Einführung in die Genderökonomik

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1 Einführung in die Genderökonomik Alfonso Sousa-Poza Institut für Haushalts- und Konsumökonomik Universität Hohenheim Fruwirthstraße Stuttgart Telefon: 0711 / alfonso.sousa-poza@uni-hohenheim.de Internet:

2 Was verstehen Sie unter Lohndiskriminierung?

3 Was verstehen Ökonomen unter Lohndiskriminierung? Art. 4 Schweizerische Bundesverfassung: Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit Das Hauptproblem mit dem Begriff gleichwertig : Markt spielt keine Rolle mehr! Ökonomen ersetzen gleichwertig mit gleiche Lohndiskriminierung i.e.s. Wichtige Implikationen: Unterschiedliche Berufe und Tätigkeiten können nicht miteinander verglichen werden Diskriminierung bei der Beförderungspraxis oder bei der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen wird i.d.r. nicht berücksichtigt

4 Warum verdienen Frauen weniger als Männer?

5 Warum verdienen Frauen weniger als Männer? Diskriminierendes Verhalten der Arbeitgeber Unterschiedliche, für eine empirische Analyse weitgehend unbeobachtbare Eigenschaften Unterschiedliche, für eine empirische Analyse weitgehend beobachtbare Eigenschaften (tieferes Humankapital bei den Frauen) Selektivitätsverzerrung (z.b. wegen Kinderbetreuung) Kürzere durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (sog. Retention rate ) und Beförderungspraxis von Unternehmen Unterschiedliche Berufswahl => Segregation

6 Thoerien zu Lohnunterschieden

7 Theorien zu Lohnunterschieden: Humankapitaltheorie Humankapital als Hauptdeterminante des Lohns Hauptargument: Produktivität Investitionen in Humankapital Ausbildung On-the-job-training Berufserfahrung Erklärungsanteil von geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede: 30 60%

8 Theorien zu Lohnunterschieden: Segmentation Existenz unterschiedlicher Segmente am Arbeitsmarkt ILM - Internal labour market theory External : Marktkräfte Angebot und Nachfrage Internal : Macht der Institutionen Spezialfall: Dualer Arbeitsmarkt - Dual labour market theory Primary sector Überdurchschnittliche Löhne Gute Entwicklungs- und Beförderungsmöglichkeiten Mehr Lohndiskriminierung (weniger Konkurrenz, mehr Traditionen ) Secondary sector Tiefe Löhne und keine Entwicklungsmöglichkeiten Mobilitätsbarrieren Weniger Lohndiskriminierung

9 Segmentation und Lohnunterschied: alle Branchen primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

10 Segmentation und Lohnunterschied: Banken und Versicherungen primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

11 Segmentation und Lohnunterschied: Gesundheitswesen primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

12 Segmentation und Lohnunterschied: Gastgewerbe primary segment secondary segment wage differential human capital endownment effect other factors unexplained rest Sousa-Poza, 2002

13 Theorien zu Lohnunterschieden: Berufliche Segregation Fokus: Unterschiedliche Berufswahl macht die Vergleichbarkeit schwierig Problem in der Vergangenheit: Data Gründe für Segregation sind vielfältig

14 Segregation und Lohnunterschiede Analyse von Lohnunterschiede in Banken- und Versicherungsbranche Gruppe von Männern und Frauen, die Tätigkeiten mit dem gleichen Anspruchsniveau verrichten ganz bestimmt ausgewählten Tätigkeiten (Sekretariat, Beratung, Personal) = Gleiche Branche, gleiche Tätigkeit mit gleicher Anforderung = Sehr homogene Gruppe von Männern und Frauen (keine Segregation)

15 Ergebnisse für die Banken- und Versicherungsbranche Personal (Frauenanteil: ca. 50%) Sekretariat (Frauenanteil: ca. 65%) Beratung (Frauenanteil: ca. 30%) Lohnunterschied Auf unterschiedliches Humankapital zurückzuführen Auf andere erklärbare Faktoren zurückzuführen Unerklärter Rest Sousa-Poza, 2002

16 Theorien zu Lohnunterschieden: Compensating differentials theory Basiert auf Freiwilligkeit Frauen wählen eher attraktive Jobs Adam Smith: Extra pay for unpleasant work ABER: Positiver Zusammenhang zwischen Lohn und positiven Arbeitsbedingungen

17 Theorien zu diskriminierendem Verhalten

18 Arbeitsgeber-Diskriminierung Becker: taste of discrimination Arbeitgeber hat eine Präferenz für eine bestimmte Gruppe (i.d.r. Männer) Indirekte Kosten ( nonpecuniary costs ) entstehen, wenn eine Frau oder Mann in einem bestimmten Beruf tätig ist (z.b. Pfleger, Sekretär, Pilotin,...) (Beispiele?)

19 Arbeitnehmer-Diskriminierung Männer möchte ev. nicht zusammen mit Frauen arbeiten (und vice versa) Analog wie Arbeitgeber-Diskriminierung: Indirekte Kosten, wenn ein Mann mit einer Frau arbeitet

20 Konsumenten-Diskriminierung Konsumenten wollen bestimmte Dienstleistungen oder Produkte nicht von Frauen erhalten Beispiele?

