Arbeitgeber dürfen zusätzliches Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechnen

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1 Newsletter Arbeitsrecht - August 2015 Arbeitgeber dürfen zusätzliches Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechnen Ein zusätzliches Urlaubsgeld darf nicht auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden. Denn es wird nicht für die Normalleistung des Arbeitnehmers gezahlt, sondern dient der Kompensation der Zusatzkosten, die während der Erholung im Urlaub entstehen. Auch bei Nachtarbeitszuschlägen können Arbeitnehmer vom MiLoG profitieren, da diese auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns und nicht eines etwaig niedrigeren vereinbarten Stundenlohns zu zahlen sind. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt und erhielt ursprünglich einen Stundenlohn von 7,00 Euro brutto. Seit 2015 zahlte die Beklagte zusätzlich zur regulären Vergütung eine "Zulage nach MiLoG" i.h.v. 215,65 Euro brutto. Mit dem Januargehalt rechnete die Beklagte Urlaubsgeld auf den Mindestlohn-Anspruch der Klägerin an und berechnete den Nachtarbeitszuschlag auf der Grundlage des vertraglichen Grundstundenlohns von 7,00 Euro brutto. Die hiergegen gerichtete Klage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Abrechnung der Beklagten ist fehlerhaft. Das zusätzliche Urlaubsgeld ist nicht auf den Mindestlohn-Anspruch der Klägerin nach 1 Abs. 2 MiLoG anrechenbar. Es wird nicht für eine Normalleistung gezahlt, sondern dient vielmehr der Kompensation der Zusatzkosten, die während der Erholung im Urlaub entstehen. Das Urlaubsgeld ist damit funktional darauf gerichtet, die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu unterstützen und nicht als Vergütung der Normalleistung zu betrachten. Im Übrigen hat die Beklagte den Nachtarbeitszuschlag falsch berechnet. Auch insoweit hat die Berechnung auf der Grundlage des Mindestlohns von 8,50 Euro brutto pro Stunde zu erfolgen. Das folgt aus 6 Abs. 5 ArbZG, wonach nachts arbeitende Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag auf das ihnen zustehende Bruttoarbeitsentgelt haben. Anknüpfungspunkt ist nach dem Arbeitszeitgesetz das nach dem Mindestlohn zu zahlende Bruttoarbeitsentgelt. (ArbG Bautzen , 1 Ca 1094/15)

2 - 2 - Erleichterungen bei der Mindestlohndokumentation in Kraft getreten Zum ist die Neufassung der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV) in Kraft getreten. Die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) entfällt danach nicht erst ab einem Monatseinkommen von Euro brutto, sondern bereits dann, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde. Im Übrigen regelt jetzt 1 Abs. 2 MiLoDokV, dass die Aufzeichnungspflichten bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen (Ehegatten, eingetragene Lebenspartnern, Kindern und Eltern des Arbeitgebers) nicht mehr anzuwenden sind. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bietet neuerdings im Zusammengang mit den Aufzeichnungspflichten nach dem MiLoG eine kostenlose App zur Erfassung und Übermittlung von Arbeitszeiten mit dem Namen "einfach erfasst" an. Die App funktioniert wie folgt: Der Arbeitnehmer lädt die App auf sein Handy und erfasst seine Arbeitszeit durch Drücken eines Start/Stop-Knopfes. Pausenzeiten können durch Betätigung des Pausen-Knopfes manuell erfasst werden. Erfolgt dies nicht, wird am Ende des Arbeitstages die gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeit abgezogen. Die App addiert die Arbeitszeiten und schickt sie unverschlüsselt an eine vom Arbeitnehmer eingetragene Mailadresse des Arbeitgebers. Über eine Sortierregel im -Programm kann der Arbeitgeber dann eine einfache und schnelle Ablage der s organisieren. Bei Bedarf kann die Kontrollbehörde ohne weitere technische Ausrüstung diese Ablage einsehen. Zur altersdiskriminierenden Kündigung im Kleinbetrieb In Fällen, in denen bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach 22 AGG zu vermuten ist und es dem Arbeitgeber nicht gelingt, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb (hier: eine Gemeinschaftspraxis) unwirksam.

