Arbeitsmarktökonomie

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1 Arbeitsmarktökonomie Determinanten des Lohnes (Teil 1) Prof. Dr. Conny Wunsch https://wwz.unibas.ch/arbeitsmarktoekonomie/lehre/ 1 / 31

2 Überblick Determinanten des Lohnes (Teil 1) 1. Humankapitaltheorie 2. Signalling 3. Hedonische Lohntheorie 4. Kompensierende Lohndifferenziale 2 / 31

3 Humankapitaltheorie Nobelpreisträger Gary S. Becker Warum investieren Individuen und Firmen in Ausbildung? 3 / 31

4 Arbeitsmarktcharakteristika nach Ausbildung 4 / 31

5 Humankapitaltheorie Annahmen: Humankapital erhöht Produktivität Humankapital (Wissen, Fähigkeiten) ist ein Investitionsgut Investitition lohnt sich nur wenn Nettogegenwartswert (NPV) nicht negativ Kosten und Erträge der Investition bekannt traditionell: nur monetäre Kosten und Erträge Erweiterung um nicht-monetäre Kosten und Erträge problemlos 5 / 31

6 Humankapitaltheorie Kosten: Erträge: / 31

7 Gegenüberstellung Kosten und Erträge Problem: Kosten fallen kurzfristig an, Erträge mittel- bis langfristig erhaltener Geldbetrag heute ist weniger wert als zu erhaltender Geldbetrag in einem Jahr (Verzinsung, Risiko) zukünftige Geldbeträge müssen abdiskontiert werden: Gegenwartswert Investition wenn: E(T ) t=1 E[B t ] (1 + r t ) t = E[B 0 ] E[C 0 ] = E(T ) t=1 E[C t ] (1 + r t ) t Beachte, dass der Zeithorizont E(T ) (erwartete Zeit bis zur Rente) eine Rolle spielt. 7 / 31

8 Gegenüberstellung Kosten und Erträge E[B t (h,h)] = σ t (h)[γ t (h )b t (h ) + (1 γ t (h ))w t (h )] +(1 σ t (h))[γ t (h)b t (h) + (1 γ t (h))w t (h)] E[C t (h,h)] = c t (h ) + γ t (h) b t (h) + (1 γ t (h)) w t (h) h: jetziges Humankapital h : angestrebtes Humankapital γ t ( ): Arbeitslosigkeitsrisiko (γ t ( ) < 0) σ t ( ): Erfolgswahrscheinlichkeit (σ t ( ) > 0) w t ( ): Lohn (w t ( ) > 0) b t ( ): Arbeitslosenunterstützung (b t( ) > 0) c t ( ): direkte Kosten (c t( ) < 0) 8 / 31

9 Gegenüberstellung Kosten und Erträge 9 / 31

10 Ertrag der Schulbildung 10 / 31

11 Ertrag der Schulbildung Schätzungen: ein Jahr Ausbildung bringt 5-12% Lohnzuwachs Problem: Intelligenz/Eignung/Fähigkeiten oft unbeobachtbar (Überschätzung) nicht alle Erträge messbar (Unterschätzung) Card, D. (1999): The causal effect of education on earnings, in: O. Ashenfelter and D. Card (eds.), Handbook of Labour Economics, Vol. 3, , Amsterdam: North-Holland. 11 / 31

12 Wie viel Ausbildung ist optimal? 12 / 31

13 Wie viel Ausbildung ist optimal? 13 / 31

14 Wie viel Ausbildung ist optimal? 14 / 31

15 Humankapitaltheorie Kritik: / 31

16 Alternativer Erklärungsansatz Bildungsabschlüsse als Signal für Produktivität: Bildung erhöht Produktivität nicht dient lediglich als Signal für höhere Fähigkeiten Individuen mit unterschiedlichen Fähigkeiten haben unterschiedliche Kosten einen Bildungsabschluss zu erwerben (je fähiger, desto geringer Kosten) ohne Signale zahlen Firmen die Durchschnittsproduktivität Individuen mit höheren Fähigkeiten haben Anreiz, höhere Bildungsabschlüsse zu erwerben, um sich von weniger Fähigen abzugrenzen und höheren Lohn zu erhalten 16 / 31

