Mögliche Fragen zur Vorbereitung auf das KFG aus Sicht der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Mögliche Fragen zur Vorbereitung auf das KFG aus Sicht der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters"

Transkript

1 Fragenkatalog für das Kooperationsund Fördergespräch Mögliche Fragen zur Vorbereitung auf das KFG aus Sicht der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters Arbeitsinhalte und -prozesse: Was waren die Vereinbarungen (zu den Arbeitszielsetzungen und Arbeitsbedingungen) im letzten KFG? Wie sieht die zukünftige Planung für meinen Arbeitsbereich (Dezernat/ Sachgebiet/ Lehrstuhl/ Zentrale Einheit etc.) aus? Sind Veränderungen zu erwarten, die mein Aufgabengebiet betreffen? Was sind aus meiner Sicht die Aufgaben und Anforderungen meines Arbeitsgebiets? Welche Schwerpunkte setze ich bei der Aufgabenerledigung? Stimmen diese noch? Bin ich mit der zeitlichen und inhaltlichen Planung meiner Aufgaben (auch wiss. Projekte, Promotion etc.) zufrieden? Wie komme ich mit meiner Arbeitsmenge zurecht? Kann ich meine Arbeit in der regulären Arbeitszeit erfüllen? Bin ich mit meinen Arbeitszeiten zufrieden? Welche Aufgaben konnte ich nicht abschließen? Warum? Sind vorgegebene bzw. selbst gesetzte Termine eingehalten worden? War die Arbeit nur mit einem zusätzlichen Aufwand zu bewältigen (Zeit, Sachmittel, physische und psychische Belastung)? Bin ich mit meinen Leistungen und Arbeitsergebnissen zufrieden? Gibt es Veränderungsbedarf bei Aufgaben und Anforderungen des Arbeitsgebiets? Sehe ich Möglichkeiten für organisatorische Verbesserungen? Bin ich mit der Kooperation mit anderen Arbeitsbereichen (Dezernaten/ Sachgebieten/ Fachbereichen/ Fakultäten/ Zentralen Einheiten etc.) zufrieden? Sind die notwendigen Sachmittel/ Ressourcen vorhanden? Fühle ich mich an meinem Arbeitsplatz wohl? Wie schätze ich das Betriebsklima ein? Wie sind die Kontakte der Kolleg/innen und der Informationsfluss untereinander? Gibt es zwischen den Kolleg/innen genügend Hilfestellung? Funktioniert die gegenseitige Vertretung bei Abwesenheit? Wo sind Konflikte und Spannungen? Wenn ich mit Führungsaufgaben betraut bin: Wie fühle ich mich in meiner Vorgesetztenrolle?

2 Führung und Zusammenarbeit: Was waren die Vereinbarungen (zur Zusammenarbeit) im letzten KFG? Bin ich in ausreichendem Umfang eingearbeitet worden? Habe ich genügend Informationen über die Zusammenhänge zwischen meiner Arbeit und den übergeordneten Verwaltungszielen? Wie selbstständig kann ich arbeiten? Kann ich mich mit meiner/ meinem Vorgesetzten regelmäßig austauschen und bei Auftreten von Fragen und Problemen zeitnah abstimmen? Werde ich ausreichend von meiner/meinem Vorgesetzten informiert? Bin ich über ihren/ seinen eigenen Aufgabenbereich / die Forschungsinhalte informiert? Informiere ich ihn/sie ausreichend? Wo und warum treten Missverständnisse auf? Werde ich von meiner/meinem Vorgesetzten bei Entscheidungen beteiligt, die meinen Arbeitsbereich betreffen? Setzt sich mein/e Vorgesetzte/r mit meinen Vorschlägen auch dann auseinander, wenn sie von ihren/ seinen eigenen Vorstellungen abweichen? Erfahre ich, was aus meiner Leistung geworden ist? Werden die Ergebnisse mit mir besprochen? Werden die Ursachen von Erfolg und Misserfolg ermittelt und angesprochen? Erhalte ich Feedback zu meiner Arbeit? Werden meine Leistungen anerkannt? Findet Kritik in angemessener Form statt? Nehme ich kritische Anmerkungen der/des Vorgesetzten auf und setze mich damit auseinander? Erhalte ich von meiner/meinem Vorgesetzten ausreichend Hilfestellung und Rückendeckung? Werden meine Entscheidungen von ihr/ ihm mitgetragen? Macht mein/e Vorgesetzte/r auch meine Arbeitsanteile deutlich oder verkauft sie/ er die Ergebnisse als ihre/ seine Erfolge? Kann ich mit meiner/meinem Vorgesetzten über alle dienstlichen Dinge reden oder gibt es Gesprächsbarrieren? Komme ich ausreichend zu Wort? Wie schätze ich die Offenheit des Umgangs ein? Welches Verhalten meiner/meines Vorgesetzten stärkt bzw. verunsichert, freut bzw. verärgert mich? Erkennt mein/e Vorgesetzte/r bestehende Konflikte und bemüht sich um Lösungen? Was möchte ich konkret verbessert sehen?

