht bezüglich der Frage, was legitim ist und was nicht? Von wem wird eine Organisation legitimiert, wer hat dazu die Autorität? Und wie kommt eine Organisation zur erforderlichen Legitimation und wie kann sie diese aufrecht erhalten? Im ersten Teil der Arbeit werden der Begriff der Legitimität präzisiert und Erklärungsansätze gesucht, warum Legitimität gerade für Nonprofit-Organisationen die entscheidende Ressource ist. Im Anschluss daran wird das theoretische Fundament für den Legitimitätsdiskurs dargestellt. Dabei beziehe ich mich im Wesentlichen auf die neo-institutionelle Organisationstheorie und deren zentrale Konzepte. Zur Ergänzung und um die zusammenhängenden Wirkungsweisen von Organisationen und ihrem Umfeld verständlicher zu machen, gehe ich auf die Theorie der Praxis von Pierre Bourdieu mit ihren verschiedenen Ansätzen von Habitus, Feld und Kapital ein. Im abschliessenden dritten 2

7 Teil skizziere ich ein Legitimitätsmanagement als Teil eines strategischen Managements und diskutiere Umsetzungsmöglichkeiten für ein solches anhand beispielhafter Managementkonzepte. 3

8 3 Organisationale Legitimität existenzielle Ressource für Nonprofit-Organisationen 3.1 Was ist organisationale Legitimität? Anfang des 20. Jahrhunderts hat Max Weber den Begriff der Legitimität im Zusammenhang mit Herrschaft und Machtausübung aufgegriffen. Dabei hat er Herrschaft im Sinne von Herrschaftsverhältnissen verstanden und damit nicht nur jene im Staat gemeint, sondern auch diejenigen in privaten Unternehmen, Vereinen, politischen Parteien und anderen Organisationen (Weber 1988). Nach Weber beruht Legitimität der Herrschaft auf dem gesellschaftlichen Glauben an die Rechtmässigkeit dieser Herrschaft, das heisst, für Weber besteht ein zentraler Zusammenhang von Legitimität und Legitimationsglaube. Nur der Glaube an die Legitimation, d.h. der Glaube daran, dass der Beweis der notwendigen Bedingungen für die rechtmässige Herrschaft erfüllt ist, rechtfertigt die Legitimität der Herrschaft. Die Gründe dieser Legitimation der Legitimität beruhen nach Weber auf Gesetz, Tradition oder Charisma des Herrschenden (Weber 1976). Die Existenz einer Herrschaft und ihre Überlebensfähigkeit sind von ihrer Legitimität abhängig, denn eine Herrschaft ohne diesen Legitimitätsglauben ist illegitim und instabil (Hellmann 2006). Ob eine Organisation Legitimität zugesprochen bekommt, hängt von verschiedenen Fragen ab wie: hat eine Organisation korrekte Leitungsstrukturen, erfüllt sie rechtliche Anforderungen, stimmen die operationalen Handlungen der Organisation mit ihrer Mission und ihren Werten überein, gilt das Verhalten der Organisation als moralisch gerechtfertigt und wird eine Organisation aufgrund dieser Elemente, oder einem Teil davon, von der Gesellschaft als Akteur akzeptiert und ist sie autorisiert entsprechend zu handeln (Lister 2003). Der Begriff der organisationalen Legitimität ist sehr komplex und es fehlt in der wissenschaftlichen Literatur an einer klaren Definition. Am häufigsten wird Bezug genommen auf jene von Mark C. Suchman: Legitimacy is a generalized perception or assumption that the actions of an entity are desirable, proper, or appropriate within some socially constructed system of norms, values, beliefs, and definitions (Suchman 1995, S. 574). 4

9 Eine andere, handlungstheoretisch ausgerichtete Umschreibung ist jene von Michael Edwards: Legitimacy is generally understood as having the right to be and do something in society a sense that organization is lawful, proper, admissable and justified in doing what it does and saying what it says, and that it continues to enjoy the support of an identifiable constituency (Edwards 1999, S. 258). Aus dem Vorhergehenden kann zusammenfassend festgehalten werden, dass eine Organisation kein autonom handelnder Akteur ist, sondern in einem Bezugsrahmen agiert, in welchem institutionalisierte Regeln, Normen, Werte, Erwartungen, etc. gelten, und dass die anderen Akteure, im selben Bezugsrahmen, die Organisation aufgrund ihres an den Bezugsrahmen angepassten Verhaltens anerkennen und legitimieren. Allerdings wäre es ein zu einfacher Ansatz, wenn man davon ausgehen würde, dass eine Organisation innerhalb eines unveränderlichen, vorgegebenen Systems die darin enthaltenen, ebenfalls fixen Regeln, Normen, Werte und Erwartungen in einer mechanistischen Art und Weise (oder wie es Suchman nennt as an operational resource (Suchman 1995, S. 576) übernehmen würde. Solche Regeln, Werte und Erwartungen sind, so der neo-institutionelle Ansatz, viel grundlegender für die Handlungen von Organisationen bestimmend, da sie zwar in der Organisationsumwelt institutionalisiert sind, gleichzeitig aber auch die jeweiligen Organisationen vollkommen durchdringen 1. Die Organisation und ihre Umwelt verfügen demnach über die selben Strukturen, über das gleiche Repertoire an Werten, Normen, Erwartungen und Verständnis. Das heisst, dass das soziale System, das externe wie das interne, das Verhalten und die Strukturen einer Organisation bilden, aber auch die Organisation beurteilen und legitimieren. In dem Sinn ist Legitimität eng verknüpft mit dem Konzept der Institutionen 2. Im Weiteren wird aus der generellen Umschreibung von Legitimität auch schon ersichtlich, dass es nicht die eine Legitimität gibt, sondern dass Legitimität ganz unterschiedliche Facetten haben kann. 1 Vgl. dazu auch die Habitus-Feld-Theorie von Bourdieu 2 Vgl. dazu