21 Statistische Diskriminierung Arbeitgeber verwenden objektive Gruppenwahrscheinlichkeiten und berücksichtigen individuelle Fähigkeiten nicht Trifft oft bei jungen Frauen zu

22 Methoden und Empirie

23 Methodisches Vorgehen der Ökonomen Diskriminierendes Verhalten der Arbeitgeber ist nicht beobachtbar Rückwärtsinduktion : Alle möglichen Lohndeterminanten berücksichtigen; was übrig bleibt = Diskriminierung Was wird i.d.r. berücksichtigt? Ausstattung an Humankapital und andere Lohndeterminanten (Arbeitszeit, Nationalität, Betriebsgröße, usw.) Selektivitätsbias Segregation unbeobachtbare Eigenschaften der ArbeitsnehmerInnen Wichtiges Problem: Aus datentechnischen Gründen ist es oft nicht möglich, alle Faktoren gleichzeitig zu berücksichtigen => deshalb potentielle Diskriminierung

24 Bisherige Studien für die Schweiz Grundmenge der Daten KUGLER (1988) Schweizer und Ausländer BRÜDERL ET AL. (1993) Schweizer und Ausländer DIEKMANN/ ENGELHARDT (1995) Schweizer und Ausländer FERRO- LUZZI/ FLÜCKIGER (1996) Beschäftigte im Kanton Genf BONJOUR (1997) Schweizer und Ausländer HENNEBERGER / SOUSA-POZA (1999) Schweizer und Ausländer FLÜCKIGER/ RAMIREZ (2000) Schweizer und Ausländer SOUSA-POZA (2002) Schweizer und Ausländer Erhebungsgrun dlage der Lohndaten sekundärstatistische Steuerdaten Arbeitnehmer -befragung Arbeitnehmer -befragung Arbeitnehmer -befragung Arbeitgeberbefragung Arbeitnehmerbefragung Arbeitgeberbefragung Arbeitgeberbefragung Anzahl Personen Jahr der Befragung 1981/ Beobachtbare Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen in % Nicht erklärter Rest

25 Ergebnisse einer dynamischen Analyse Table 6: unexplained wage differential, year unexplained wage differential unexplained wage differential as a percent of wage gap (0.004) (0.004) (0.004) (0.004) (0.003) (0.004) (0.004) (0.003) (0.003) (0.003) (0.003) 56 Note: unexplained wage differentials are calculated by an Oaxaca-type decomposition. Wage equations include the following control variables: gender, experience, experience squared, tenure, tenure squared, education (2), supervisor, establishment size (3), foreigner status, industry (6). Standard errors in parentheses. Sousa-Poza, 2002

26 Internationale Evidenz Source: Blau & Kahn (2000)

27 Internationale Evidenz OECD and local data used Source: Weichselbaumer & Winter-Ebmer (2001)

28 Erkenntnisse bisheriger Studien Unterschiedliche Ausstattungen an Human-Kapital können maximal ca. 50% des Lohnunterschiedes erklären. Beachtliche unerklärbaren Lohnunterschiede in Branchen mit großen Internen Arbeitsmärkten. Vor allem bei Tätigkeiten mit relativ hohem Anspruchsniveau sind große unerklärbaren Lohnunterschiede festzustellen (je nach Branche zwischen 10 und 20%). Die Korrektur der Selektionsverzerrung kann einen Teil des Lohnunterschiedes erklären, die bekanntesten Verfahren sind jedoch umstritten. Andere Faktoren wie Firmengröße, Arbeitszeit oder Nationalität spielen keine große Rolle Fazit: Vieles bleibt unerklärbar

29 Probleme der bisherigen Forschung Methodische Ansätze teilweise umstritten (v.a. Korrektur des Selektivitätsbias und Berücksichtigung bestimmter Variablen sowie Datenqualität) => Ausmaß der potentiellen Lohndiskriminierung nicht eindeutig bestimmbar. Schwierig, alle möglichen Determinanten für Lohnunterschiede in einem empirischen Modell zu berücksichtigen.

30 Diskussionsthesen

31 Diskussionsthesen These 1: Lohndiskriminierung erfolgt vorwiegend in Betrieben mit großen internen Arbeitsmärkten, in denen die Entlohnung vielfach durch Normen und Traditionen bestimmt wird. These 2: Eine Konvergenz des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds muss durch entsprechenden Maßnahmen der öffentlichen Hand forciert werden. These 3: Lohntransparenz würde Lohndiskriminierung (i.e.s.) beseitigen. Ein Zwang zur Lohntransparenz in der Privatwirtschaft ist jedoch nicht unproblematisch.

Einführung in die Genderökonomik

Einführung in die Genderökonomik Einführung in die Genderökonomik Alfonso Sousa-Poza Institut für Haushalts- und Konsumökonomik Universität Hohenheim Fruwirthstraße 48 70599 Stuttgart Telefon: 0711 / 459-23 4 23 E-Mail: alfonso.sousa-poza@uni-hohenheim.de

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