3 - 3 - Die heute 65-jährige Klägerin war seit Dezember 1991 bei der beklagten Gemeinschaftspraxis als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Im Mai 2013 kündigten die Gesellschafter der Beklagten ihr Arbeitsverhältnis zum wegen Veränderungen im Laborbereich, die eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei "inzwischen pensionsberechtigt". Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt. Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden. ArbG und LAG wiesen die Klage ab. Auf die Revision der Klägerin hob das BAG das Berufungsurteil auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Die Kündigung verstieß gegen das Benachteiligungsverbot des 7 Abs.1 AGG und war deshalb unwirksam. Die Beklagte hatte keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der "Pensionsberechtigung" zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorlag. Für die Fragen, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zustehen könnte, muss das LAG im weiteren Verfahren noch Feststellungen treffen. (BAG , 6 AZR 457/14) Ausbildungsvergütung: Auch Gemeinnützige müssen Azubi angemessen vergüten Ausbildungsbetriebe müssen Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen. Das gilt auch für gemeinnützige Ausbildungsträger.

4 - 4 - Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG). Im konkreten Fall hatte ein gemeinnütziger Verein mit dem Zweck, die qualifizierte Berufsausbildung zu fördern, Berufsausbildungsverträge geschlossen. Die Azubi wurden in den Mitgliedsbetrieben des Vereins ausgebildet. Ein Azubi wehrte sich vor Gericht gegen die Vergütung von rund 55 Prozent der tariflichen Ausbildungsvergütung. Er verlangte, nach Tarifvertrag entlohnt zu werden. Das BAG gab ihm recht. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Allein der Status der Gemeinnützigkeit rechtfertigt es nicht, von den Vorgaben der einschlägigen Tarifverträge so stark abzuweichen. (Quelle: BAG, Urteil vom , 9 ZR 108/14) Kündigungsrecht: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns ist unwirksam Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie vom Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ausgesprochen wurde. Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Berlin im Fall eines Hausmeisters. Dieser wurde mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315 EUR beschäftigt. Das ergab einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Er forderte vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR. Darauf bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 EUR (Stundenlohn 10,15 EUR) an. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine solche Kündigung sei unwirksam. (Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom , 28 Ca 2405/15)

5 - 5 - Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Jochen Harmgardt SIMON und PARTNER Königsallee 20 D Düsseldorf Tel: Fax: harmgardt@simon-law.de Web: Urheberrechtlicher Hinweis: Der Newsletter ist nur zur persönlichen Information des Empfängers und seiner Mitarbeiter bestimmt. Eine Weitergabe des Inhalts an Dritte ist nicht gestattet. Nachdruck, fotomechanische, elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Bearbeitung, Übersetzung, Mikroverfilmung und Einspeicherung, Verarbeitung bzw. Wiedergabe in Datenbanken oder anderen elektronischen Medien oder Systemen ist - auch auszugsweise - nur nach schriftlicher Zustimmung des Verfassers erlaubt. Haftungsausschluss: Der Inhalt des Newsletters ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Haftung und Gewähr für die Korrektheit, Aktualität, Vollständigkeit und Qualität der Inhalte sind ausgeschlossen. Die Informationen stellen keine rechtliche oder steuerliche Beratung dar und begründen kein Beratungsverhältnis. Änderung und Abmeldung des Newsletter-Abonnements: Sie erhalten unseren aktuellen Newsletter regelmäßig für die von Ihnen angegebenen Rechtsgebiete unter der von Ihnen angegebenen -Anschrift. Sollten Sie eine Änderung der Rechtsgebiete wünschen, lassen Sie uns dies bitte wissen. Wollen Sie den Newsletter nicht mehr beziehen, reicht eine kurze an schnabel@simon-law.de aus, wir werden Sie sodann umgehend aus dem Verteiler entfernen.