3 Persönliche und berufliche Entwicklung: Welche Arbeiten entsprechen zurzeit meinen Befähigungen und Interessen besonders, welche weniger? Wie schätzt meine Vorgesetzte/ mein Vorgesetzter meine Potenziale ein? Gibt es Veränderungsmöglichkeiten innerhalb des jetzigen Aufgabenbereichs (z. B. Übertragung höherwertiger Aufgaben, Projekte, Führungsaufgaben etc.)? Was würde mich besonders interessieren? Werden meine eigenen Forschungsinteressen berücksichtigt? Wo könnte ich mit meinen Fähigkeiten anders und besser eingesetzt werden? Durch welche Fortbildungen (fachlich und überfachlich) könnten meine Fähigkeiten und Kenntnisse erweitert werden? Gibt es Fördermaßnahmen, die es mir ermöglichen, den Anforderungen des jetzigen Arbeitsplatzes noch besser gerecht zu werden? Fördert meine Vorgesetzte/ mein Vorgesetzter meine (auch die wissenschaftliche) Karriere (z. B. durch Teilnahmemöglichkeit an Konferenzen und Tagungen, Übertragen von Projekten, Unterstützung bei Publikationen, Auslandsaufenthalte etc.)? Bei Promovenden: Welche Unterstützung wäre wichtig für mich? Fördert meine Vorgesetzte/ mein Vorgesetzter mich beim Knüpfen von Kontakten innerhalb und außerhalb der Hochschule (Netzwerkbildung)? Wie könnte meine berufliche Entwicklung (innerhalb wie außerhalb der Hochschule) weiter gefördert werden? Welche beruflichen Qualifikationen habe ich privat erworben? Wie sieht das Personalentwicklungskonzept der Verwaltung aus? Werden die Aspekte der Vereinbarkeit von Familie und Beruf berücksichtigt? Gibt es familiäre und/ oder persönliche Hintergründe und Belastungen, die meine Arbeit beeinflussen können? Habe ich meine/n Vorgesetzten ggf. ausreichend über meine Behinderung informiert?

4 Mögliche Fragen zur Vorbereitung auf das KFG aus Sicht der/ des Vorgesetzten Arbeitsinhalte und -prozesse: Was waren die Vereinbarungen (zu den Arbeitszielsetzungen und Arbeitsbedingungen) im letzten KFG? Wie sieht die zukünftige Planung für meinen Arbeitsbereich (Dezernat/ Sachgebiet/ Lehrstuhl/ Zentrale Einheit etc.) aus? Sind Veränderungen zu erwarten, die das Aufgabengebiet meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters betreffen? Was sind aus meiner Sicht die Aufgaben und Anforderungen des Arbeitsgebiets der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters? Sind die Ziele klar bestimmt? Bringt sich die Mitarbeiterin/ der Mitarbeiter in die Zielfindung ein? Setzt sie/er sich eigene Ziele? Sind die Aufgaben meines Arbeitsbereiches angemessen auf meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilt? Welche Schwerpunkte setze ich bei der Aufgabenerledigung? Stimmen diese noch? Bin ich mit der zeitlichen und inhaltlichen Planung der Aufgaben meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters (auch wiss. Projekte, Promotion etc.) zufrieden? Wie kommt die Mitarbeiterin/ der Mitarbeiter mit der Arbeitsmenge zurecht? Kann sie/er ihre/seine Arbeit in der regulären Arbeitszeit erfüllen? Welche Aufgaben konnte sie/ er nicht abschließen? Warum? Sind die vorgegebenen bzw. selbst gesetzten Termine eingehalten worden? War die Arbeit nur mit einem zusätzlichen Aufwand zu bewältigen (Zeit, Sachmittel, physische und psychische Belastung)? Bin ich mit ihren/seinen Leistungen und Arbeitsergebnissen zufrieden? Wo sehe ich Chancen oder Notwendigkeiten der Verbesserung des Arbeitsverhaltens? Gibt es Veränderungsbedarf hinsichtlich der Aufgaben und Anforderungen des Arbeitsgebietes? Sehe ich Möglichkeiten für organisatorische Verbesserungen? Bin ich mit der Kooperation mit anderen Arbeitsbereichen (Dezernaten/ Sachgebieten/ Fachbereichen/ Fakultäten/ Zentralen Einheiten etc.) zufrieden? Sind die notwendigen Sachmittel/ Ressourcen vorhanden? Wie schätze ich das Betriebsklima in meinem Verantwortungsbereich ein? Wie sind die Kontakte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Informationsfluss untereinander? Gibt es zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genügend Hilfestellung? Funktioniert die gegenseitige Vertretung bei Abwesenheit?

