Zusammenfassender Bericht

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1 Zusammenfassender Bericht zur Durchführung der Prüfung der Entgeltgleichheit mit eg-check.de im Rahmen des Projekts der Antidiskriminierungsstelle Gleicher Lohn Prüfung der Entgeltgleichheit mit eg-check.de und darüber hinaus Inhalt: 1. Einleitung 2. Messe Berlin GmbH 3. Umweltbundesamt 4. Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Berlin 5. bremenports GmbH & Co. KG 6. BIS Bremerhavener Gesellschaft für Investitionsförderung und Stadtentwicklung mbh

2 1. Einleitung 2014 setzte die Antidiskriminierungsstelle des Bundes das Projekt Gleicher Lohn Prüfung der Entgeltgleichheit mit eg-check.de fort. Die Prüfungen wurden von den Entwicklerinnen des Instrumentariums, Dr. Andrea Jochmann- Döll und Dr. Karin Tondorf, mit der Unterstützung von Gisela Ludewig und in einem Fall der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Berlin von Sarah Lillemeier von der Hans- Böckler-Stiftung durchgeführt. Im Rahmen des Projekts der Antidiskriminierungsstelle und darüber hinaus, wurden insgesamt fünf Unternehmen und Verwaltungen mit einem Zertifikat für die Durchführung der Prüfung der Entgeltgleichheit mit eg-check.de ausgezeichnet. 2. Messe Berlin GmbH Bei der Messe Berlin GmbH sind derzeit 419 Personen beschäftigt, davon 293 Frauen. Auf eigene Initiative der Messe Berlin GmbH wurden im Rahmen des Projektes zur Prüfung der Entgeltgleichheit mit eg-check.de ausgewählte männlich und weiblich dominierte Tätigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit hin geprüft. Hierzu wurden drei Vergleichspaare gebildet, deren Tätigkeiten ein Spektrum aus sachbearbeitenden, technischen und Führungsfunktionen abdecken. Die Analysen erfolgten auf der Grundlage neu erstellter Funktionsbilder und ergänzender Stellenbeschreibungen mit Hilfe des Paarvergleichs zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten, der an die Tätigkeits- und Anforderungsstrukturen bei der Messe Berlin GmbH angepasst wurde. Der Vergleich mit der geltenden tariflichen Bewertungsgrundlage TVöD VKA zeigte, dass wesentliche Anforderungen, die aktuell an Tätigkeiten bei der Messe Berlin GmbH gestellt werden, derzeit keine Berücksichtigung finden. Hierzu gehören insbesondere Anforderungen an die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen. Unter Berücksichtigung der tatsächlichen Anforderungen ergaben sich neue Bewertungsrelationen bei den geprüften Tätigkeiten. Insbesondere bei einer weiblich dominierten Tätigkeit ergaben sich Hinweise darauf, dass diese Tätigkeit aufgrund der tradierten Bewertungssystematik des TVöD VKA unterbewertet ist. Das Projekt machte deutlich, dass weitere Tätigkeiten im Hinblick auf eine geschlechter- und anforderungsgerechte Entlohnung der Tarifbeschäftigten mit dem angewendeten Prüfinstrument analysiert werden sollten. Es zeigte auch, dass für die Bewertung der Arbeit Funktionsbilder und Stellenbeschreibungen erforderlich sind, die alle wertprägenden Aufgaben aufführen, um daraus die wesentlichen Anforderungen an die Stellen ableiten zu können. Wenn zum Beispiel psycho-soziale Anforderungen oder unterschiedliche Aspekte der Verantwortung bewertet werden sollen, so müssen Stellenbeschreibungen und Funktionsbilder eindeutige Rückschlüsse darüber erlauben, in welchem Ausmaß diese Anforderungen bei den verschiedenen Tätigkeiten vorliegen. Je besser Stellenbeschreibungen bzw. Funktionsbilder und die bewerteten Anforderungen des Paarvergleichs aufeinander abgestimmt sind, desto zuverlässiger wird das Bewertungsergebnis sein. Die in den Workshops zugrunde gelegten Bewertungskriterien stellen nach Angabe der Messe Berlin eine große Hilfe für die zukünftige Handhabung der Eingruppierungssystematik dar. Die Arbeit in den Workshops fand in einer sehr konstruktiven, fachlich konzentrierten und ergebnisorientierten Atmosphäre statt. Die Teilnehmerinnen der Workshops zeigten große Offenheit für das Thema.

