Doktorandenkolloquium, Dipl.-Ing. Matthias Kunze TU-Chemnitz. Professur Arbeitswissenschaft Prof. Dr. Dr. Birgit Spanner-Ulmer

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1 Dipl.-Ing. Matthias Kunze TU-Chemnitz Professur Arbeitswissenschaft Prof. Dr. Dr. Birgit Spanner-Ulmer Konzept zur Promotion im Rahmen des Projektes Systemvertrauen durch stabil-flexible Systemstandards und partizipatives Change Management Laufzeit:

2 Inhalt 1. Einführung / Das BMBF-Projekt StabiFlex-3D 1.1. Problemstellung 1.2. Definition von Vertrauen 1.3. Bedeutung von Vertrauen 1.4. Aufbau von Vertrauen 1.5. Forschungsfragen und BMBF Verbundprojekt 2. Die Promotion 2.1. Problemstellung 2.2. Zielstellung 2.3. Modellentwicklung 2.4. Vorgehensweise Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2 2

3 1.1. Welche Problemstellung besteht? Dynamische Unternehmensumwelten (glob. Wettbewerb, technologische Umbrüche) ab September 2008: Vertrauenskrise im Bankensystem Weltwirtschaftskrise Fusionsprozesse Outsourcing/ Produktionsverlagerungen Standortschließungen Entlassungen/ Kurzarbeit Erschütterung der gewachsenen Vertrauensbeziehungen Wie kann die Bereitschaft von Mitarbeitern, Abteilungen und Unternehmen, sich in nötige Kooperations-,Veränderungs- und Innovationsprozesse zu engagieren, aufrecht erhalten werden? Dipl.- Ing. Matthias Kunze 3 3

4 1.2. Definition von Vertrauen? Vertrauen ist der Wille,sich verletzlich zu zeigen (vgl. Osterloh & Weibel 2006, Mayer, Davis & Schoorman, 1995, S.712, Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer, 1998) beinhaltet: Verletzlichkeit: Vertrauen bezieht sich stets auf eine kritische Alternative Vertrauenssprung: Nur wer ihn wagt, kann feststellen, ob sein Vertrauen gerechtfertigt ist Positive Erwartungen: Der Grund, warum man springt, ist die positive Erwartung in die Zukunft, dass der Vertrauensnehmer die Situation nicht zu seinen Gunsten ausnutzt. Dipl.- Ing. Matthias Kunze 4 4

5 1.3. Bedeutung von Vertrauen Vertrauen fördert die Bereitschaft für die Weitergabe von Informationen unter Misstrauen werden Informationen zurückgehalten stärkt die Akzeptanz für die Information von anderen fördert den Austausch von Informationen hat einen positiven Einfluss auf Verhandlungen unterstützt die Teilnahme in Entscheidungsprozessen und die Problemlösefähigkeit von Gruppen fördert die Arbeitsmotivation und das Commitment Organisationsentwicklungen verlaufen effizienter und mit weniger Reibungsverlusten wirkt sich positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen aus (vgl. Petermann, Neubauer & Gruenheidt, 1992) Dipl.- Ing. Matthias Kunze 5 5

6 Folgen des Ausnutzens von Vertrauen sind Rückgang der Arbeitsmotivation Misstrauen gegenüber allem, was der Arbeitgeber sagt und tut Abwendung, Nichtbeachtung Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung Arbeitsverweigerung (Krankmeldung, Fernbleiben etc.) Flucht in die Privatsphäre negative Propaganda gegen den Arbeitgeber nach innen und nach außen Kündigung gezielte Versuche der Schädigung des Arbeitgebers Dipl.- Ing. Matthias Kunze 6 6

7 Die 25% der Konzernfirmen* mit den Top-Ergebnissen zu Führung und Identifikation haben 29% unter Ø liegende Kranken- und Kündigungsquoten; die Quoten der unteren 25% der Firmen liegen 46% bzw. 44% über Ø. Mitarbeiterbefragung von Bertelsmann 2006 (Teilnehmer: > , Firmen: 407, weltweit) Quelle: Netta, F. (2009): Vertrauenskultur steigert Unternehmenswert und Betriebsergebnis. Interdisziplinäre Tagung Anerkennung und Vertrauen als Wettbewerbsfaktoren in unsicheren Zeiten. Frankfurt/Main, 19. März 2009 Dipl.- Ing. Matthias Kunze 7 7