5 Wo sind Konflikte und Spannungen? Wenn die Mitarbeiterin/ der Mitarbeiter gleichzeitig Führungsverantwortung hat: Wie geht sie/ er mit ihrer/ seiner Führungsverantwortung in Bezug auf Motivation, Delegation, Information, Gesprächsführung usw. um? Führung und Zusammenarbeit Was waren die Vereinbarungen (zur Zusammenarbeit) im letzten KFG? Ist die Mitarbeiterin/ der Mitarbeiter in ausreichendem Umfang eingearbeitet worden? Gebe ich klare Arbeitsanweisungen? Hat meine Mitarbeiterin/ mein Mitarbeiter genügend Informationen über die Zusammenhänge zwischen ihrer/ seiner Arbeit und den übergeordneten Verwaltungszielen? Wie selbstständig kann sie/ er arbeiten? Bin ich für meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Fragen und bei Problemen stets zeitnah zu erreichen? Werde ich von der Mitarbeiterin/ vom Mitarbeiter so informiert, dass ihr/ sein Arbeitsbereich für mich ausreichend durchschaubar ist? Informiere ich sie/ ihn ausreichend? Wo und warum treten Missverständnisse auf? Beteilige ich meine Mitarbeiterin/ meinen Mitarbeiter bei Entscheidungen, die ihren/seinen Arbeitsbereich betreffen? Setze ich mich mit den Vorschlägen und kritischen Anregungen meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters auch dann auseinander, wenn sie von meinen eigenen Vorstellungen abweichen? Bespreche ich die Arbeitsergebnisse meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters mit ihr/ ihm? Werden die Ursachen von Erfolg und Misserfolg ermittelt und angesprochen? Gebe ich meiner Mitarbeiterin/ meinem Mitarbeiter Feedback zu ihrer/ seiner Leistung? Erkenne ich die Leistungen meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters an und gebe regelmäßig auch positive Rückmeldung? Kritisiere ich in angemessener Form? Gebe ich meiner Mitarbeiterin/ meinem Mitarbeiter Hilfestellung und Rückendeckung und trage ihre/ seine Entscheidungen mit? Werden meine Entscheidungen von der Mitarbeiterin/ vom Mitarbeiter mitgetragen und umgesetzt? Rede ich mit meiner Mitarbeiterin/ meinem Mitarbeiter über alle dienstlichen Dinge oder gibt es Gesprächsbarrieren? Kommt sie/ er ausreichend zu Wort? Wie schätze ich die Offenheit des Umgangs ein? Welches Verhalten (auch Sozialverhalten) meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters stärkt bzw. verunsichert, freut bzw. verärgert mich? Erkenne ich bestehende Konflikte und bemühe ich mich um Lösungen? Was möchte ich konkret verbessert sehen?