10 3.2 Legitimitätskategorien Grundsätzlich wird Legitimität in drei Kategorien unterteilt. Suchman unterscheidet danach in eine moralische (auch normative genannt), eine pragmatische und eine kognitive Legitimität (Suchman 1995; Hellmann 2006; Brinkerhoff 2005; Walgenbach & R. E. Meyer 2008) Moralische Legitimität Moralische bzw. normative Legitimität wird einer Organisation zugesprochen, wenn sie sich aus innerer Überzeugung mit gesellschaftlich anerkannten und erwünschten Normen und Werten übereinstimmend verhält, unabhängig davon, welche tatsächlichen Ergebnisse die Organisation dabei erzielt. Suchman unterscheidet bei der moralischen Legitimität vier Varianten. Bei der ersten Variante, der sogenannten consequential legitimacy (Suchman 1995, S. 580) geht es um die Frage, ob die Organisation im Sinne ihrer Umwelt das Richtige tut, was mittels bestimmter Kriterien am Output der Organisation gemessen wird. Ein Beispiel dafür ist die Abschlussrate bei Studiengängen oder die Sterblichkeitsrate an einem Spital (Beispiele nach Brinkerhoff 2005).Die zweite Variante, die procedural legitimacy (S. 580) beurteilt eine Organisation danach, ob sie das, was sie tut, auch richtig macht, das heisst es findet eine Beurteilung der Prozessqualität statt, was zum Beispiel Ausdruck in erfolgreicher Akkreditierung finden kann. Als dritte Variante nennt Suchman die strucural legitimacy (S. 581), welche zugesprochen wird, wenn die Organisation nach Ansicht ihrer Umwelt die richtige Organisationsstruktur aufweist, für das was sie tut. Bei der letzten Variante, der personal legitimacy (S. 581), geht es um die Beurteilung der Führungsperson(en) aufgrund ihres Status, ihrer Fähigkeiten und ihrer Reputation Pragmatische Legitimität Pragmatische Legitimität in ihrer Variante als exchange legitimacy (S. 578) beruht darauf, dass die Organisation im Interesse ihrer Stakeholder agiert und ihnen damit einen direkten Nutzen bringt. In der Regel werden Eigenleistungs-Nonprofit-Organisationen, wie etwa Genossenschaften, solchermassen legitimiert. Als weitere Variante der pragmatischen Legitimität nennt Suchman die influence legitimacy (S. 578), bei der zwar kein unmittelbarer Nutzen für die Stakeholder gestiftet wird, jedoch die Organisati- 6

11 on durch ihr Handeln die Interessen (etwa jenes an der Rettung der Wale) der Stakeholder rechtfertigt. Das betrifft beispielsweise Umweltschutzorganisationen, Parteien und Ähnliches. Pragmatische Legitimität kann im Weiteren auch als dispositional legitimacy (S. 578) auftreten. Dies ist dann der Fall, wenn die Umwelt der Organisation Eigenschaften wie einem Individuum zuschreibt und es so zu einer Art persönlicher Identifizierung der Anspruchsgruppen mit der Organisation kommen kann. Suchman erwähnt dazu beispielhafte Slogans wie have our best interest at heart oder share our values (Suchman 1995, S. 578) Kognitive Legitimität Die kognitive (auch kulturell-kognitive) Legitimität widerspiegelt das Verständnis und die Wertschätzung, welche die Umwelt der Organisation aufgrund ihrer angemessenen und erwünschten Ziele und dem entsprechenden Handeln entgegenbringt. Das Verhalten der Organisation wird, beruhend auf übereinstimmenden kulturellen Deutungsmustern (Walgenbach & R. E. Meyer 2008, S. 64) als einleuchtend und selbstverständlich empfunden. Nach einem Teil der Theorie ist die kognitive Legitimität erklärbar im Zusammenhang mit dem Verständnis der sozialen Welt als a chaotic cognitive environment (Suchman 1995, S. 582). Organisationen, die sich darum bemühen, diese Unordnung handhabbar zu machen, werden von ihrer Umwelt legitimiert. Sie erreichen dies, indem sie sich an die kulturell-kognitiven Rahmenbedingungen halten, welche verständliche Erklärungen für ihr Verhalten liefern. Ihre Aktivitäten sind für die Umwelt vorhersehbar, sinnvoll und nachvollziehbar, daher beruht die Legitimität demnach auf Verständlichkeit ( comprehensibility (Suchman 1995, S. 582)). Das heisst aber auch: Was in einem sozialen Umfeld als richtiges, angemessenes und verständliches Verhalten angesehen wird und in der Konsequenz entsprechendlegitimiert wird, muss vor einem anderen kognitiv-kulturellen Hintergrund nicht gleich beurteilt werden. Die andere theoretische Sicht geht mehr davon aus, dass die Umwelt eine Organisation, ihre Strukturen und Handlungen als so absolut verständlich und angemessen akzeptiert, dass gar kein Spielraum mehr bleibt für fehlende Legitimität, die Legitimität ist in dem Sinn eine Selbstverständlichkeit ( taken-for-granted legitimacy (Suchman 1995, S. 583)). Die Legitimität der Organisation ist geradezu Teil der sozial konstruierten Wirk- 7

