Personalentwicklung ist Chefsache oder Employer Branding mal anders

Transkript

1 Personalentwicklung ist Chefsache oder Employer Branding mal anders

2 Der Arbeitgeber als Marke Ursachen und Mehrwerte EVP = USP Implementierung einer Arbeitgebermarke Employer Brand Controlling

3 Externe Einflussfaktoren und ihre Auswirkungen auf Immobilienunternehmen Verändertes Kundenverhalten Konjunkturelle Entwicklung Regulatorik/ Gesetze Wettbewerb Demografische Entwicklung Technologische Entwicklung Sicherstellung des Leistungsund Qualitätsanspruchs des Kunden Umsetzung vertrauensbildender Maßnahmen Nachhaltigkeit im Immobiliengeschäft Preis- und Leistungsdifferenzierung bei Standardprodukten Wertewandel Prozessanpassung zur Sicherstellung von Qualität und Senkung von Kosten Stärkung der Marke zur Abgrenzung vom Wettbewerb Unternehmen der Immobilienwirtschaft Entwicklung des Geschäftsmodells im Kontext des Web 2.0 Nutzung neuer Formen der Kundeninteraktion Veränderungen des Vertriebskonzeptes Bereitstellung zielgruppengerechter Angebote

4 Zentrale Herausforderung der Unternehmensführung Demografischer Wandel Globale Vernetzung Technologische Innovationen Neue Werte und Normen Komplexität Leistungsqualität Unternehmensführung Kosten Mitarbeiterzufriedenheit

5 Mitarbeitergewinnung, -motivation und -bindung ist mehr als Vergütung Die meisten Treiber von Mitarbeitergewinnung, -motivation und -bindung sind den nicht-monetären Bereichen zuzuordnen Vergütung Nebenleistung Vergütung mit individueller Leistung verknüpft Faire Vergütung im Vergleich zu Kollegen Erfolgskritische Bereiche zur Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern Wettbewerbsfähige Nebenleistungen Angemessene Nebenleistungen Programme und Anreize zur Gesundheitsvorsorge Herausfordernde Arbeit Aufstiegsmöglichkeiten Kommunikation von Karrieremöglichkeiten Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Abwechslungsreiche Arbeit Verbesserung der Fachkenntnisse und beruflichen Kompetenzen im letzten Jahr Möglichkeit, aktiv die Arbeitsprozesse zu beeinflussen Lern- und Entwicklungshilfen Ausreichende Entscheidungsfreiheit Hohes Maß an Selbständigkeit Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber Bindung von erfolgskritischen Mitarbeitern Leistung/Qualität der Kollegen Senior Management ist an Mitarbeitern interessiert Gute, teamübergreifende Zusammenarbeit Mitarbeiter werden an Zielvorgaben gemessen Senior Management ist Vorbild im Sinne der Unternehmenswerte Vorgesetzter versteht, was mich motiviert Vorgesetzte sind offen und zugänglich Positive finanzielle Situation des Unternehmens Work/Life-Balance Arbeitsumfeld

6 Gegenstandsbereiche des Personalmanagements Gegenstandsbereiche des Personalmanagements Gestaltung der Personalmanagement-Systeme Mitarbeiterfluss- Systeme Belohnungs-Systeme Gestaltung der Mitarbeiterführung Führung Bedarfsplanung Gewinnung Beurteilung Vergütung Einsatz Entwicklung Freisetzung

7 Handlungsfelder der Personalarbeit Arbeitsplatz Teamarbeit Mitarbeiterführung Organisation Arbeitszeitmodelle Vergütungssystematik Kapazitätsplanung Unternehmenskultur Arbeitsumfeld System & Prozesse Personalentwicklungssystematik weiche Faktoren harte Faktoren Wissenstransfer Beruf & Familie Individuelle Lebensphase Inhalt & Perspektiven Strategie-/Zieltransparenz Wertschöpfungsbeitrag Gesundheit Karriereperspektiven Fähigkeiten & Potenziale Aufgaben & Anforderungen Mitarbeiter

8 Marketing-Mix Product Price Place Promotion USPs als Arbeitgebermarke EVPs Employer Value Proposition

9 Messung von EVP Fragebögen Schriftlich Online Telefonisch Mystery Shopping Scoring Modelle

10 EB als Maßnahme der Personalgewinnung

11 Zielsetzung der Personalgewinnung Anpassung Personalbestand an Personalbedarf Attraktivität und Reputation als Arbeitgeber Strategische Wettbewerbsvorteile durch Rekrutierung Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter

12 Externe Personalbeschaffung Personalleasing Stellenanzeige Personalberater & Head Hunter Externe Personalbeschaffung Campus Recruiting Private Arbeitsvermittler Kontakt zur Bundesagentur für Arbeit E-Recruiting & Jobbörsen im Internet

13 Gestaltungsfelder des Personalmarketings Gestaltung des Personalmarketings Informationssammlung Unternehmensdarstellung Sammlung arbeitsplatz- und arbeitsmarktrelevanter Informationen Informationsaufbereitung Informationsanalyse Stellen- & Imageanzeigen in unterschiedlichen Medien Hochschulkooperationen, Präsentationen & Recruiting- Events Sponsoring

