Übung für Nebenfachstudierende Kollektives Arbeitsrecht SS 2015

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1 Übung für Nebenfachstudierende Kollektives Arbeitsrecht SS 2015 Fall 6: Verhältnis Betriebsvereinbarung zur Tarifautonomie Die B-AG führt in Bayern ein Unternehmen der Metallindustrie, ist aber nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbands. In dem Unternehmen der B-AG ist auch der Arbeitnehmer A beschäftigt. In der Metallindustrie in Bayern sind die Löhne und Gehälter sowie das 13. Monatsgehalt tarifvertraglich festgesetzt. In der B-AG wurden Lohn- und Gehaltserhöhungen bislang durch Betriebsvereinbarungen der B- AG mit dem Betriebsrat vereinbart. In den Jahren 2009 und 2010 erhielten alle Mitarbeiter Weihnachtsgratifikationen, die 55% der monatlichen Vergütung betrugen. Der Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Weihnachtsgratifikation. Ende 2010 vereinbarten die B-AG und der Betriebsrat die folgende Betriebsvereinbarung: 1. Die Vereinbarung gilt ab dem Ab dem erfolgt eine Lohnerhöhung in Höhe von 3,4% bezogen auf die jeweilige Lohnstufe. 3. Ab dem erfolgt eine Lohnerhöhung in Höhe von 3,4% bezogen auf die jeweilige Lohnstufe. 4. Ab 2011 wird die Weihnachtsgratifikation auf 60% der monatlichen Vergütung erhöht. Die B-AG kam ihren in der Betriebsvereinbarung festgelegten Pflichten für das Jahr 2011 zwar nach, zu Beginn des Folgejahrs sah sie sich jedoch wegen der schlechten Auftragslage mit erheblichen wirtschaftlichen Problemen konfrontiert. Daher ersuchte sie den Betriebsrat um Neuverhandlungen über eine Verschiebung des Erhöhungstermins, die dieser jedoch ablehnte. Daraufhin erhöhte die B-AG die Löhne erst zum um 3,4%. Außerdem betrug die im November 2012 ausgezahlte Weihnachtsgratifikation nur 45 % der monatlichen Vergütung. Der bei der B-AG beschäftigte Arbeitnehmer A will sich damit nicht zufrieden geben und fordert von der B-AG zum einen die Differenz aus der Verschiebung der Lohnerhöhung, zum anderen die Differenz zwischen der erhaltenen Weihnachtsgratifikation und 60% der monatlichen Vergütung. Bearbeitervermerk: Kann A von der B-AG Zahlung der Differenz aus der Verschiebung der Lohnerhöhung und der Differenz zwischen der erhaltenen Weihnachtsgratifikation und 60% der monatlichen Vergütung verlangen? Dirk Selzer ZAAR Destouchesstraße München Tel

2 LUDWIG-MAXIMILIANS-UNIVERSITÄT MÜNCHEN SEITE 2 VON 5 Lösungsskizze Fall 6 Anspruch des A gegen die B-AG auf Zahlung der Differenz aus der Verschiebung der Lohnerhöhung und der Differenz zwischen der erhaltenen Weihnachtsgratifikation und 60% der monatlichen Vergütung A) Anspruch des A gegen die B-AG auf Zahlung der begehrten Differenzen auf Grund der Betriebsvereinbarung A könnte gegen die B-AG einen Anspruch auf Zahlung des Differenzlohns aus der Betriebsvereinbarung ivm mit seinem Arbeitsvertrag ( 611 BGB) haben. I. Persönlicher Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung nach 5 I BetrVG Zwischen A und der B-AG besteht ein Arbeitsverhältnis. A ist Arbeitnehmer gem. 5 I BetrVG. II. Erfüllung der tatbestandlichen Voraussetzungen der begehrten Erhöhungen nach der Betriebsvereinbarung: Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt der vereinbarten Erhöhung ( und November 2012) wirksam bestanden. III. Rechtswirksamkeit der Betriebsvereinbarung Die zwischen dem Arbeitgeber B-AG und dem Betriebsrat vereinbarte Betriebsvereinbarung müsste wirksam sein. Der Sachverhalt gibt keine Anhaltspunkte für formelle Fehler (kein oder fehlerhafter BR-Beschluss, etc.). 1. Kein Verstoß gegen 77 III 1 BetrVG Die Betriebsvereinbarung könnte aber gegen 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßen und damit nichtig sein. 77 III 1 BetrVG: Tarifvorbehalt Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. a) Arbeitsentgelt i.s.v. 77 III 1 BetrVG Bei der monatlichen Vergütung und dem Weihnachtsgeld handelt es sich um Arbeitsentgelt i.s.v. 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der jede vermögenswerte Arbeitgeberleistung erfasst. b) Bestehende tarifvertragliche Regelung des Arbeitsentgelts Für einen Verstoß gegen 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG müssten weiterhin die Arbeitsentgelte durch Tarifvertrag geregelt sein. Es werden verschiedene Meinungen zu der Frage vertreten, wann eine tarifliche Regelung besteht, die die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auslöst. Unstreitig ist der Fall der beiderseitigen Tarifgebundenheit. Dann wirkt der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen. Fraglich ist die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wenn keine beiderseitige Tarifbindung vorliegt. Meinung 1: Nach einer Auffassung ist jedenfalls die Tarifbindung des Arbeitgebers erforderlich. Fehlt diese, greife die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mangels tariflicher Regelung nicht ein. hier: Mitgliedschaft der B-AG in einem Arbeitgeberverband (-) -> Tarifbindung der B-AG nach 3 I TVG (-) -> keine bestehende tarifvertragliche Regelung des Arbeitsentgelts im Betrieb d er B-AG