12 lichkeit, in welcher ein übereinstimmendes Wissen und Verstehen, ein geteilter Glaube der Organisation und ihrer Umwelt an diese Wirklichkeit herrscht. Die Taken-for-granted -Legitimität erfordert also eine Einbettung in die je spezifische sozio-kulturelle Wirklichkeit, was insbesondere in interkulturellen Sachverhalten ein Problem darstellen kann. 3.3 Legitimationsprozesse im organisationalen Feld und Quellen der Legitimität Eine einzelne Organisation kann Legitimität nicht einfach herstellen und kann auch nicht den Legitimationsprozess bewusst und kalkuliert in Gang setzen. Vielmehr entsteht Legitimität, nach Ansicht der neo-institutionellen Organisationstheorie, aus den spezifischen Strukturen und den dazugehörenden Veränderungen im Organisationsumfeld. Es ist dieses Umfeld, oder wie es DiMaggio/Powell nennen, das organisationale Feld (DiMaggio & Powell 1991b), wozu auch die Organisation selber gehört, das definiert, was Legitimität ist, oder anders gesagt, das Legitimität sozial konstruiert. Der Legitimationsprozess findet also innerhalb des organisationalen Feldes statt. Und es ist auch das Feld, welches Legitimität verleiht. Es legitimiert allerdings nicht so sehr die einzelne Organisation, sondern das Feld setzt Massstäbe, was als legitime Strukturen, Prozesse und Organisationsformen im Feld zählt. Organisationen müssen sich, um sich Legitimität zu verschaffen, an diese Massstäbe anpassen. Der neo-institutionelle Ansatz identifiziert die mächtigsten Quellen für Legitimität (und damit den stärksten Anpassungsdruck) in gesellschaftlich geteilten, institutionalisierten Vorstellungen und Erwartungen, welche vorgeben, wie die Strukturen einer Organisation zu sein und wie eine Organisation zu handeln habe. Solche im gesellschaftlichen Diskurs entstandenen Vorstellungen und Regeln, die Meyer/Rowan auch als rationalisierte Mythen 3 bezeichnen (J. W. Meyer & Rowan 1991), beziehen sich aber nicht nur auf Strukturen und Prozesse, sondern generell auf Werte- und Handlungsmuster. Die Organisationsumwelt übt daneben auch Legitimitätsdruck auf Organisationen aus durch gesetzliche Bestimmungen, Regulierungen und Ähnlichem. Aber auch Berufsorganisationsvorschriften, Best practices -Normen, Akkreditierungen und Ähnliches sind wesentliche Quellen von Legitimität. Selbstverständlich nicht zu 3 Vgl. dazu

13 vernachlässigen ist auch die Legitimierung von Organisationen, die den Erwartungen ihrer Umwelt bezüglich Effizienz und Effektivität entsprechen. Wobei gerade diese Legitimitätsquelle für Nonprofit-Organisationen, deren Leistung nicht immer einfach zu messen (Gmür 2010) ist oder deren Umfeld geprägt ist durch vielfältigste Erwartungen, nicht unbedingt sehr ergiebig ist. 3.4 Nonprofit-Organisationen unter speziellem Legitimitätsdruck? Nach dem bisher Gesagten stehen alle Organisationen, ob forprofit oder nonprofit, unter Legitimitätsdruck. Allerdings, so die Annahme dieser Arbeit, stehen Nonprofit-Organisationen aufgrund konzeptioneller und struktureller Unterschiede unter einem vielschichtigeren und zum Teil stärkeren Druck sich zu legitimieren als Forprofit-Organisationen. Nonprofit-Organisationen unterscheiden sich von Forprofit-Organisationen in erster Linie dadurch, dass sie sach- und nicht formalzielorientiert sind (Gmür 2010). Wirtschaftsunternehmen richten ihr Handeln primär auf wirtschaftlichen Erfolg aus, und sie werden in der Regel auch aufgrund dieses Erfolges von ihrer Umwelt legitimiert. Anders sieht es für Nonprofit-Organisationen aus: Für sie ist der wirtschaftliche Gewinn der Mission und den Grundwerten der Organisation nachgeordnet (Schneider u. a. 2007). Obwohl natürlich auch Nonprofit-Organisationen über ausreichend finanzielle Mittel verfügen müssen, um ihren Zweck erfolgreich verfolgen zu können, werden sie tendenziell aufgrund ihrer Mission, ihren Werten und deren Übereinstimmungen mit den diesbezüglichen Erwartungen in der Umwelt legitimiert. Anders als die Messung der Zielerreichung aufgrund finanziellen Erfolgs und Gewinns, ist die Beurteilung und Anerkennung einer Nonprofit-Organisation aufgrund des angestrebten Zwecks und ihrer Mission bedeutend schwieriger und vielfältiger (Hasse & Krücken 2005). Einerseits spielen dabei gesellschaftliche Wertungen mit, die sich ändern können und die immer auch abhängig sind vom kulturellen Kontext, andererseits basiert die Beurteilung mehr auf Vertrauen als auf Fakten. Auch bezüglich ihrer Rechtsformen unterscheiden sich Nonprofit-Organisationen von gewinnorientierten Unternehmen (Schneider u. a. 2007). In der Schweiz sind Nonprofit- Organisationen meistens als Vereine, Genossenschaften und Stiftungen organisiert oder 9

14 sie weisen eine staatliche Organisationsform auf. Unternehmen treten dagegen in aller Regel als handelsrechtliche Gesellschaften auf. Diese Unterscheidung ist vor allem bedeutsam für allfällige Entscheidfindungsprozesse. So beruhen diese bei Nonprofit-Organisationen auf (basis-)demokratischen Prinzipien, wohingegen bei Forprofit-Organisationen das Primat der Wirtschaftlichkeit gilt. Das basisdemokratische und partizipative Prinzip zeigt sich bei Nonprofit-Organisationen aber auch bezüglich der Mitarbeitenden-Struktur und -Mitsprache. So haben viele Nonprofit-Organisationen neben bezahlten typischerweise auch freiwillige Mitarbeitende (Schneider u. a. 2007), auf welche sie oft grundlegend angewiesen sind, da diese die Werte der Organisation und deren Mission wesentlich mittragen, aber eben auch mitgestalten, und damit eine spezielle Anspruchsgruppe darstellen, die der Forprofit-Welt eher unbekannt ist. Und auch wenn sich in den letzten Jahren bezüglich Professionalisierung einiges getan hat im Nonprofit-Sektor, zählt nach wie vor die Ehrenamtlichkeit in den Führungsgremien viel. Ein weiterer wesentlicher Unterschied zwischen profit- und nichtprofitorientierten Organisationen besteht in der unterschiedlichen Ausrichtung auf die Anspruchsgruppen. Wirtschaftliche Unternehmen funktionieren nach dem klassischen Marktmodell, bei dem die Interessen und Bedürfnisse der Konsumenten und Konsumentinnen der Produkte des Unternehmens einerseits und die profitorientierten Erwartungen der Shareholder andererseits im Mittelpunkt stehen. In dem Sinn kann das Verhältnis zu den möglichen Anspruchsgruppen im Profitumfeld als relativ linear und einfach bezeichnet werden. Bei den meisten Nonprofit-Organisationen ist die Situation viel komplexer. In der Regel ist eine solche Organisation in einem mehrdimensionalen Anspruchsgruppen-Setting positioniert, welches enorm heterogene Erwartungen und Bedürfnisse an die Organisation stellt. Insbesondere befinden sich Nonprofit-Organisationen (abgesehen von Eigenleistungs-Organisationen) als Leistungserbringende normalerweise in einem Dreiecksverhältnis zwischen Leistungsermöglichenden und Leistungsbegünstigten (Schneider u. a. 2007; Schwarz u. a. 2005), in welchem die üblichen Mechanismen von Angebot und Nachfrage nicht funktionieren. Zudem können die jeweiligen Erwartungen, die in dieser Konstellation an eine Nonprofit-Organisation gestellt werden, sehr unterschiedlich oder gar gegensätzlich sein. So kann beispielsweise die Erfüllung von Erwartungen der Leistungsbegünstigten jenen der Leistungsermöglichenden widersprechen. Eine Nonprofit- 10