17 Signalling 17 / 31

18 Arbeitgeberfinanzierte Weiterbildung Entscheidung der Firmen für Weiterbildung wenn: Weiterbildung muss Wertgrenzprodukt des Arbeitnehmers um mehr erhöhen als den Lohn (Ausgleich für Kosten) Arbeitnehmer muss lange genug in der Firma bleiben, damit Erträge die Kosten decken 18 / 31

19 Arbeitgeberfinanzierte Weiterbildung Allgemeines Humankapital: erhöht Produktivität in allen Firmen Firma investiert nur, wenn Arbeitnehmer immobil (z.b. monopsonistischer Arbeitsmarkt, Friktionen) sonst muss Arbeitnehmer Kosten selbst tragen beschränkte finanzielle Mittel: staatliche Unterstützung empirisch: Evidenz für Firmeninvestition in allgemeines Humankapital 19 / 31

20 Arbeitgeberfinanzierte Weiterbildung Spezifisches Humankapital: erhöht Produktivität nur in der eigenen Firma Firma zahlt durch Lohnzuwachs, der geringer ist als Produktivitätszuwachs: unattraktiv für Arbeiter aber in anderer Firma bekommt er gar keinen Lohnzuwachs Arbeiter kann nach Ausbildung mit Kündigung drohen: Firma muss neuen Arbeiter ausbilden Holdup-Problem: Anzeiz nachzuverhandeln, sobald die Trainingskosten von der Firma gezahlt wurden empirisch: Firmen tragen Grossteil der Kosten, Löhne fallen während Weiterbildung nicht und steigen danach nur geringfügig 20 / 31

21 Hedonische Lohntheorie Grundannahmen: kompetitiver Arbeitsmarkt Arbeiter maximieren Nutzen, nicht Einkommen monetärer und nichtmonetärer Nutzen der Arbeit Jobs unterscheiden sich in Arbeitsbedingungen Arbeiter haben unterschiedliche Präferenzen Arbeiter kennen alle Jobcharakteristika Arbeiter können zwischen verschiedenen Jobs wählen Firmen haben unterschiedliche Risikoreduktionskosten 21 / 31

22 Hedonische Lohntheorie Implikationen: Tradeoff zwischen Entlohnung und Arbeitsbedingungen Jobs mit schlechteren Arbeitsbedingungen müssen besser entlohnt werden je risikoaverser, desto stärker müssen Risiken am Arbeitsplatz entschädigt werden kompensierende Lohndifferenziale 22 / 31

23 Hedonische Lohntheorie Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne: Lärm, Schmutz, gesundheitliche Risiken Nacht-, Feiertags- und Wochenendarbeit Flexibilität der Arbeitszeit Schwierigkeit den Job zu lernen Wahrscheinlichkeit erfolgreich zu sein erwartete Jobstabilität 23 / 31

24 Arbeitsbedingungen 24 / 31

25 Kompensierende Lohndifferenziale 25 / 31

26 Kompensierende Lohndifferenziale 26 / 31

27 Hedonische Lohnfunktion 27 / 31

28 Hedonische Lohnfunktion 28 / 31

29 Hedonische Lohnfunktion 29 / 31

30 Fringe Benefits 30 / 31

31 Fazit Humankapital und allgemeine Fähigkeiten bestimmen die Produktivität und beeinflussen deshalb den Lohn. Der Lohn hängt jedoch auch von den Arbeitsbedingungen ab: schlechtere Bedingungen müssen durch höheren Lohn entschädigt werden. Nichtmonet re Entlohnungsbestandteile (Fringe Benefits) reduzieren den Lohn. 31 / 31

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