3 3. Umweltbundesamt Das Umweltbundesamt (UBA) beschäftigte zum Ende des Jahres Personen, davon waren 902 bzw. 57,8% Frauen und entsprechend 658 bzw. 42,2% Männer. Mit dem Gleichstellungsplan für die Jahre 2013 bis 2016 wurden Ziele und Maßnahmen zur Umsetzung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern beschlossen. Als notwendige Grundlage hierfür erteilte das UBA als erst Bundesbehörde zunächst den Auftrag, die Entgeltgleichheit beim UBA mit Hilfe des Instrumentariums eg-check.de zu überprüfen, und zwar für die Entgeltbestandteile Grundentgelt, erfahrungsbezogene Stufensteigerungen und leistungsbezogenes Entgelt. Die durchgeführten Analysen und die Diskussionen mit der Steuerungsgruppe haben gezeigt, dass es beim UBA für unmittelbare Entgeltdiskriminierung, also eine weniger günstige Behandlung einer Person aufgrund des Geschlechts, keine Anhaltspunkte gibt. Dies kann für mittelbare Entgeltdiskriminierung, die durch geschlechtsneutral formulierte Vorschriften, Kriterien oder Verfahren verursacht wird, nicht gleichermaßen resümiert werden: Bei einer genaueren Prüfung der Wirkungen der entgeltrelevanten Regelungen auf Frauen und Männer konnten für alle drei untersuchten Entgeltbestandteile einzelne Bestimmungen identifiziert werden, die sich unterschiedlich auf männliche und weibliche Beschäftigte auswirken. Bei dieser strukturell bedingten Form der Entgeltdiskriminierung kann unterstellt werden, dass eine geschlechterbezogene Diskriminierung nicht beabsichtigt ist, sondern unwissentlich geschieht. Die Ursachen liegen oft darin, dass tradierte Entgeltregelungen fortgeschrieben werden, ohne sie vor Inkrafttreten systematisch auf ihre Wirkungen auf die Geschlechter zu prüfen, wie dies mit dem Prinzip des Gender Mainstreaming vorgesehen ist. Mit Hilfe der Regelungs-Checks wurden Diskriminierungspotentiale in den einschlägigen Regelungen zum Grundentgelt, zum Stufenaufstieg und zum Leistungsentgelt sichtbar. Die Statistiken spiegelten sowohl die Regelungen als auch ihre betriebliche Anwendungspraxis wider. Sie gaben wichtige Hinweise auf näher zu prüfende Einzelfälle in Form von Paarvergleichen. Im Rahmen des Projekts wurde eine begrenzte Zahl von Vergleichspaaren ausgewählt. Da die Instrumente gemeinsam mit der Steuerungsgruppe angewendet wurden, können auch nach Abschluss des Projektes bei Bedarf weitere Prüfungen auf der Ebene des Einzelfalls vorgenommen werden. Insgesamt zeigte die Prüfung mit eg-check.de, dass vordergründige einfache Antworten zu kurz greifen, sondern der Komplexität der Entgeltsysteme folgen müssen. Die aus den Prüfergebnissen resultierenden Handlungsmöglichkeiten sind in den einzelnen Kapiteln dieses Berichts näher aufgeführt. Zusammenfassend lässt sich hierzu festhalten, dass am Anfang jeden Handelns die Information und Sensibilisierung, vor allem für die nicht auf den ersten Blick erkennbare mittelbare Diskriminierung steht. Wichtige Adressaten sind die Tarifvertragsparteien, der Arbeitgeber, der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und nicht zuletzt die Führungskräfte und Beschäftigten. Als erste konkrete Maßnahme hierzu fand eine UBA-öffentliche Veranstaltung zur Präsentation des Projektes und seiner Ergebnisse statt. Hervorzuheben ist, dass das Projekt in sehr konstruktiver und angenehmer Zusammenarbeit zwischen den Expertinnen und der Steuerungsgruppe durchgeführt wurde. Die Organisation des Projekts seitens des UBA hat sich als sehr hilfreich für die Durchführung der Prüfung erwiesen.