8 Je höher die Identifikation, desto höher das Betriebsergebnis! Mitarbeiterbefragung von Bertelsmann 2006 (Teilnehmer: > , Firmen: 407, weltweit) Quelle: Netta, F. (2009): Vertrauenskultur steigert Unternehmenswert und Betriebsergebnis. Interdisziplinäre Tagung Anerkennung und Vertrauen als Wettbewerbsfaktoren in unsicheren Zeiten. Frankfurt/Main, 19. März 2009 Dipl.- Ing. Matthias Kunze 8 8

9 Auch unter Einbezug von Marktanteilen, Wertschöpfung pp. zeigen Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg einen deutlichen Zusammenhang (N=91) Mitarbeiterbefragung von Bertelsmann 2006 (Teilnehmer: > , Firmen: 407, weltweit) Quelle: Netta, F. (2009): Vertrauenskultur steigert Unternehmenswert und Betriebsergebnis. Interdisziplinäre Tagung Anerkennung und Vertrauen als Wettbewerbsfaktoren in unsicheren Zeiten. Frankfurt/Main, 19. März 2009 Dipl.- Ing. Matthias Kunze 9 9

10 1.4. Aufbau von Vertrauen absolutes oder unbegrenztes Vertrauen ist nicht realistisch und sinnvoll Kontrolle als notwendiges und logisches Gegenstück zu Vertrauen Umfang und Intensität der Kontrolle abhängig von: der Kompetenz des MA für die jeweilige Aufgabe seiner Sorgfalt seiner Integrität der Bedeutung der Aufgabe für das Unternehmen Notwendigkeit und Legitimation MA unterschiedlich intensiv zu kontrollieren Vertrauen Kontrolle sehr hoch sehr geringe hoch gering mittel mittel gering hoch sehr gering sehr hoch Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1010

11 Teufelskreislauf Kontrolle und Vertrauen das Kontrollparadoxon erhöhte Kontrollmaßnahmen verringerte Arbeitszufriedenheit verringerte Effizienz verringerte Leistungsbereitschaft (vgl. Osterloh & Weibel, 2006, S. 74) Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1111

12 Umkehrung des Kontrollparadoxons: die Vertrauensspirale Kontrollmaßnahmen verringern höhere intrinsische Motivation verbesserte Effektivität und Effizienz höhere Leistungsbereitschaft (vgl. Osterloh & Weibel, 2006, S. 75) Vertrauen ganz ohne Kontrolle kaum möglich wichtig: richtiger Mix verschiedener Kontrollformen (Input-, Ergebnis-, Verfahrens- und soziale Kontrolle) Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1212

13 Vertrauensformen ein Phasenmodell Quelle des Vertrauens: wir - Identifikation mit dem Partner identifikationsbasiertes Vertrauen ich und du - positive Erwartungen Eigenschaftsbasiertes Vertrauen ich - Kosten/Nutzen Kalkül Situationsbasiertes Vertrauen echtes Vertrauen Austausch zwischen Fremden - Marktbeziehungen Kooperation zwischen Bekannten - Reziprozitätsbeziehungen Kooperation zwischen Freunden solidarische Gemeinschaft Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1313

14 Wenn wir bei anderen Vertrauen aufbauen wollen, müssen wir zunächst bei uns selbst anfangen! Man muss glaubwürdig sein! abhängig von 4 Faktoren: Integrität: Übereinstimmung zwischen den Worten und Handeln Absicht: ehrlich und beruhen auf dem festen Willen, allen Beteiligten Vorteile zu verschaffen Fähigkeit: vertrauenserweckend: Talente, Einstellungen, Fertigkeiten, Wissen Ergebnisse (des Handelns): sollten positiv ausfallen Quelle: Covey, M. R. (2009). Schnelligkeit durch Vertrauen. Die unterschätzte ökonomische Macht. Gabal Verlag, Offenbach Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1414