14 Beispiel: Ihre Perspektive EDEKA

15 Beispiel: VR-Karriere Start

16 Beispiel: Einstieg und Karriere Daimler

17 EB und Personalentwicklung

18 Zitat von Peter F. Drucker Wir müssen uns an den Gedanken gewöhnen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitarbeitern abhängen als die guten Leute vom Unternehmen. PETER F. DRUCKER ( ) Management-Legende

19 Personalentwicklungsziele Zielsetzung der Personalentwicklung Gesellschaftliche Perspektive Unternehmensperspektive Mitarbeiterperspektive Qualifikationen zur Bewältigung des wirtschaftlichtechnischen & gesellschaftlichsozialen Wandels Verringerung der Arbeitslosigkeit durch Qualifikation Beitrag zu Kritikfähigkeit, Selbstbewusstsein & Lebensoptimismus Sicherung des Personalbestands Verbesserung der Arbeitsleistung Erhöhung der Anpassungsfähigkeit Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber Verbesserung der Identifikation der Mitarbeiter mit Unternehmen Steigerung von Motivation & Zufriedenheit Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung Verbesserung der Qualifikation Karriere- & Aufstiegschancen

20 Begriff der Personalentwicklung Analyse Entwicklungsbedarf Komponenten Methoden Mitarbeiterbefragung Dokumentenanalyse Verhaltensbeobachtungen Mitarbeitergespräch Gestaltungsfelder der Personalentwicklung Karrieremanagement Arten Ausbildung Berufsausbildung Duales Studium Trainee-Programm Fort- und Weiterbildung on-the-job near-the-job off-the-job along the job Evaluation Karriereformen Führungskarriere Fachkarriere Projektkarriere Karriereplanung/ Laufbahnplanung Ebenen der Evaluation Instrumente der Evaluation

21 Bedeutung der Personalentwicklung Passend qualifizierte Mitarbeiter wettbewerbsentscheidend Probates Mittel gegen Führungskräftemangel Positionierung als attraktiver Arbeitgeber Basis für lebenslanges Lernen der Mitarbeiter Reaktion auf Veränderungsdynamik und wachsende Anforderungen Gewinnung und Bindung für Erfolg relevanter Leistungsträger

22 Zielsetzung der Personalfreisetzung Modelle der Freisetzung gehören zum Unternehmensalltag Als verantwortlicher Arbeitgeber die Pflicht wahrnehmen, sich rechtzeitig & aktiv mit unterschiedlichen Formen der Freisetzung auseinanderzusetzen Personalbestand antizipativ steuern Über geeignete PE-Maßnahmen Übergang auf Arbeitsmarkt bzw. in alternative Beschäftigung erleichtern Als attraktiver Arbeitgeber auch in Freisetzung Weitsicht und Verantwortung zeigen Integrative Gestaltung von Freisetzung gekoppelt mit Personalentwicklung

23 Planung der Personalfreisetzung Problemerkennung und Problemanalyse Suche, Auswahl und Bewertung von Alternativen Durchführung Kontrolle Ermittlung & Prognose möglicher Ursachen der Personalüberdeckung Freisetzungsbedarf Suche nach Alternativen zur Vermeidung von Freisetzung & zur Freisetzung (intern/extern) Festlegung der Informationspolitik Betriebs- und Betriebsumfeldanalyse Bestimmung von Personalbedarfs- und Personalbestandsplan Spezifikation der Personalüberdeckung Bewertung von Alternativen Weiterverwendungsmöglichkeiten für intern freizusetzende Mitarbeiter Bestimmung der freizusetzenden Mitarbeiter Angebot fluktuations- und mobilitätsfördernder Anreize Aufstellung von Sozialplänen Kontrolle des Planungsprozesses Kontrolle der Ergebnisse

24 Personalfreisetzung ohne Reduktion des Personalbestandes Umschulung PE- Maßnahmen Qualitativ orientierte Maßnahmen Kurzarbeit Abbau von Überstunden zeitlich orientierte Maßnahmen Freisetzung ohne Reduktion örtlich orientierte Maßnahmen Versetzung Änderungskündigung

25 Weitere Maßnahmen zur EB-Implementierung

26 Leitmotive zum EB Wertschätzung durch Interesse am Menschen Dialog (richtiges Ausmaß) zu Prozessen Rechtzeitige und richtig dosierte Informationen über Entwicklungsschritte des Unternehmens

27 Retention Management Kompetenz und Leistungspotential binden Workshops für Mitarbeiter thematisch Eigenentwicklung fördern Interessante Aufgaben und das richtige Ausmaß an Weiterbildung Beispielhafte Abfragemethode zur Evaluation Work-Life Balance unterstützen Nachfolge- und Karriereplanung Social Media

28 Controlling

29 Vermeidung von strategischen Personalrisiken Leistung Sabbatical + Qualifizierung Teilzeit/ Pflege von Angehörigen Elternteilzeit Studium/Master Bachelor- Abschluss Master- Abschluss berufliche Neuorientierung Wiedereinstieg fließender Übergang in den Ruhestand