4 4. Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Berlin Bei dem Projekt in der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen wurden zunächst Überlegungen zu dem zu prüfenden Entgeltbestanteil angestellt, mit dem Ergebnis, dass das anforderungsbezogene Grundentgelt wegen des großen Anteils am gesamten Verdienst als zu prüfender Entgeltbestandteil ausgewählt wurde. Größtenteils resultieren die beobachtbaren Differenzen zwischen den Entgelten von Frauen und Männern aus Strukturunterschieden, d.h. verglichen mit dem durchschnittlichen Frauenanteil in der gesamten Verwaltung (63 Prozent) sind die weiblichen Beschäftigten knapp im gehobenen und deutlich im höheren Dienst unterrepräsentiert. Aufgrund dieser Feststellung bot sich als Instrument des eg-checks ein Paarvergleich an. Anhand dieses Instruments lassen sich die gegenwärtigen Bewertungen, die Frauen in der Regel in die niedrigeren Besoldungs- und Entgeltgruppen eingruppieren, auf Rechtskonformität prüfen. Die Untersuchung beschränkte sich auf die Tarifbeschäftigten. Da mögliche Benachteiligungen im Rahmen der Eingruppierungen bereits durch die Ausgestaltung des Entlohnungssystems entstehen können, bot sich ergänzend zu den ausgewählten Paarvergleichen die Anwendung des Regelungs-Checks an. Verglichen wurde jeweils eine Tätigkeit, die zurzeit von einer Frau ausgeführt wird, mit einer Tätigkeit, die gegenwärtig von einem Mann besetzt ist. Die Auswahlkriterien für diese Stellen waren einerseits ihre Inhalte und deren Konnotation als typisch weiblich bzw. typisch männlich sowie deren augenblicklichen Eingruppierungen. Im Ergebnis konnte festgestellt werden, dass eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung insbesondere durch das verwendete Entgeltsystem für den Tarifbereich erschwert wird. Es wurden verschiedene Punkte aufgedeckt, in denen es Diskriminierungspotentiale gibt. Diese betreffen hauptsächlich die zur Verfügung gestellten Bewertungskriterien. So stellt das Kriterium der psychosozialen Anforderungen bisher kein Bewertungskriterium in der Entgeltordnung dar. Insbesondere die Ergebnisse in Bezug auf das, den Bewertungen zugrundeliegende Entgeltsystem waren der Anlass, sich der Thematik grundsätzlich anzunehmen. In 2015 sollen weitere Bereiche innerhalb des öffentlichen Dienstes im Hinblick auf die Benachteiligungspotentiale der Entgeltordnung überprüft werden. 5. bremenports GmbH & Co. KG Die bremenports GmbH & Co. KG betreibt im Auftrag der Freien Hansestadt Bremen die Infrastruktur der Hafengruppe Bremen/Bremerhaven. Im Unternehmen arbeiten 375 Beschäftigte (Stand ). Die Frauenquote liegt bei 22,5%. Nach wie vor sind die Arbeitsbereiche Hafenbau und instandhaltung männlich geprägt. Im Sinne der Gleichstellung der Geschlechter ist das Unternehmen bemüht, den Frauenanteil in den technischen, nautischen und gewerblichen Bereichen des Unternehmens zu erhöhen und die Entgeltgleichheit der Geschlechter zu gewährleisten. Daher nahm das Unternehmen am Modellprojekt des Senators für Wirtschaft, Arbeit und Häfen der Freien Hansestadt Bremen (Abteilung Arbeit) zur Prüfung von Entgeltgleichheit mit dem Instrumentarium eg-check.de teil. Die bremenports GmbH wendet die tariflichen Regelungen für den öffentlichen Dienst im kommunalen Bereich an. Die Prüfung des Entgelts wurde im Jahr 2014 gemeinsam von den Sachverständigen Dr. Karin Tondorf, Gisela Ludewig und Dr. Andrea Jochmann-Döll durchgeführt. Hierzu wurde eine betriebliche Projektgruppe gebildet, der der Personalleiter sowie Vertreter_innen des Personalcontrolling, der Personalentwicklung, des Betriebsrats, die Frauenbeauftragte (bzw. ihre Stellvertreterin) sowie die Datenschutzbeauftragte angehörten. Geprüft wurden im Unternehmen drei Entgeltbestandteile: das anforderungsbezogene Grundentgelt, die Erschwerniszuschläge und die leistungsorientierte Vergütung. Zu jedem Entgeltbestandteil stellte das Unternehmen die erforderlichen statistischen Daten sowie die