15 Beispiel für Vertrauensförderung zw. Mitarbeitern in Organisationen Bedingungen als positive Voraussetzung zur Vertrauensförderung (Buttler, 1991): 1. Erfüllung von Versprechungen 2. Loyalität 3. Ehrlichkeit 4. Offenheit 5. diskreter Umgang mit Geheimnissen 6. Ansprechbarkeit für Ideen und Meinungen 7. kooperatives Verhalten statt Wettbewerb 8. dauerhafte Beziehungen 9. reichhaltige, anregende, wichtige Beziehungen 10. hohe soziale Identität 11. respektvolles und anerkennendes Vorgesetztenverhalten 12. respektvolles und wertschätzendes Gruppenklima 13. wertschätzende interpersonale Beziehung 14. Entscheidungs-, Handlungs- und Begründungstransparenz Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1515

16 1.5 Forschungsfragen und BMBF Verbundprojekt Was sind vertrauensfördernde und -hemmende Faktoren? Wie stehen diese miteinander in Beziehung? Mit welchen Instrumenten oder Maßnahmen kann ich diese zielgerichtet beeinflussen? Wie gelingt der Aufbau einer stabil-flexiblen Vertrauenskultur? Wie kann die Vertrauenskultur im Unternehmen, so entwickelt werden, dass Mitarbeiter für das Unternehmen denken und gemeinsam an der Erreichung dessen Zielen arbeiten? Wie kann der bewusste Umgang mit vertrauensbildenden Variablen Veränderungsprozesse beeinflussen? Wie können die Mitarbeiter und Führungskräfte diesbezüglich sensibilisiert werden? Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1616

17 Das BMBF Verbundprojekt StabiFlex-3D Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1717

18 Stressoren Stressoren werden als Merkmale definiert, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zur Reduzierung von Vertrauen führen. eigenständig und unabhängig wirkende Systemeinflüsse beeinflussen die Beziehungen negativ Wirkung kann durch geeignete Ressourcen ausbalanciert werden Bsp.: mangelnde Informationen, schlechtes Betriebsklima, Personalentlassungen, Wegfall von Prämien und sonstige Sonderzahlungen, Ressourcen Ressourcen sind Merkmale, die positiv auf die Bildung und den Erhalt von Vertrauen wirken können das Auftreten von Stressoren hemmen, ihr Ausmaß mildern bzw. ihre Wirkung vermindern stabilisieren Beziehungen bei Entscheidungen und Veränderungen beschreiben Objekte, persönliche Charakteristika, Bedingungen und Energien Bsp.: aufgabenangemessene Kompetenzen, offene Kommunikation, gute Arbeitsbedingungen, Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1818

19 Dipl.- Ing. Matthias Kunze 1919

20 2. Konzept zur Promotion im Rahmen des BMBF-Verbundprojektes StabiFlex-3D Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2020

21 2.1 Problemstellung der Promotion momentan kein Möglichkeit vorhanden, Organisationen hinsichtlich Vertrauen zu bewerten Sichtweisen sind bisher zu eingeschränkt - bezogen auf: einzelne Vertrauensbeziehungen im Unternehmen, (z.b. Vertrauensindex erstellt von der WirtschaftsWoche zusammen mit dem Meinungsforschungsinstitut TNS Emnid und dem PR-Agenturenverband GPRA) Erkenntnisse spezifischer Wissenschaftsdisziplinen keine Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse Wirtschaftswoche / / Nr. 44 Wirtschaftswoche / / Nr. 8 Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2121

22 2.1 Zielstellung der Promotion Entwicklung eines Vertrauensmodells aus arbeitswissenschaftlicher Sicht Identifizierung von Vertrauensbeziehungen in/zwischen Organisationen Berücksichtigung unterschiedlicher Modelle aus verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen (Anspruch der Arbeitswissenschaft) Entwicklung einer Methode zur Messung und Beurteilung des Ausprägungsgrades von Vertrauen Erarbeitung von Fragebögen, Checklisten zur Messung von Vertrauen Erarbeitung einer Trustmap zur Beurteilung von Vertrauen Entwicklung eines Maßnahmenpools zur Stärkung von Vertrauen Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2222