15 Organisation steht vor einer besonderen Herausforderung, die unterschiedlichen Erwartungen ihrer diversen Anspruchsgruppen so in Einklang zu bringen, dass sie ihrer Mission (noch) gerecht wird und (dennoch) von ihren Geldgebern (Spendern, Kostenträgern etc.) so legitimiert wird, dass sie die erforderlichen finanziellen Mittel von ihnen bekommt. Aber auch dass sie beispielsweise ausreichend personelle Ressourcen in Form von freiwilligen und ehrenamtlichen Mitarbeitenden zur Verfügung hat als Ausdruck einer gesellschaftlichen Anerkennung und dabei den eigenen Wertvorstellungen von fairen Anstellungsbedingungen noch gerecht wird. Eine andere Herausforderung für Nonprofit-Organisationen stellt ihre zunehmende gesellschaftliche und wirtschaftliche Bedeutung, sowohl national als auch international, dar (Schneider u. a. 2007; Drucker 2000). In den letzten Jahren, die geprägt waren von Globalisierung, Liberalisierung, Wirtschaftskrisen, grossen ökologischen Problemen und politischem Vertrauensverlust, hat eine Verschiebung der Aufgaben von Staat und Wirtschaft zu Nonprofit-Organisationen stattgefunden. Den Nonprofit-Organisationen werden unter anderem aufgrund ihrer Sensibilität für aktuelle gesellschaftliche Probleme, ihrer angenommenen Fähigkeit zu deren Lösung, ihrer Nähe zur Basis, ihrer starken Vernetzung, aber auch wegen ihrer scheinbar kostengünstigeren Leistungserbringung Vorteile gegenüber der Wirtschaft und dem Staat attestiert. Wenn aber Nonprofit-Organisationen Aufgaben von Staat und Wirtschaft übernehmen, treten sie damit auch in Konkurrenz zu diesen und müssen sich in deren angestammten Tätigkeitsfeldern behaupten und legitimieren. Das heisst wiederum, dass sie sich den wirtschaftlichen und staatlichen Spielregeln anpassen müssen, was in der Konsequenz zu einer Bedrohung ihrer wertebasierten Legitimität führen kann. Hinzu kommt, dass Organisationen, die sich durch Übernahme solcher Aufgaben ihre traditionellerweise basisdemokratischen Strukturen den eher hierarchischen eines wirtschaftliches Unternehmens angleichen werden (müssen). Damit laufen sie aber Gefahr, die Nähe zu ihrer Basis und damit eine ihrer zentralsten legitimitätsverleihenden Anspruchsgruppen durch Abkopplung zu verlieren. Aber Nonprofit-Organisationen treten nicht nur mit Wirtschaftsunternehmen und mit staatlichen Institutionen in Konkurrenz, sondern selbstverständlich auch mit anderen Nonprofit-Organisationen. Gerade weil er an gesellschaftlicher Bedeutung gewinnt, ist der Nonprofit-Markt sehr begehrt. Es geht dabei um sehr viel Geld, aber auch um viel Macht und grosses Ansehen. Um erfolgreich in diesem Wettbewerb bestehen zu können, 11

16 buhlen Nonprofit-Organisationen in erster Linie um Vertrauen, um Anerkennung und um Legitimität und erst in zweiter Linie um ökonomisches Kapital. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass Nonprofit-Organisationen sich in äusserst komplexen und herausfordernden Konstellationen befinden, in denen sie sich auch, aber nicht nur, über Effizienz und Effektivität behaupten müssen. Von zunehmender und zentralerer Bedeutung ist ihre Fähigkeit, sich Anerkennung und Legitimität zu verschaffen und diese zu pflegen und zu bewahren. Im Folgenden soll anhand der neo-institutionellen Organisationstheorie und ihrer Konzepte das theoretische Fundament des Legitimitätsdiskurses dargestellt werden. 4 Die neo-institutionelle Organisationstheorie Die neo-institutionelle Organisationstheorie reiht sich in eine Vielzahl von ganz unterschiedlichen Organisationstheorien ein. Theorien etwa darüber, was Organisationen sind, wie sie entstehen, wozu sie da sind, welche formalen Strukturen sie haben, wie und warum sie sich ändern und wie sie funktionieren. In sehr verkürzter Weise sollen die historischen und theoretischen Wurzeln der neo-institutionelle Organisationstheorie von Max Weber über den Old-Institutionalismus umschrieben werden. 4.1 Max Weber Als eigentlicher Begründer der Organisationstheorie gilt der deutsche Jurist, Soziologe und Ökonom Max Weber ( ). Ein zentraler Aspekt seiner soziologischen Arbeit dreht sich um den Prozess der Rationalisierung in Bezug auf das erfolgreiche Erreichen von Organisationszielen und die damit zusammenhängende Herausbildung und den Wandel formaler Organisationsstrukturen hin zu bürokratischen Formen (Weber 1976). Für Weber erreicht die idealtypische Bürokratie durch die Mittel-Zweck-Relation eine grösstmögliche Effizienz bei der Erfüllung der organisationalen Aufgaben. Das heisst, dass eine effiziente Zweckerreichung durch eine arbeitsteilige und hierarchische Anordnung der Mittel, wie Stellen, Abteilungen, Funktionen am erfolgreichsten ist. Weber erkennt, dass die Rationalisierung auf der Ebene von Organisationen auch zu einer Bürokratisierung der Gesellschaft führt, welcher er nicht nur positiv gegenübersteht. 12

