DIVERSITY & MANAGING DIVERSITY

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1 1 DIVERSITY & MANAGING DIVERSITY IN 30 MINUTEN ERKLÄRT Prof. Dr. Daniela Rastetter Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät für Wirtschaftsund Sozialwissenschaften

2 2 Die neue Zeitschrift für Vielfalt Redaktion Prof. Dr. Andrea D. Bührmann, Direktorin des Instituts für Diversitätsforschung, Sozialwissenschaftliche Fakultät, Lehrstuhl für die Soziologie der Diversität, Universität Göttingen Prof. Dr. Ilona Ebbers, Professur für Wirtschaftswissenschaften und ihre Didaktik, Internationales Institut für Management und ökonomische Bildung, Europa-Universität Flensburg Prof. Dr. Brigitte Halbfas, Fachgebietsleitung Entrepreneurship Education, Universität Kassel Dr. Iris Koall, Zentrum für Weiterbildung, Bergische Universität Wuppertal Prof. Dr. Daniela Rastetter, Professur für Personal und Gender, Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Fachbereich Sozialökonomie, Universität Hamburg Prof. Dr. Barbara Sieben, Professur für Personalpolitik, Fakultät für Geistesund Sozialwissenschaften, Helmut Schmidt Universität Universität der Bundeswehr Hamburg

3 Diversity Management: Konstrukt Diversity = Vielfalt 3 Dabei ist nicht nur das Vorhandensein von Unterschieden relevant, sondern auch die Wahrnehmung von Vielfalt und deren soziale Konstruktion Unterschiede = Ungleichheit Diversity als Ausgangspunkt von Handeln beinhaltet, sich über die Bewertung von Zuschreibungen und die Folgen von Unterscheidungen Gedanken zu machen Klöppel, Petra (2010): Diversity Management in Deutschland: Ein Benchmark unter den DAX 30-Unternehmen. GenderKompetenzZentrum 2010: Strategie/diversity_management.html

4 Diversity Management: Konstrukt 4 Zwei Varianten des Konstruktverständnisses 1. Vielfalt als Unterschiede lenkt Blick auf Unterschiede zwischen Individuen Gefahr der Stereotypisierung von Gruppen 2. Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten lenkt Blick auf mehrfache Gruppenzugehörigkeit jedes Individuums weniger anfällig für Stereotypisierungen Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

5 Dimensionen von Diversity 5 Individuelle Ebene: Multiple Identität Mann Umweltaktivist Standardtänzerin Frau verheiratet Atheist kinderlos Ärztin Italiener lesbisch In Anlehnung an: Sackmann, Sonja et al. (2002): Kulturelle Vielfalt in Organisationen: Ansätze zum Umgang mit einem vernachlässigten Thema der Organisationswissenschaften, in: DBW, 62 (1), 43-58

6 Diversity Management: Konzept 6 Diversity Management Produktive Nutzung von Vielfalt, Unterschieden und Gemeinsamkeiten zwischen Arbeitnehmer/innen Höherwertige und kreativere Ergebnisse, mehr Kundenorientierung, wirtschaftliche Vorteile Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

7 Diversity Management: Konzept 7 Die Diversity Management zugrunde liegende Botschaft lautet: Vielfalt (= diversity bezogen auf Geschlecht, Alter, Herkunft, Werte, Arbeitsstile usw.) kann durch Konflikte und Diskriminierungen Produktivitätseinbußen bewirken, kann jedoch bei richtigem Management (=Diversity Management oder: Diversity als Strategie) Wettbewerbsvorteile verschaffen

8 Dimensionen von Diversity 8 Diversity-Dimensionen in der (deutschen) Praxis Funktion Geschlecht Sprache Behinderung Religion Alter Sexuelle Identität Ausbildung Elternschaft Familien -stand Ethnizität Denk- und Arbeitsweise Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

9 Diversity Management: Ansätze 9 Grundlegende Ansätze des Diversity Management Diversity Management- Ansatz Resistenz- Ansatz Fairness- Ansatz Markt- zutritts- Ansatz Lern- und Effektivitäts- Ansatz Grundlage Diversity kein Thema oder eine Gefahr Vielfalt verursacht Probleme Vielfalt führt zu Marketingvorteilen Unterschiede gezielt + integrativ nutzen Verständnis Monokultur; Homogenität erhalten Keine Diskriminierung Optimales Ausmaß an Vielfältigkeit Multikultur, Pluralismus Zielsetzung Status quo verteidigen Minderheiten gleich behandeln wie Mehrheiten Zugang zu Kund/innen und Märkten Langfristiges Lernen aus Diversity In Anlehnung an: Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Diversity Management in den USA und in Deutschland, in: Krell, Gertraude / Wächter, Hartmut (Hrsg.): Diversity Management Impulse aus der Personalforschung, München, S

10 Diversity Management: Argumente 10 Für Diversity Management werden vorgebracht ethisch-moralische Argumente rechtliche Grundlagen Grundgesetz, Artikel 3 BetrVG, 75, 80 AGG ökonomische Argumente Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

11 Diversity Management: Argumente 11 Wettbewerbsvorteile von Diversity Management Beschäftigtenstruktur-Argument Kosten-Argument Kreativitäts- und Problemlösungs-Argument Personalmarketing-Argument Marketing-Argument Finanzierungs-Argument Flexibilitäts-Argument Internationalisierungs-Argument Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

12 Modell für den kulturellen Wandel 12 Ein Modell für den kulturellen Wandel Leadership Follow-Up Research & Measurement Alignment of Management Systems Education Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

13 Maßnahmen 13 Maßnahmen für Diversity Management (Auswahl) strukturelle Institutionalisierung (Schaffung einer Stelle oder Abteilung) Verankerung in der Unternehmenskultur Kommunikation nach innen und außen Beratungsangebote von Minderheiten -Gruppen Mentoringprogramme Diversity-Trainings diversity-orientierte Betriebsvereinbarungen diversity-orientierte Einrichtungen (z.b. Kindergärten, Gebetsräume) flexible Arbeitszeiten gemischte Teams Krell, Gertraude (2011): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Dies. (Hrsg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, S

14 Kritik am Konzept Diversity Management 14 Kritik (Auswahl) Entpolitisierung der Debatten um soziale Ungleichheit, Verwässerung der Frauenpolitik von und für Unternehmen der Privatwirtschaft der Managementbegriff ruft Skepsis hervor gute und schlechte Diversity-Dimensionen Mangelnde Institutionalisierung, wenige Ressourcen Menschen werden aufgrund von Zugehörigkeiten in Schubladen gesteckt Rastetter, D.; Dreas, S. (2016): Diversity Management als eine betriebliche Strategie Zwischen Marktlogik und Fairness. In: Fereidooni, K.; Zeoli, A.. P. (Hg.): Managing Diversity. Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und der Verwaltung. Wiesbaden, S

15 Die Charta der Vielfalt 15

16 Charta der Vielfalt 16 Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen, Start Dezember 2006 Initiatoren: Daimler, Deutsche BP, Deutsche Bank, Telekom Schirmherrin: Angela Merkel Unterzeichner: über 2000 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen UHH seit Diversity-Tag 11. Juni 2013, heute: 4. Diversity-Tag