THEORETISCHE PERSPEKTIVEN DES PERSONALMANAGEMENTS

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1 Otto-von-Guericke Universität Magdeburg Fakultät für Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaft Institut für Berufs- und Betriebspädagogik THEORETISCHE PERSPEKTIVEN DES PERSONALMANAGEMENTS Proseminar: Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung Dozentin: Prof. Dr. Sibylle Peters Referentin: Heidi Schwenger Datum:

2 Theorien des PM I. aus ökonomischer Sicht II. aus verhaltenswissenschaftlicher Sicht III. zusammengefasst

3 Definition Personalmanagement Nach Stock-Homburg (2008): In der Unternehmensstrategie verankerte Aktivitäten zur Gestaltung der Personalmanagement-Systeme und der Führung von Mitarbeitern bzw. Teams, die der langfristigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens dienen. Die Aktivitäten des Personalmanagements liegen in der Verantwortung aller Bereiche im Unternehmen.

4 Definition Personalmanagement WO? WAS? WOZU? WER? In der Unternehmensstrategie verankert Aktivitäten zur Gestaltung der Personalmanagement-Systeme (z.b. Personalgewinnung, PE) und zur Gestaltung der Führung von Mitarbeitern bzw. Teams Langfristige Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens Verantwortung aller Bereiche im Unternehmen

5 unterschiedliche Ansätze ökonomisch PM-Aktivität ERFOLG verhaltenswissenschaftlich PM-Aktivität

6 I. Ökonomische Ansätze - Transaktionskostentheorie - Ressourcenbasierter Ansatz

7 Leitfrage 1 Welche Kosten sollte das Unternehmen im Vorfeld und im Verlauf von Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern beachten?

8 Transaktionskostentheorie - Theorie zur Entstehung und Zusammensetzung von Transaktionskosten - Transaktionskosten: Kosten, die im Vorfeld (ex-ante) bzw. im Verlauf (ex-post) einer Austauschbeziehung entstehen - Beispiel für eine Austauschbeziehung: Unternehmen und Beschäftigte - Verschiedene Arten von Transaktionskosten: Ex-ante-Transaktionskosten Ex-post-Transaktionskosten

9 Transaktionskostentheorie Ex-ante-Transaktionskosten: - im Vorfeld (ex-ante) - entstehen bei der Vorbereitung vom Zustandekommen von Arbeitsbeziehungen - 3 Kostenarten: Informations-/ Anbahnungskosten Vereinbarungskosten Abwicklungskosten

10 Transaktionskostentheorie Ex-post-Transaktionskosten: - im Verlauf (ex-post) - Kosten, die in bestehenden Arbeitsbeziehungen anfallen - 3 Kostenarten: Kontrollkosten Anpassungskosten Auflösungskosten

11 Transaktionskostentheorie Höhe der Transaktionskosten ist abhängig von: - Spezifität - Unsicherheit Wie spezifisch ist eine Tätigkeit/ Maßnahme? Wie dynamisch sind die Rahmenbedingungen im Unternehmen?

12 Transaktionskostentheorie Höhe der Transaktionskosten ist abhängig von: - Koordinationsform von Austauschbeziehungen Markt überwiegend externes Personal Hierarchie internes Personal Hybridform externes Personal aufgrund von Kooperationen Ziel: Höhe der Transaktionskosten so gering wie möglich halten!

13 Transaktionskostentheorie Transaktionskosten Quelle: Stock-Homburg 2008, S.42 Markt Hybridform Hierarchie Grad der Spezifität/ Unsicherheit

14 Leitfrage 2 Inwieweit tragen Führungskräfte bzw. Mitarbeiter dazu bei, strategische Wettbewerbsvorteile für ein Unternehmen zu realisieren?

15 Ressourcenbasierter Ansatz - Grundannahme: Erfolg hängt davon ab, inwieweit ein Unternehmen spezifische und einzigartige Ressourcen besitzt - Ressourcen: tangibel: z.b. Maschinen intagibel: z.b. Know-How - Ziel: Ressourcen erhalten und fördern - Humane Ressourcen als Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens

16 Ressourcenbasierter Ansatz Humane Ressourcen sind: wertvoll selten nicht bzw. kaum imitierbar kaum substituierbar

17 Ressourcenbasierter Ansatz Committed and skilled employees are a key to our success.

18 II. Verhaltenswissenschaftliche Ansätze - Anreiz-Beitrags-Theorie - Equity Theory

19 Leitfrage 3 Durch welche Anreize können Führungskräfte bzw. Mitarbeiter motiviert werden, in das Unternehmen einzutreten bzw. im Unternehmen zu bleiben?