17 Einerseits sieht er die bürokratische Organisationsform als wertvolles Mittel, die zunehmende Komplexität der Aufgaben und Abläufe zu bewältigen, andererseits befürchtet Weber aber, dass diese Bürokratisierung einen ausgeprägten Machtfaktor darstellt, der die Menschen unfrei werden lässt. Die Bürokratie lässt das Individuum nur noch nach vorgegebenen Regeln handeln, nimmt ihm Entscheidungsfreiheit und wird ersetzbar wie eine Maschine (Senge & Hellmann 2006). Bürokratie ist für Weber eine Form legaler Herrschaft, welche auf dem Glauben an die Legitimität gesatzter Ordnung und des Anweisungsrechts der durch sie zur Ausübung der Herrschaft berufener Amtsträger (Kieser & Walgenbach 2010, S. 36) beruht. Aus Sicht der neo-institutionellen Organisationstheorie sind die wesentlichen Anknüpfungspunkte an die Webersche Soziologie seine Ausführungen und Überlegungen zur fortschreitenden Rationalisierung und Bürokratisierung einerseits und andererseits, wie bereits erwähnt, auch jene bezüglich Legitimität Vom Old- zum Neo-Institutionalismus Mitte des letzten Jahrhunderts erforschten US-amerikanische Organisationssoziologen, aufbauend auf den Überlegungen von Weber, die organisationalen Prozesse und die Organisationsziele (Senge & Hellmann 2006). Dabei legten sie jedoch, anders als Weber, weniger das Augenmerk auf die Frage der effizientesten Organisationsstrukturen oder Prozesse, sondern mehr auf den Zusammenhang von Gesellschaft und Organisation. Sie stellten fest, dass organisationale Strukturen und Handlungsweisen nicht nur von organisationsinternen Entscheidungen abhängen, sondern auch von gesellschaftlichen und politischen Anforderungen und Bedingungen in der Organisationsumwelt. Sie erkannten dabei, dass Organisationen als offene Systeme und somit als wesentlicher Teil der Gesellschaft zu betrachten sind, dass zwischen Organisationen und Gesellschaft starke Wechselwirkungen stattfinden und dass Gesellschaft und Organisationen sich gegenseitig beeinflussen (Senge & Hellmann 2006). Der Neo-Institutionalismus, entstanden in den 1970er Jahren, nimmt die Ansichten der sogenannten Old-Institutionalisten aus den 1950er Jahren auf. Beiden Institutionalismen gemeinsam ist die Sichtweise, dass Organisationen nicht autonom sind, sondern in intensiver Beziehung zu ihrer Umwelt stehen. Allerdings untersuchen die frühen Vertreter 4 Vgl. dazu

18 des Neo-Institutionalismus weniger wie ihre Vorgänger Organisationen unter einem politischen Blickwinkel. Für die Neo-Institutionalisten sind die Veränderungen von Organisationen und mögliche Konflikte innerhalb und zwischen Organisationen nicht von zentraler Bedeutung, sondern sie sehen Organisationen als relativ beharrliche Gebilde. Sie analysieren Organisationen als Teil ihrer Umwelt und gleichzeitig die Umwelt als Ganzes mit ihren legitimierenden Vorgaben bezüglich möglicher Organisationsstrukturen und Handlungsmuster. Im Gegensatz dazu haben ihre Vorgänger ihren Blickwinkel mehr auf die Einflüsse der Umwelt auf das Innenleben der Organisation, auf die Organisationsstrukturen und Prozesse gelegt in der Annahme, dass sich Organisationen interessengesteuert an die Umwelt anpassen und entsprechend verändern (DiMaggio & Powell 1991a; Senge & Hellmann 2006). Übereinstimmung zwischen Old- und Neo-Institutionalisten besteht aber darin, dass das Handeln von Organisationen längst nicht nur auf ökonomisch rationalen Entscheidungen beruht und dass organisationale Aktivitäten oft im Widerspruch zu formalen Strukturen der Organisation stehen. Die Neo-Institutionalisten zeigen dabei auf, dass es gerade nicht rationale Entscheidungen sind, aufgrund deren Handlungen in Organisationen vollzogen werden, sondern dass soziales Handeln oft auf Selbstverständlichkeiten und unreflektierten Annahmen beruht. Selbstverständliches und unreflektiertes Handeln von Akteuren wird, so einer der zentralen Aspekte des neo-institutionellen Ansatzes, durch institutionelle Erwartungen hervorgerufen. D.h. in der Gesellschaft gibt es sowohl bewusste, als auch unbewusste institutionalisierte Vorstellungen darüber, wie eine Organisation zu handeln und welche formalen Strukturen sie aufzuweisen habe, und diese Vorstellungen werden von Organisationen und ihren Mitgliedern übernommen. Es besteht demnach ein intensives Zusammenspiel von Organisationen und Gesellschaft mit gegenseitiger Konstituierung. Der Fokus der Neo-Institutionalisten liegt auf den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen von Organisationen und wie diese auf Organisationen wirken. Umgekehrt besteht aber auch grosses Interesse an den Auswirkungen des organisationalen Agierens auf die Gesellschaft (Senge & Hellmann 2006). 14