3 LUDWIG-MAXIMILIANS-UNIVERSITÄT MÜNCHEN SEITE 3 VON 5 Meinung 2.: Nach der herrschenden Meinung ist die Tarifbindung des Arbeitgebers hingegen irrelevant. Es kommt nur darauf an, ob der Betrieb in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt und der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend gelten würde, wenn beiderseitige Tarifbindung bestünde. Ziel ist der Schutz der Tarifautonomie. Diese würde auch dann gestört, wenn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat Betriebsvereinbarungen über tariflich geregelte Regelungsgegenstände abschließt (vgl. BAG vom AZR 532/95 NZA 1997, 951). Arbeitsbedingungen sind durch Tarifvertrag geregelt, wenn ein Tarifvertrag über die betreffenden Arbeitsbedingungen abgeschlossen worden ist und der Betrieb bzw. die dort beschäftigten Arbeitnehmer in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fallen (Kreutz in: GK - BetrVG 77 Rn 97). hier: Die B-AG ist ein in Bayern tätiges Unternehmen der Metallindustrie und für die bayerische Metallindustrie existieren laut Sachverhalt entsprechende tari fliche Regelungen. -> Bestehende tarifvertragliche Regelung des Arbeitsentgelts (+) Die Betriebsvereinbarung regelt Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind und verstößt somit an sich gegen 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Exkurs: Üblicherweise tarifvertragliche Regelung des Arbeitsentgelts Sofern keine tarifliche Regelung besteht, entfaltet 77 Abs. 3 Satz BetrVG seine Sperrwirkung auch dann, wenn Regelung im Tarifvertrag üblicherweise besteht. Fraglich ist, was darunter zu verstehen ist: Nach richtiger Auffassung handelt es sich bei der Alternative der Tarifüblichkeit um eine Auffangvorschrift zur ersten Alternative des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Arbeitsbedingungen werden dann üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt, wenn sie ohne zur Zeit durch Tarifvertrag geregelt zu sein bereits einmal durch Tarifvertrag geregelt waren und anzunehmen ist, dass Sie auch künftig wieder tarifvertraglich geregelt werden. Das ist nur im Zeitraum nach Ablauf eines TV der Fall, in dem seine Normen gem. 4 A bs. 5 TVG nachwirken. In diesem Zeitraum ist für die nachwirkenden Regelungen Tarifüblichkeit immer anzunehmen, solange mit ihrer erneuten tarifvertraglichen Regelung gerechnet werden kann. Kommt es zu einer Neuregelung, bestimmt sich die Sperrwirkung alle in nach dieser. (vgl. Kreutz in: GK- BetrVG 77 Rn 114). 2. Verdrängung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch 87 Abs. 1 BetrVG Die Sperrwirkung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG könnte jedoch möglicherweise durch 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG beeinflusst sein. Hierzu: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 13. Auflage, Rn. 725 ff Das Verhältnis des Tarifvorbehalts nach 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und des Tarifvorrangs nach 87 Abs. 1 BetrVG ist stark umstritten. Im Wesentlichen werden zwei Theorien vertreten. a) Zweischrankentheorie: Tarifvorbehalt nach 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gilt immer, auch wenn der Tatbestand des 87 Abs. 1 Eingangssatz erfüllt ist. Beide Normen sind nebeneinander anwendbar. Schutzzweck des 77 III 1 BetrVG: effektiver Schutz der Tarifautonomie Da die Normen unterschiedliche Voraussetzungen haben, seien sie nebeneinander anwendbar. Folge: Auch Regelungsgegenstände, die 87 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich für eine Betriebsvereinbarung als zulässigen Regelungsgegenstand benennt, können durch die Tarifparteien in einem Tarifvertrag geregelt werden und damit die Sperre des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auslösen. Die Tarifparteien haben es damit in der Hand, den Handlungsspielraum der Betriebsparteien zu bestimmen.

