Workshop 6 Innere Kündigung, was nun?

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1 Thema «Personalentwicklung» Workshop 6 Innere Kündigung, was nun? Prof. lic. phil. Erika Götz Psychologin FSP, Supervisorin und Coach BSO Studienzentrum der Hochschule für Soziale Arbeit der FHNW

2 Definition Innere Kündigung ist ein bewusster Verzicht auf Engagement am Arbeitsplatz. Sie vollzieht sich lautlos und wird meist durch Arbeitsunzufriedenheit ausgelöst. Sie ist oft das negative Endresultat eines langwierigen und komplexen Prozesses. Der/die MA möchte die Arbeitsstelle behalten und scheut daher den offenen Konflikt. Hält die Arbeitsunzufriedenheit an, kommt es zu einer dauerhaften «Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität». Dieser Zustand ist anstrengend. Auf Dauer macht er depressiv.

3 Erscheinungsbild Der/die Betreffende hat kein Interesse mehr an Auseinandersetzungen. ist zum typischen Ja-Sager geworden. ist stets bei der Mehrheit zu finden. bringt keine Vorschläge und keine Kritik mehr. ist zum angepassten Konformisten geworden. tut beschäftigt, heuchelt Engagement vor. Achtung: Die Perspektive und die Absichten derjenigen, die bei anderen «innere Kündigung» diagnostizieren, spielen eine erhebliche Rolle!

4 Durchschnitt 11%-16% 13.6% 61%-70% 67% 15%-24% 19%

5 Zahlen Seit 2001 durchgängiger Trend: Die Identifikation mit der eigenen Arbeit ist bei den meisten Arbeitnehmenden erschreckend gering. Finanzielle Folgen: 85 Milliarden Euro! (Fehltage, Fluktuation und schlechte Produktivität)! Hauptverursacher: Qualität des Führungsverhaltens der Vorgesetzten, Schlechtes Management! These: Emotionale Bindung entsteht nur durch gute vertrauensvolle Beziehung zur/zum Vorgesetzten! Empfehlung: Die MA nicht mit permanenten Verschleissstrategien demotivieren, sondern mehr auf Etablierung und Pflege einer wertschätzenden Unternehmenskultur setzen.

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7 Ein Modell Quelle: Brinkmann & Stapf (2005), S. 25 Entstehung der inneren Kündigung durch Bruch des psychologischen Vertrags

8 Inhalte des psychologischen Vertrags

9 Positive Seiten für die Betroffenen Subjektive Gerechtigkeit Wiederherstellung des Selbstwertgefühls (Geben und Nehmen im Gleichgewicht) Wiederherstellung der Freiheit (Geglückte Anpassung) Resignation Schonung der Kräftehaushalts (resignative Arbeitszufriedenheit) -> beugt Burnout vor!

10 Wechselwirkung zwischen «Person», «Situation» und «Organisation» Person Situation Organisation

11 Person Situation Organisation Person Persönlichkeitseigenschaften Erfolgs- oder misserfolgsorientiert Initiativer Macher oder bedächtiger Schaffer Chaot oder Pedant Fähigkeiten und Fertigkeiten Vorstellungen von Karriere im Unternehmen Erwartungen an den Arbeitgeber Aspekte des psychologischen Arbeitsvertrags

12 Person Situation Organisation Situation konkrete Arbeitsbedingungen Vorhandene Situationskontrolle Ergonomische Verhältnisse Räumlichkeiten, Raumverteilung Führungssituation KollegInnen, Team Umgang mit Konflikten

13 Person Situation Organisation Organisation Aufbau- und Ablauforganisation Betriebsklima Unternehmenskultur Leistungsnormen «darf man bei uns krank sein?» Überstunden gehören zum guten Ton etc.

14 Anpassungsprozesse/ Unternehmenskrisen Misstrauenskultur Ursachen für innere Kündigung auf Unternehmensebene Visionslosigkeit unflexible Organisationsstrukturen

15 Psychologisches Grundaxiom Wo Deine Neigung, da ist Deine Kraft, Wo Deine Kraft, da ist Deine Wirkung, Wo Deine Wirkung, da ist Aufmerksamkeit, Wo Aufmerksamkeit, dahin kommt meistens auch Geld. Quelle: Winfried Prost: «Immer weiter bis zum bitteren Ende?». In: Alpha, Der Kadermarkt der Schweiz. Beilage der Sonntagszeitung vom 22./23. August 2015