19 5 Zentrale Begrifflichkeiten der neo-institutionellen Organisationstheorie 5.1 Institution und Institutionalisierung als Ausgangspunkt der neo-institutionellen Organisationstheorie Einer der zentralen Begriffe und theoretischer Ausgangspunkt des Neo-Institutionalismus ist jener der Institution beziehungsweise der Institutionalisierung. Eine einfache und eindeutige Definition des Begriffes Institution ist allerdings kaum zu finden, was sicherlich auch Ausdruck dafür ist, wie komplex die Phänomene sind, welche man als Institution bezeichnet. Im allgemeinen Sprachgebrauch spricht man von Institutionen und meint einerseits Organisationen wie politische Parteien, die Kirche, die Schule, Gefängnisse oder wirtschaftliche Unternehmen, auf der anderen Seite aber auch nicht-organisationale Phänomene wie die Ehe, die Familie, Rituale und Traditionen. Gemeinsam ist den Beispielen von Institutionen im allgemeinsprachlichen Sinn, dass diese das gesellschaftliche Zusammensein regeln, das menschliche Handeln bestimmen und begrenzen, Entscheidungen erleichtern und ermöglichen. Die Soziologie hat in vielfacher Art und Weise versucht, den Begriff Institution zu definieren, so zum Beispiel als soziale Tatsachen, die das gesamtgesellschaftliche Gefüge durch Gesetze und Normen regeln und damit zu dessen Überleben beitragen. Michael Florian beschreibt Institutionen als sozial definierte, handlungsleitende Systeme und Regeln [...], die einen verbindlichen gesellschaftlichen Geltungsanspruch erheben und in den Erwartungen der Akteure verankert sind (Florian 2008, S. 137). John W. Meyer spricht von Institutionen als umfangreiche Muster und Regelsysteme, in die Akteure wie Individuen, Organisationen und Nationalstaaten eingebettet sind (J. W. Meyer 2005, S. 8). Auch werden Institutionen als gesellschaftliche Erwartungsstrukturen [...], die darüber bestimmen, was angemessenes Handeln und Entscheiden ist (Hasse & Krücken 2005, S. 15) bezeichnet. Auch in der neo-institutionellen Literatur lässt sich keine eindeutige Umschreibung des Institutionenbegriffs finden. Einige Gemeinsamkeiten [lassen sich] identifizieren, die 15

20 im Wesentlichen auf einer Betonung der Regelhaftigkeit, der fragmentarischen Selbstverständlichkeit geteilter Kognitionen und der routinemässigen Erfüllung institutioneller Erwartungen beruhen (Florian 2008, S. 138). Nach Konstanze Senge verstehen die Vertreter der neo-institutionellen Theorie unter dem Begriff der Institution alles woraus sich relativ dauerhafte Handlungen ableiten lassen: Gesellschaft, Gesetze, Staat, Organisationen, formale Aspekte von Organisationen, Werte, Rollen, Glaubenssysteme etc. (Senge 2006, S. 40). Unter Institutionalisierung versteht man den Prozess, wie ein Phänomen zu einer Institution wird. Konkret sind das einerseits jene Handlungen, durch die soziale Strukturen, Zwänge, Verpflichtungen und Gegebenheiten produziert und reproduziert werden (Kieser & Ebers 2006, S. 355). Anderseits aber auch jene Situationen, in denen die in einer Gesellschaft bestehenden Vorstellungen bestimmen, was welche Bedeutung besitzt und welche Handlungen möglich sind (Kieser & Ebers 2006, S. 355). Die neo-institutionelle Organisationstheorie legt ihr Augenmerk besonders auf die Prozesse der Institutionalisierung. Beziehungsweise auf die Weiterentwicklung von Institutionen. Zentrale Untersuchungsfragen sind dabei: Wer hat welches Interesse und welche Macht bezüglich der Institutionalisierung? Und was bewirkt Institutionalisierung ohne bewusstes, zielgerichtetes Handeln (Hasse & Krücken 2005)? 5.2 Das Institutionenmodell nach W. Richard Scott (2008) W. Richard Scott hat am ausführlichsten den Begriff der Institution umschrieben. Er hat dabei keine eigentliche Definition verfasst, sondern ein sogenanntes Framework des Institutionenbegriffs, ein System zur Bestimmung von Institutionen entwickelt, das sogenannte Drei-Säulen-Modell. 16

21 Drei-Säulen- Modell Säulen Regulativ Normativ Kulturell-kognitiv Grundlage der Befolgung Zweckmässigkeit Soziale Befolgung Selbstverständlichkeiten, geteilte Vorstellungen Grundlage der Anorderung Regeln Verbindliche Erwartungen grundlegendes (kulturelles) Schema Mechanismen Zwang Norm Mimese (Funktions-) instrumentell angemessen orthodox Logik Indikatoren Regeln, Gesetze, Sanktionen Anerkennung Geteilter Glaube, Handlungslogik Affekt Befürchtung, Schuld / Unschuld Scham / Ehre Sicherheit / Durcheinander Grundlage der Legitimität Gesetzlich sanktioniert moralisch, (innere Verpflichtung zur Einhaltung) nachvollziehbar, kulturell unterstutzt Abbildung 1 Drei-Säulen Modell (Scott 2008, S. 51 übersetzt durch C. Minnig) Scott geht davon aus, dass Institutionen über bestimmte Mechanismen Funktionen in der Gesellschaft erfüllen. Dabei unterscheidet er, in Anlehnung an DiMaggio/Powell (1991) regulative, normative und kulturell-kognitive Mechanismen, die bei Akteuren Handlungen hervorrufen. In Bezug auf ihre verschiedenen Mechanismen bezeichnet Scott Institutionen entsprechend als regulativ, normativ und kulturell-kognitiv. Regulative Institutionen zielen über festgelegte Regeln und Gesetze auf spezifische Handlungen ab. Solche Regeln und Gesetze sind mit Sanktionen gekoppelt, die zum Tragen kommen bei Nichterfüllung oder nicht korrekter Erfüllung der Handlung. Akteure entscheiden rational, ob sie sich diesen Regeln entsprechend verhalten. Regulative Institutionen beruhen auf Zwang gegenüber den Akteuren. Normative Institutionen bezwecken Handlungen gestützt auf Normen und Werte. Diese geben den Akteuren vor, was als gut bezeihugnsweise schlecht gilt, welche Verhaltensweisen wünschenswert und welche abzulehnen sind. Nach Scott richtet sich ein Akteur in seinem Handeln aus zwei Gründen nach solchen Normen und Werten. Einerseits hat er diese verinnerlicht, so dass er sie als eigene Werte und Normen empfindet. Anderer- 17