20 Anreiz-Beitrags-Theorie - Theorie über das Entscheidungsverhalten von Organisationsteilnehmern - 3 Entscheidungsarten: Eintrittsentscheidungen Verbleibentscheidungen Austrittsentscheidungen - Menschen in Austauschbeziehungen vergleichen erbrachte Beiträge mit erhaltenen Anreizen - Ziel: Anreize schaffen, um Leistungsbereitschaft zu steigern

21 Anreiz-Beitrags-Theorie - Streben nach Gleichgewicht beim Vergleich von Beiträgen und Anreizen Gleichgewicht = Anreize > Beiträge Ungleichgewicht = Anreize Beiträge - Abhängigkeit der Bewertung eines Arbeitsverhältnisses von 2 Faktoren: Bindung/ Commitment Opportunitätskosten

22 Anreiz-Beitrags-Theorie - Abhängigkeit der Bindung und Opportunitätskosten von Arbeits-/ Mitarbeiterzufriedenheit: Vergleich Soll-Ist Verfügbarkeit von Alternativen: umso höher, je attraktiver eine Person für den Arbeitsmarkt ist

23 Anreiz-Beitrags-Theorie Arbeitszufriedenheit Bindung ans Unternehmen Gleichgewicht Anreiz > Beitrag Eintritt Verbleib Verfügbarkeit Alternativen Opportunitätskosten Ungleichgewicht Anreiz Beitrag Austritt Einflussfaktoren Kognitiver Vergleichsprozess Entscheidungsverhalten Quelle: Stock-Homburg 2008, S. 54

24 Leitfrage 4 Wie kommt das Gerechtigkeitsempfinden von Führungskräften bzw. Mitarbeitern zustande und wie wirkt es sich auf deren Arbeitsverhalten aus?

25 Equity Theory - Theorie über wahrgenommene Gerechtigkeit von Austauschbeziehungen - Menschen in Austauschbeziehungen vergleichen erhaltene Erträge (Outcomes) und erbrachte Aufwendungen (Input) mit Input-Outcome- Verhältnis anderer - Gerechtigkeit: Outcome (p1) Input (p1) = Outcome (p2) Input (p2)

26 Equity Theory - bei wahrgenommener Ungerechtigkeit besteht das Bestreben, Gerechtigkeit wiederherzustellen - Reaktionen auf Ungerechtigkeit Veränderung des Inputs Einstellungsänderung Beeinflussung des Austauschpartners Abbruch der Beziehung

27 III. Zusammenfassung & Fazit I. Ökonomische Ansätze: Fokus Erfolg 1. Transaktionskostentheorie: Austauschbeziehungen bringen Transaktionskosten hervor. Richte die Koordinationsform des Unternehmens nach dem Grad der Spezifität und Unsicherheit aus, um Kosten zu sparen! 2. Ressourcenbasierter Ansatz: Der Erfolg des Unternehmens hängt davon ab, wie gut die besonderen Ressourcen genutzt werden. Fördere und pflege die humanen Ressourcen!

28 III. Zusammenfassung & Fazit II. Verhaltenswissenschaftliche Ansätze: Fokus Psyche und Verhalten 1. Anreiz-Beitrags-Theorie: Das Entscheidungsverhalten der Mitarbeiter hängt davon ab, ob ein Gleichgewicht zwischen den Beiträgen und den Anreizen herrscht. Schaffe attraktive Anreize und sorge dafür, dass die Mitarbeiter zufrieden und gebunden sind! 2. Equity Theory Menschen streben nach Gerechtigkeit. Sei gerecht und transparent!

29 III. Zusammenfassung & Fazit - Theorien als Grundlage für effektives Handeln im Personalmanagement - sowohl ökonomische als auch verhaltenswissenschaftliche Perspektive einnehmen, um ganzheitliches Personalmanagement zu betreiben - Das Ziel sollte sein

30 III. Zusammenfassung & Fazit PM-Aktivität + ERFOLG

31 Danke für eure Aufmerksamkeit!

32 Quellen Stock-Homburg, Ruth (2008): Personalmanagement. Theorien, Konzepte, Instrumente; Wiesbaden, Gabler Meifert, Matthias T. (Hrsg.) (2008): Strategische Personalentwicklung. Ein Programm in acht Etappen; Berlin, Springer BASF [ ( ) Chapman, Alan (2001): Adam s Equity Theory. [ ( )

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