HATS HARRISON ASSESSMENTS 2015
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- Beate Reuter
- vor 7 Jahren
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1 HATS HARRISON ASSESSMENTS 2015 Talent Management System mit vollständig integrierten Online Eignungs- und Potenzialdiagnosen 1
2 INHALT Inhalt Slide HARRISON ASSESSMENTS GENERAL 3 9 RECRUITING TALENT PIPILINE MANAGEMENT DEVELOPMENT & COACHING INDIVIDUALISIERTE TRAININGS TEAM ASSESSMENTS PERFORMANCE MANAGEMENT BENCHMARKING CAREER NAVIGATION SYSTEM CNS TRAINING, COST, IT INTEGRATION, MISC GLOBAL & LOCAL SUPPORT 48 HATS Systemhandbuch, 240 S. 2
3 Grundlage und Ziele des Einsatzes Ziele des Verfahrens Stellenspezifische, kriterienbasierte differenzierte, gut verständliche Eignungsdiagnose Abschätzung der Passung zu einem Team oder Vorgesetzten Darstellung von konkreten Stärken und Entwicklungspotenzialen zur Formulierung von individuellen Entwicklungsplänen 3
4 Architektur und Anwendungsgebiete Das ideale Online Assessment muss mehrere Kriterien gleichzeitig erfüllen: 1. Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse: Widerspricht der Kandidat den Ergebnissen fundiert, ist das Assessment wertlos. 2. Ökonomische Ergebnisse: Ein fundiertes Ergebnis für die Entscheidung muss in der richtigen Zeit verfügbar sein. Mehr als 40 Minuten will keiner investieren. 3. Relevanz: Der Zusammenhang zwischen Ergebnis und wahrem Effekt sollte wissenschaftlich und praktisch gegeben sein. 4. Klarheit der Ergebnisse: Kryptische oder breit interpretierbare Ergebnisse finden keine nachhaltige Akzeptanz 4
5 Theoretischer Hintergrund Enjoyment Theorie (Theorie der positiven Verstärkung) Positive Erfahrungen führen dazu, dass sie häufiger wiederholt werden, und dadurch weitere Verbesserungen in Vorgehen erreicht werden. Jeder Mensch hat eine persönliche Erfolgsstrategie, die abgebildet werden kann. Jeder Tag bringt ca meist unbewusste Entscheidungen. Wer automatisch richtig entscheidet, ist im Vorteil. Paradox Theorie (Gegensätzliche Erfolgsstrategien im Einsatz) In einer Situation kann man reagieren oder agieren, abwarten oder handeln. (Yin Yang) Aktion oder Reaktion geschieht in Relation zu Menschen, Sachzusammenhängen oder abstrakten Vorgaben (Führung). Die Bedürfnisse am Arbeitsplatz fallen auch in diese Kategorien und verändern das Verhalten. Stress wird erzeugt, wenn Bedürfnisse verletzt werden. 5
6 Validation Information Die Validität des HA Instrumentes ergibt sich aus o KONSTRUKTION ist das was wir messen, auch das was wir erklären? -> X-Validation mit anderen Instrumenten und Face Validity = ergeben objektive Bestätigung o RELIABILITÄT ist das Ergebnis wiederholbar? Die Retest-Reliabilität liegt bei r=.92, was aber im Einzelfall besser durch die KONSISTENZKENNZIFFER abgesichert wird. (man kann nicht riechen, wie der Kandidat drauf ist, man muss es aber sofort wissen) o VALIDITÄT - ist die Vorhersagequalität gegeben. Wie hoch ist die Korrelation zwischen hohem Testergebnis und guter Leistung? Dies wird über die Qualität der JSF gesteuert. z.b. v=.64 bei N=95 für eine Custom Benchmark-Position Sales Manager z.b. v=.35 bei N=237 für ein Standard-Profil im Vertrieb 6
7 Job Success Formulas Mehr als 6000 Standard Anforderungprofile o Jeweils 4 Erfahrungslevel o 3 Hierachielevel o = BASIS FÜR DAS CUSTOMIZING Vollständig ausgeprägt o (USA) fachliche Vorauswahlkriterien o Persönliche Erfolgskriterien Notwenige Eigenschaften Wünschenswerte Eigenschaften Zu vermeidende Eigenschaften Unternehmensbereiche Basic Materials Construction and Related Manufacturing Customer Service and Hospitality Education Financial Healthcare Human Resources Manufacturing Consumer Goods (Except Food) Manufacturing Food Manufacturing Industrial Goods Office and Administrative Support Science Services Broadcasting & Entertainment Services Business & Professional Services Personal & Home Services - Publishing Services Transportation & Travel o Option: weitere externe Tests Technology Hardware Manufacturing Technology Software & Services Upper Management 7
8 Beispiel Medizinbereich Ca. 600 Sollprofile (250 Funktionsprofile) 8
9 Kompetenzen und Kompetenzmodelle HATS enthält lizenzfrei 15 trennscharfe Kompetenzen Wir verfügen über optionale Lizenzmodelle o Leadershipmodell (13 Kompetenzen) o SCRUM Profil (5 Kompetenzen) o Sales Modell (8 Kompetenzen) Auch unternehmensinterne Kompetenzmodelle können abgebildet werden Kompetenzbeispiele Interpersonelle Überzeugungskraft Strategische Beurteilungskompetenz Verhandlungsgeschick Konfliktfähigkeit Umsetzungskompetenz Innovationsfähigkeit Selbstständigkeit Kritikfähigkeit Coaching 9