22 seits entscheidet der Akteur rational, ob sein Verhalten den erwarteten Normen und Werten entspricht, mit ihnen im Einklang ist. Das heisst, der Akteur überprüft seine Handlungen auf Angemessenheit. Anders als bei den regulativen Institutionen existieren keine Sanktionsmöglichkeiten durch eine Obrigkeit, Kontrollfunktion üben andere Akteure aus, welche die entsprechenden Werte und Normen verinnerlicht haben. Diese anderen Akteure stellen eine moralische, nicht eine regulierende Autorität dar. Als auf normativen Institutionen beruhende Handlungen zählen zum Beispiel die Art und Weise, wie die durch Berufsverbände definierten Normen bezüglich Managementpraktiken übernommen werden oder auch die Wertvorstellungen, wie die Personalauswahl in einer Organisation durchzuführen ist. (Kulturell-) kognitive 5 Institutionen sind jene im gesellschaftlichen Wissensvorrat verankerten, geteilten Vorstellungen, wie die soziale Wirklichkeit zu verstehen ist. Es handelt sich dabei um Glaubens- und Bedeutungssysteme (Senge & Hellmann 2006). Kognitive Institutionen bezwecken, dass Akteure sich nicht rational für Handlungen entscheiden, sondern diese automatisch, routinemässig und selbstverständlich ausführen. Solche in der Gesellschaft verwurzelte, oft unbewusste Skripts beeinflussen die Wahrnehmung und dadurch auch die Handlungsweisen von Akteuren, so dass diese keine alternativen mehr dazu zur Verfügung haben und sich den Skripts unreflektiert unterwerfen. Für die neo-institutionelle Organisationstheorie von zentralster Bedeutung sind die kognitiven Institutionen. Dies mit der Begründung, dass man, um die formale Struktur von Organisationen und ihre Managementpraktiken analysieren zu können, die Vorstellungen und Erwartungen in der Organisationsumwelt, die Skripts, verstehen und berücksichtigen muss. Denn diese sind, so die Meinung der Neo-Institutionalisten, äusserst wirksam, da sie eben selbstverständlich und ohne hinterfragt zu werden, adaptiert und reproduziert werden und dadurch eine gewisse Beständigkeit und Dauerhaftigkeit erreichen. Das Institutionenmodell von Scott, insbesondere seine Unterteilung in kognitive und nicht-kognitive Institutionen, stösst allerdings auch auf Kritik. Denn Kognition ist allgemein gesprochen all das, wie wir die Wirklichkeit wahrnehmen, in dem Sinn auch, wie wir Gesetze, Normen, Werte und anderes verstehen. Oder anders ausgedrückt, zuerst muss man verstanden haben, was Werte überhaupt sind, bevor man sich nach ihnen rich- 5 Zum Begriff der Kognition vergleiche

23 ten kann (Hellmann 2006, S. 77). Von daher sind alle Institutionen, auch die regulativen und normativen, kognitiv fundiert. Im Weiteren ist auch die Unterteilung in regulative und normative Institutionen oftmals schwierig, greifen diese doch sehr häufig ineinander. So ist die Dreiteilung der Institutionen zwar hilfreich, aber dennoch nur ein analytisches Modell (Walgenbach & R. E. Meyer 2008, S. 57). 5.3 Kognition im Neo-Institutionalismus Für das Verständnis der neo-institutionellen Organisationstheorie, insbesondere für ihr Verständnis von Entstehung, Struktur, Praktiken und des möglichen Wandels von Organisationen, ist der Begriff der Kognition zentral. Allerdings ist auch dieser Begriff, ähnlich jenem der Institution, nicht einfach zu umschreiben. Allgemein versteht man unter Kognition unterschiedliche Phänomene wie Aufmerksamkeit, Denken, Wissen, Sinn, Wahrnehmung, Erinnerung, Bedeutung etc. (Klatetzki 2006, S. 49). In der neo-institutionellen Organisationstheorie meint der Begriff Kognition etwas enger gefasst unterschiedliche Formen des Wissens. Unter Wissen wird dabei eine mentale Repräsentation der Realität verstanden, die zu Problemlösungen befähigt. [...] In der Organisationssoziologie wird meist davon ausgegangen, dass Kognitionen als Regeln, Schemata oder Skripte zu verstehen sind. Wissen in dieser Form ist im Neo-Institutionalismus dabei durch folgende drei Eigenschaften gekennzeichnet. Es ist erstens selbstverständlich, zweitens erzeugt es Realität und drittens ist es ein externer Sachverhalt (Klatetzki 2006, S. 52). Selbstverständlichkeit heisst, dass dieses Wissen unbewusst und ohne hinterfragt zu werden verwendet wird, dass also aufgrund der Kognition routinemässig und selbstverständlich gehandelt wird. Das Erzeugen von Realität meint, dass in einem konstruktivistischen Sinn, durch die Anwendung des Wissens, Realität geschaffen wird und nicht, dass Realität einfach existiert. In der Auffassung, dass Wissen ein externer, also nicht im Kopf des Individuums entstehender Sachverhalt ist, stimmt die neo-institutionelle Organisationstheorie mit der Kognitionswissenschaft überein. Denn Kognitionen werden [...] in den sozialen Beziehungen zwischen Individuen ( überindividuell ) und den kulturellen Artefakten (Bücher und andere Instrumente) ausserhalb des Individuums verortet (Klatetzki 2006, S. 54). 19

24 5.4 Das Organisationsverständnis des Neo-Institutionalismus Max Weber hat mit dem Bürokratiemodell und dem Prozess der Rationalisierung das Bild der Organisation und ihrer formalen Struktur nachhaltig geprägt. Nach wie vor gilt im Allgemeinen (immer noch) eine technisch-funktionalistische Betrachtungsweise von formaler Organisation. Organisationen dienen demnach, in technisch effizienter Weise, der Erreichung von Zielen und sie rechtfertigen ihre Existenz mittels Effizienz und Erfolg. Das Erreichen der Ziele, ein möglicher Wegfall von Zielen, aber auch der Mangel von Effizienz oder Erfolg, führen in dieser Betrachtungsweise zur Auflösung oder Veränderung der Organisation. Der neo-institutionelle Ansatz nimmt zwar das Bürokratiemodell von Weber als Grundlage für sein Verständnis von formaler Organisation, ergänzt dieses jedoch um wesentliche Punkte oder widerlegt teilweise vor allem die zentralen Punkte von Weber bezüglich des rationalen, auf Effizienz gerichteten Organisationshandelns. Gemäss der neo-institutionellen Organisationstheorie sind zwar Organisationen immer auch technisch-funktionale, soziale Gebilde, die aber weniger gesellschaftliche Berechtigung auf Grund von effizienter Arbeitsweise und erfolgreicher Produktion erreichen, sondern mehr durch Anpassung der organisationalen Strukturen und Managementpraktiken an die institutionalisierten Erwartungen der Umwelt. In dem Sinn versteht die neoinstitutionelle Organisationstheorie Organisationen als offene Systeme, die mit ihrer Umwelt interagieren, und als Gebilde, die in hohem Masse in soziale und kulturelle Kontexte eigebettet sind und durch diese konstituiert werden (Walgenbach & R. E. Meyer 2008, S. 17). 6 Entwicklungen des Neo-Institutionalismus anhand klassischer Aufsätze Der organisationssoziologische Neo-Institutionalismus beruht auf drei wegweisenden Aufsätzen: Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony von W. Meyer/Brian Rowan (1977) The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields von Paul DiMaggio/Walter P. Powell (1983) und The Role of Institutionalization in Cultural Persistence von Lyn- 20