23 2.3 Modellentwicklung a) Kooperationsbeziehungsanalyse (KBA) Organisation y Organisation x Organisation z Beziehungen zwischen Organisationen a) Kunden/Lieferantenbeziehungen (Produkt) b) Dienstleistungsbeziehungen c) Netzwerk/Verbünde d) Frage 1 Frage 2 Welche unterschiedliche Rolle spielt Vertrauen Welche Faktoren wirken sich wann und in welcher Ausprägung auf Kooperationsbeziehungen aus. Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2323

24 b) Vom Ressourcen-Stressoren-Modell zum Vertrauens-Vektor-Modell (VVM) R S wirkt als Ressource (Wirkrichtung) Beziehung Wirktiefe (Intensität) wirkt als Stressor ausgehend vom Ressourcen-Stressoren-Modell Transformation von Einflussfaktoren in Vektoren Bestimmung von Wirkrichtung und intensität anhand geeigneter Kriterien Ermittlung von Abhängigkeiten Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2424

25 c) Vertrauens-Vektoren in Kooperationsbeziehungen (Trustmap) Faktor/ Beziehung I II III IV V VI VII a b c mit Hilfe des Vertrauens-Vektor-Modells (VVM) und KBA Beurteilung der ermittelten Kooperationsbeziehungen Ermittlung eines Prioritätenrankings hinsichtlich der ermittelten VV Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2525

26 d) Vertrauens-Vektorpriorisierung Ecellence- Faktoren Top-Faktoren nice to have sollten wenn möglich beachtet werden Basis-Faktoren müssen auf jeden Fall realisiert werden Ziel 1 Ziel 2 Detaillierte Beschreibung der Wirkungsweise von Einflussfaktoren auf unterschiedliche Beziehungstypologien Wichtung und Kategorisierung sowie Priorisierung der Einflussfaktoren Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2626

27 2.4 Vorgehensweise Doktorandenkolloquium, ) Recherche von Definitionen von Vertrauen (Einflussfaktoren) vorhandenen Methoden zur Bewertung von Vertrauen von Kooperationsbeziehungen organisationalen Vertrauensaspekten 2) Identifikation und Bewertung von Vertrauensbeziehungen zwischen Organisationen Organisation x auf Grundlage von 1) eines zu entwerfenden Messinstrumentes Organisation y Organisation z Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2727

28 Grobe Vorgehensweise 3) Entwicklung einer Stellhebelmatrix zur Beschreibung von Vertrauensbeziehungen durch Zusammenfassung der Erkenntnisse aus 1) und 2) (z.b. Matrix: Welche Aspekte, Faktoren etc. spielen für die spezifischen Vertrauensbeziehungen eine Rolle? ) Zwischenergebnis: Stellhebelmatrix als Voraussetzung für die Entwicklung des Messinstrumentes 4) Spezifizierung der Matrix um arbeitswissenschaftliche Aspekte (z.b. Standards, Regelkommunikation, partizipatives Change Management) Grundlage: qualitative Untersuchung (BMBF-Projekt) Zwischenergebnis: um arbeitswissenschaftliche Aspekte erweiterte Stellhebelmatrix Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2828

29 Grobe Vorgehensweise 5) Entwicklung eines Messinstrumentes/ Analyse-Tools zur Bewertung von Vertrauen Zwischenergebnis: Messinstrument zur Ermittlung und Beurteilung von Vertrauens z.b. in Form eines Fragebogens, Checklisten 6) Evaluation des Messsystems und ggf. Anpassung Grundlage: quantitative Untersuchung Auswertung und ggf. Anpassung Endergebnis: validiertes Messinstrument zur Ermittlung und Beurteilung von Vertrauen Hilfsmittel zur Auswahl geeigneter Maßnahmen Dipl.- Ing. Matthias Kunze 2929

30 Vielen Dank!

31 Fragen zur Diskussion: Wie werden gemeinsame Forschungsergebnisse verwendet (viele Projektpartner) Wie wird mit gemeinsam verwendeten Methoden und empirischen Daten umgegangen (Teamdissertation) Welche Möglichkeiten können genutzt werden, wenn die empirische Basis sehr schmal ist?

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