4 LUDWIG-MAXIMILIANS-UNIVERSITÄT MÜNCHEN SEITE 4 VON 5 b) Vorrangtheorie der h.m./ BAG: Die Vertreter der Vorrangtheorie sind der Auffassung, dass der Eingangssatz des 87 Abs. 1 BetrVG soweit eine... tarifliche Regelung nicht besteht als lex specialis zu 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu betrachten ist und diesen insoweit einschränkt. Dabei ist zu beachten, dass eine tarifliche Regelung isd 87 Abs. 1 BetrVG nur besteht, wenn der Tarifvertrag im konkreten Betrieb normativ gilt. Ein Verstoß gegen 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt daher nicht vor, wenn sich die Betriebsvereinbarung auf eine Materie bezieht, die nach 87 I BetrVG der Mitbestimmung de s Betriebsrats unterworfen ist. Argument: Schutz des Arbeitnehmers wird nur durch einen Tarifvertrag gewährleistet, der für den Arbeitgeber verbindlich ist. Fehlt es daran, besteht kein Grund, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats einzuschränken. Für die Regelungsgegenstände des 87 Abs. 1 BetrVG gilt allein der Tarifvorbehalt des Einleitungssatzes: Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht Die von 87 Abs. 1 BetrVG erfassten Materien sind als Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung zulässig, auch wenn die Materie üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt wird und daher nach 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG eigentlich als Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen wäre. Voraussetzung der Verdrängung des 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist daher, dass die Regelungsgegenstände der Betriebsvereinbarung von Ende 2010 mitbestimmungspflichtige Materien nach 87 Abs. 1 BetrVG sind und eine normativ geltende tarifliche Regelung nicht besteht. Die B-AG ist nicht tarifgebunden, somit besteht eine tarifliche Regelung nicht. Die Regelungsgegenstände der BV könnten möglicherweise nach folgenden Vorsch riften zulässige Regelungsgegenstände sein: 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG: Modalitäten des Auszahlungsvorgangs als Regelungsgegenstand Hier: Bestimmung der konkreten Lohnhöhe als Regelungsgegenstand ist nicht mitbestimmungspflichtig, sondern nur die Modalitäten der Auszahlung. 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG: Grundsätze der Gehaltsgestaltung als Regelungsgegenstand Nr. 10 erfasst die Methode der Entlohnung, nicht aber die Höhe der Entlohnung an sich. Zwischenergebnis: Die Regelungsgegenstände werden nicht durch 87 Abs. 1 BetrVG erfasst. Damit bleibt es beim Verstoß gegen 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG 3. Rechtsfolge eines Verstoßes gegen 77 III 1 BetrVG Strittig: a) e.a.: 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG als Verbotsgesetz i.s.v. 134 BGB -> Rechtsfolge eines Verstoßes: Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung

5 LUDWIG-MAXIMILIANS-UNIVERSITÄT MÜNCHEN SEITE 5 VON 5 b) a.a.: 77 III 1 BetrVG richtet sich nicht i.s.d. 134 BGB gegen den Inhalt der Betriebsvereinbarung, sondern entzieht den Parteien der Betriebsvereinbarung bereits die Regelungszuständigkeit -> Rechtsfolge eines Verstoßes: Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung A hat gegen die B-AG keinen Anspruch aus der BV, da diese wegen Verstoßes gegen 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nichtig/unwirksam ist. B) Anspruch des A gegen die B-AG auf Zahlung der begehrten Differenzen auf Grund des Arbeitsvertrags In Betracht kommt eine Umdeutung der unwirksamen BV in eine (individuelle) Gesamtzusage gem. 140 BGB. Hier fehlt es jedoch regelmäßig am entsprechenden Bindungswillen des Arbeitgebers. Ergebnis: Anspruch des A gegen die B-AG auf Zahlung der Differenz aus der Verschiebung der Lohnerhöhung und der Differenz zwischen der erhaltenen Weihnachtsgratifikation und 60% der monatlichen Vergütung (-)

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