25 ne G. Zucker (1977). Als die drei Meilensteine des Neo-Institutionalismus bezeichnet, haben sie sich alle auf theoretischer Ebene mit Fragen des Zusammenhangs von Gesellschaft und Organisation, mit dem Einfluss der Umwelten auf Organisationsstrukturen und im Speziellen mit der Legitimität von Organisationen auseinandergesetzt. Die folgenden Zusammenfassungen der drei Aufsätze lehnt sich stark an jene von Walgenbach/Meyer (2008) und von Hasse/Krücken (2005) an. 6.1 Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony von John W. Meyer und Brian Rowan (1977; 1991; 2009) Meyer und Rowan untersuchen in ihrem Aufsatz, was die formalen Strukturen einer Organisation beeinflussen, welche Bedingungen zu rationalisierten formalen Strukturen führen, auf Grund welcher Mechanismen gewisse Strukturen von Organisationen übernommen werden und wie diese an Legitimität und Überlebensfähigkeit gewinnen. Nach Meyer/Rowan breiten sich in der modernen, bürokratischen Gesellschaft formale Organisationen zunehmend aus. Der Grund dafür sehen sie jedoch nicht (nur) im Zusammenhang mit Arbeitsteilung, Kontrolle und Koordination von Arbeitsaktivitäten einer Organisation entsprechend der Weberschen Rationalität, sondern im Bezugsrahmen, in dem sich Organisationen bewegen, und den damit einhergehenden institutionalisierten Regeln. Dabei beziehen sich Meyer/Rowan auf das weniger beachtete Argument von Weber, auf jenes der Legitimität von rationalisierten formalen Strukturen. Zentral in der Argumentation von Meyer/Rowan ist, dass die Organisationsumwelt institutionalisierte Erwartungen und Regeln an Organisationen bezüglich ihrer Strukturelemente stellt, im Glauben daran, dass die erwarteten formalen Strukturen effizient und effektiv sind. Und dass die mit den Erwartungen der Umwelt verbundenen Ziele und Zwecke dadurch in rationaler Art und Weise zu erreichen sind. Solchermassen institutionalisierte Erwartungen und Regeln sind nach Meyer/Rowan rationalisierte Mythen. Mythen im Sinn, dass die Umwelt, ohne zu hinterfragen, an die Wirklichkeit und die Wirksamkeit dieser glaubt und rational, dass solche institutionalisierten Regeln soziale Ziele bestimmen und in regelhafter Weise festlegen, welche Mittel zur rationalen Verfolgung dieser Zwecke angemessen sind (Walgenbach & R. E. Meyer 2008, S. 26). 21

26 Beispiele für Rationalitätsmythen in Anlehnung an Meyer/Rowan sind unter anderem die Einführung von Forschungs- und Entwicklungsabteilungen in Organisationen aufgrund entsprechender Programme in der Wissenschaft oder das Implementieren von Umweltschutzprogrammen, als Reaktion auf die öffentliche Meinung und entsprechende Gesetze, die Verwendung als anerkannt geltende technische Verfahrensweisen für die Produktion oder auch die Buchführung nach internationalen Standards. Indem eine Organisation solche formalen Strukturelemente in zeremonieller Art und Weise übernimmt, dadurch mit den Umweltinstitutionen isomorph 6 wird, verhält sie sich konform mit den Rationalitätsmythen des gesellschaftlichen Kontextes und wird aufgrund dessen und von diesem legitimiert. Das heisst also, dass Organisationen von ihrer Umwelt legitimiert werden, weil sie den Erwartungen der Organisationsumwelt entsprechen, und nicht, weil sie dank bestimmter formaler Strukturen eine grösstmögliche Effizienz erreichen. Meyer/Rowan grenzen sich in diesem Punkt klar von einer rein technisch-funktionalen Sichtweise der Organisationstheorie ab, die davon ausgeht, dass sich jene formalen Organisationsstrukturen durchsetzen, die sich am effizientesten erweisen. Sind Organisationen im Weiteren auf diese Art und Weise legitimiert, sichern sie sich den Ressourcenzufluss und damit auch ihr Überleben und ihren Erfolg. Meyer/Rowan zeigen sogar auf, dass eine Organisation so sehr legitimiert und damit so überlebensfähig sein kann, dass ihre wirtschaftliche Effizient nicht gleichermassen entscheidend sein muss oder dass sogar formale Strukturen den Aktivitäten und damit der Effizienz der Organisation zuwiderlaufen können, was allerdings zu Problemen führen kann. Um solchen Problemen aus dem Weg zu gehen, können gemäss Meyer/Rowan Organisationen theoretisch verschiedene Lösungswege gehen: Einerseits können sie die institutionellen Erwartungen der Umwelt zurückweisen, was jedoch den Verlust von Legitimität bedeuten wird, da wie oben gezeigt, eben gerade die Übernahme der erwarteten Strukturen zu Legitimität führt. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass Organisationen sich absolut den Umwelterwartungen unterwerfen. Dies führt aber dazu, und da besteht Übereinstimmung zwischen Meyer/Rowan und Max Weber, dass eine Organisation auf diese Art und Weise handlungs- und entscheidungsunfähig und damit auch ineffi- 6 Zum Begriff der Isomorphie vergleiche