5 einschlägigen betrieblichen und tariflichen Regelungen zur Verfügung. Die Analysen wurden gemeinsam in drei 1-2-tägigen Workshops durchgeführt, in denen die Regelungen zu den Erschwerniszuschlägen und zum Leistungsentgelt mit den hierfür entwickelten Regelungs- Checks auf mögliche Diskriminierungspotentiale hin untersucht wurden. Darüber hinaus wurden die statistischen Daten zu den drei Entgeltbestandteilen auf mögliche erste Hinweise auf Ungleichbehandlung von Frauen (bzw. Männern) sowie Teilzeitbeschäftigte hin untersucht. Beim Grundentgelt sowie bei Erschwerniszuschlägen wurden außerdem ausgewählte männerund frauendominierte Tätigkeiten mit dem Instrument der Paarvergleiche analysiert. Die Ergebnisse der Workshops wurden von den Sachverständigen dokumentiert. Bei der Prüfung des anforderungsbezogenen Grundentgelts zeigte sich, dass die Kenntnis der Aufgaben der zu prüfenden Stellen eine substantielle Voraussetzung für die Analyse der Anforderungen und die Feststellung der Gleichwertigkeit von frauen- und männerdominierten Stellen ist. Besondere Sorgfalt erfordert die Anpassung des Prüfinstruments an die betrieblichen Bedingungen, um valide und in der Gesamtschau aller Stellen im Unternehmen plausible Ergebnisse zu erhalten. Von großer Bedeutung ist außerdem die Gestaltung des Bewertungsprozesses, bei dem unter anderem sicherzustellen ist, dass nicht die Person, sondern die Stelle bewertet wird. Die Zahlung von Erschwerniszuschlägen orientiert sich an tradierten Tarifregelungen für ehemalige Arbeiter_innen. Etwaige Erschwernisse in Bereichen von (weiblichen) Angestellten werden infolgedessen nicht erfasst und nicht vergütet. Bei der Prüfung der leistungsorientierten Entgelte ergaben die Statistiken, dass Frauen durchschnittlich bessere Bewertungen erhielten als Männer. 6. BIS Bremerhavener Gesellschaft für Investitionsförderung und Stadtentwicklung mbh Die Bremerhavener Gesellschaft für Investitionsförderung und Stadtentwicklung mbh (BIS) ist im Auftrag der Stadt Bremerhaven und des Landes Bremen zuständig für die Entwicklung, Stärkung und Vermarktung des Wirtschaftsstandortes Bremerhaven. Im Unternehmen arbeiten 51 Beschäftigte. Die Frauenquote liegt bei ca. 50%. Die BIS mbh orientiert sich bei der Vergütung an der Entgelttabelle des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst im kommunalen Bereich (TVöD VKA), folgt jedoch bei der Bewertung der Tätigkeiten betrieblichen Kriterien. Die Prüfung des Entgelts wurde im Jahr 2014 gemeinsam von den Sachverständigen Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll durchgeführt. Hierzu wurde eine betriebliche Projektgruppe gebildet, der der Personalleiter, eine Vertreterin der Verwaltung sowie die Vorsitzende des Betriebsrats bzw. zeitweise ein Betriebsratsmitglied angehörten. Nach dem Startworkshop entschied sich das Unternehmen, das anforderungsbezogene Grundentgelt auf geschlechterbezogene Entgeltgleichheit zu prüfen. Hierzu wurden die erforderlichen statistischen Daten zur Verfügung gestellt. Auf dieser Basis wurden gemeinsam vier weiblich und drei männlich besetzte Tätigkeiten aus unterschiedlichen Aufgaben- und Entgeltbereichen für die näheren Analysen ausgewählt. Zu den Vergleichstätigkeiten gehörten Projektleitungen verschiedener Fachgebiete, verwaltende und technische Sachbearbeitungstätigkeiten sowie Sekretariats-, Assistenz- und gewerbliche Aufgaben. Jeweils ein Paarvergleich betraf den oberen, den mittleren und den unteren Entgeltbereich (E 14 E 13, E 10 E 9, E 8 E 8 und E 6 E 8). Das Wissen der Projektgruppenmitglieder über die ausgewählten Tätigkeiten wurde ergänzt durch eine schriftliche Befragung der jeweiligen Vorgesetzten. Hierzu wurde ein Fragebogen eingesetzt, der nähere Auskunft über die Aufgaben und Anforderungen der einzelnen Tätigkeiten gab. Er wurde von den zuständigen Vorgesetzten ausgefüllt, die dabei von Mitgliedern der Projektgruppe methodisch unterstützt wurden. Die ausgefüllten Fragebögen wurden zur Einstufung der Anforderungen der Stellen hinzugezogen.

6 Die Prüfung der Gleichwertigkeit der ausgewählten Stellen wurde gemeinsam mit der Projektgruppe in zwei eintägigen Workshops durchgeführt. Der erste Workshop diente der Anpassung des Paarvergleichs zur Feststellung der Gleichwertigkeit an die betrieblichen Bedingungen. Im zweiten Workshop wurden dann auf dieser Grundlage die ausgewählten Stellen bewertet. Die Durchführung der Paarvergleiche zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten bei der BIS erbrachte keine Anhaltspunkte für die Unterbewertung der in die Vergleiche einbezogenen weiblich besetzten Stellen. Das Projekt hat im Übrigen gezeigt, dass Entgelttransparenz - auch in kleineren Unternehmen - mit vertretbarem Aufwand hergestellt werden kann. Es wurde auch deutlich, dass eine systematische Erörterung der tatsächlichen, vielfältigen Arbeitsanforderungen der betrieblichen Tätigkeiten die Möglichkeit eröffnet, ein valides Bewertungsinstrumentarium zu erarbeiten, das für eine (geschlechter-)gerechte Eingruppierung erforderlich ist.