10 The Questionnaire ELIGIBILITY Fachlicher Online Fragebogen o Die fachlichen Vorauswahlkriterien werden skaliert Vorgabewerte aus USA Sehr leicht in anderen Sprachen mit eigenen Kriterien einsetzbar SUITABILITY Persönlicher Online Fragebogen o 1 Fragebogeninstrument skaliert 175 Kriterien (Items) o Zeitbedarf 20 Minuten (18 Screens) o Verborgender Konsistenzcheck der Antworten(QA) o Derzeit 26 Sprachen, Unabhängig v.d. Auswertung 10
11 Systemsicherheit / Systemnutzung Das System stellt eine SSL Internetverbindung zu Servern in einem Rechenzentrum her Es ist möglich, eine vollkommen anonyme Abwicklung ohne persönliche Daten zu gewährleisten Die Daten innerhalb einer Instanz werden durch ein umfassendes Berechtigungssystem geschützt Die Profildaten der Benutzer behalten 2-4 Jahre Gültigkeit 48
12 HARRISON im Vergleich zu Persönlichkeitstests Typisierende Persönlichkeitssysteme Kriterium Harrison Assessments Länderspezifische Normen mit relevanten Referenzgruppen (Prüfung erforderlich) Ansichten verschiedener Personen, die im System angeben, wie die Eigenschaften aussehen sollten (360 Funktionalität) Typenräder, die dann ggf unterschiedlich gewichtet werden (auf Detailebene meist nicht möglich) Durchschnittlich in einer festen Hierarchie gem einem Persönlichkeitsmodell Typenbeschreibung und Untertypen, Typenräder, Stichworte ohne Definition, keine Empfehlung für/gegen eine Handlung Einzelne Eigenschaften zwischen Personen vergleichbar zu machen Weil ihrer eigene Auffassung zu Kandidaten nicht widersprochen wird Oft mehrere Fragebögen die zwischen 9 Minuten und 4 h Zeit benötigen (Belastungsgrenze = 45 Minuten) Persönlichkeits-Entwicklungs-System, System, um Menschen zu gruppieren, Typenindikator Kandidaten werden verglichen Anpassung / Customizing als Anforderungsprofile werden generiert als Anzahl der items im Test Konkrete Unterstützung im Entscheidungsprozess Das System ist designed für Kunden mögen das System Workload für Kandidaten Das System ist ein Stellenspezifischen Benchmark Anforderungsprofilen, bzw. Kompetenzmodellen die i.d. Firma validiert werden Analyse der kritischen Funktionen und Tätigkeit in Bezug auf den Erfolgsbeitrag sowie ggf Clustering- Verfahren mit Jobinhabern Eine gewichtete List ausschließlich der Eigenschaften und Verhaltensweisen, die im Job wichtig sind 175 Eigenschaften + eine unlimitierte Anzahl von Hard Skills, die den Vorauswahlkriterien entsprechen Jobfit Score in % die alle Faktoren gewichtet mit berücksichtigt- klare Risikodarstellung und Handlungsempfehlung Verhalten und Leistung im Kontext zu zeigen und zu erklären Weil Verhalten und Leistung als kausale Kette gezeigt werden und bisher nur unklar zu benennende Gefühle klar beschrieben werden 1 Soft Skill Fragebogen Minuten, 1 (optional) hard skill Fragebogen 3-5 Minuten, Ein Online Assessment System mit integriertem Bewerber-Management, optional Nachfolgeplanung, Career Navigation, Anforderungsprofilgenerator, Management / Leadership Development System 49
13 Dr. Daniel Harrison, Gründer Harrison Assessments wurde 1990 mit dem Ziel gegründet, Assessments wesentlich aussagefähiger und praktisch relevanter zu machen Dan Harrison, PhD, Verfügt über 30 Jahre Erfahrung Sein Hintergrund o Mathematik o Klinische Psychologie o Potenzialanalyse o Organisationspsychologie Dan Harrison Founder & CEO Gründer und Eigentümer von Harrison Assessments und der grundlegenden Paradox Theorie 51
14 Beispiel Paradox Bericht Denkstil, Einflussnahme, Umgang mit Veränderungen, Umsetzungskompetenz in den Zeilen Rollen im persönlichen Umgang, Verarbeitung von sachlichen Zusammenhängen, Selbstverständnis von Führung in der Spaltensicht Hinweise auf Verhalten in der persönlichen Komfortzone und in Stresssituationen Intensiver Schulungsbedarf für sicheres Handling 52
15 Beispiel für Job Profilvergleich Darstellung der Stärken im Job Darstellung der Entwicklungsgebiete im Job Abschätzung der Leistungsfähigkeit o Profilabdeckungsgrad > 70% o Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse Mit und ohne Profilabdeckungsgrad in % Verwendung zur Moderation von Veränderungsbedarfen 53
16 Kontakt Information & Support Ihr Ansprechpartner Harrison Assessments International My-Employee GFCI GmbH Personalberatung /Talent Management Beratung Herr Felix Wiesner Augustaanlage Mannheim Tel: +49 (0) oder Mail: 10 Jahre Harrison Assessments Country Manager seit 2003 Harrison Assessments' Int'l Ltd. (Hong Kong Office), 7c Sun House, 90 Connaught Rd., Central Hong Kong Hong Kong National Harrison Assessments D-A-CH - Master Distributor c/o myemployee Personalberatung GFCI GmbH Augustaanlage 57 DE Mannheim Deutschland Harrison@my-employee.com Deutschland
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