6 Persönliche und berufliche Entwicklung: Wie lange übt meine Mitarbeiterin/ mein Mitarbeiter die jetzige Tätigkeit schon aus? Wie schätze ich meine Mitarbeiterin/ meinen Mitarbeiter ein? Welche Potenziale sehe ich bei ihr/ ihm? Welche Arbeiten entsprechen zurzeit ihren/ seinen Befähigungen und Interessen besonders, welche weniger? Wie schätzt meine Mitarbeiterin/ mein Mitarbeiter selbst ihre /seine Fähigkeiten und Interessen ein? Gibt es Veränderungsmöglichkeiten innerhalb des jetzigen Aufgabenbereiches (z. B. Übertragung höherwertiger Aufgaben, Projekte, Führungsaufgaben etc.)? Wo könnte sie/ er mit ihren/ seinen Fähigkeiten anders und besser eingesetzt werden? Gibt es Fördermaßnahmen/Fortbildungen (fachlich und überfachlich), die es ihr/ihm ermöglichen, den Anforderungen dieses Arbeitsplatzes besser gerecht zu werden und sie/ ihn in der beruflichen Entwicklung weiter zu unterstützen? Respektiere ich die Fortbildungswünsche meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters? Wie kann ich meine wissenschaftlich/ künstlerisch beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erreichung ihres Arbeitsziels der selbständigen verantwortlichen Forschungsarbeit/ Promotion unterstützen und fördern? Fördere ich meine Mitarbeiterin/ meinen Mitarbeiter beim Knüpfen von Kontakten innerhalb und außerhalb der Hochschule (Netzwerkbildung)? Wie könnte ich die berufliche Entwicklung (innerhalb wie außerhalb der Hochschule) meiner Mitarbeiterin/ meines Mitarbeiters weiter fördern? Hat meine Mitarbeiterin/ mein Mitarbeiter berufliche Qualifikationen, die sie/ er privat erworben hat? Können sie an ihrem/ seinem Arbeitsplatz genutzt werden? Wie sieht das Personalentwicklungskonzept der Verwaltung aus? Berücksichtige ich ausreichend die Aspekte der Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Gibt es bei meiner Mitarbeiterin/ meinem Mitarbeiter familiäre und/ oder persönliche Hintergründe und Belastungen, die meine Arbeit beeinflussen können? Bin ich mir ggf. über die Auswirkungen der Behinderung am Arbeitsplatz im Klaren? Sind die Möglichkeiten des Nachteilsausgleichs ausgeschöpft (Ergonomie, Fallzahl etc.)?

KOOPERATIONS-UND FÖRDERGESPRÄCH SEMINARUNTERLAGEN

KOOPERATIONS-UND FÖRDERGESPRÄCH SEMINARUNTERLAGEN PERSONALENTWICKLUNG und ORGANISATIONSENTWICKLUNG KOOPERATIONS-UND FÖRDERGESPRÄCH SEMINARUNTERLAGEN Arnheim Amsterdam Emden Münster, Bremen Hamburg Hannover Berlin Nijmwegen Rotterdam Rhein UNIVERSITÄT

Mehr

Vorbereitungsbogen zum Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter

Vorbereitungsbogen zum Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter Vorbereitungsbogen zum Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter Dieser Bogen soll eine Hilfe sein, damit während der Gesprächsvorbereitung und -durchführung nichts vergessen wird. Dies bedeutet jedoch nicht,

Mehr

Anlage Leitfaden für Jahresgespräche" Einleitung

Anlage Leitfaden für Jahresgespräche Einleitung Einleitung Jahresgespräche zwischen Vorgesetzter bzw. Vorgesetztem und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter dienen als Instrument guter Führung und Zusammenarbeit. Jahresgespräche sind an der Leibniz Universität

Mehr

Für Feedbackgespräche

Für Feedbackgespräche Leit Faden Für Feedbackgespräche 1. Vorbereitung Termin vereinbaren (mind. 1 Stunde einplanen) Für ungestörte Atmosphäre sorgen Sitzposition: lieber über Eck" als direkt gegenüber Schriftliche Unterlagen

Mehr

Das MitarbeiterInnengespräch

Das MitarbeiterInnengespräch Das MitarbeiterInnengespräch Vorwort des Vizerektors für Personal der Universität Innsbruck Was ist ein MitarbeiterInnengespräch? Ablauf eines MitarbeiterInnengesprächs Themen eines MitarbeiterInnengesprächs

Mehr

-JAHRESGESPRÄCHE- Ein Projekt zur Förderung der Führungskultur

-JAHRESGESPRÄCHE- Ein Projekt zur Förderung der Führungskultur -JAHRESGESPRÄCHE- Ein Projekt zur Förderung der Führungskultur Anregungen zur Vorbereitung des Jahresgesprächs Ziele: Das Jahresgespräch ist ein jährliches Gespräch zwischen direkter/m Vorgesetzten/m und

Mehr

Leitfaden. Kooperations- und Förder-Gespräch

Leitfaden. Kooperations- und Förder-Gespräch Leitfaden für das Kooperations- und Förder-Gespräch als Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch an der Universität Duisburg-Essen Impressum Herausgeber: Universität Duisburg-Essen Personal- und Organisationsentwicklung

Mehr

QB 8 Qualitätswerkzeug KQB / Juli 2016 Vorbereitungsbogen für das Mitarbeiterentwicklungsgespräch

QB 8 Qualitätswerkzeug KQB / Juli 2016 Vorbereitungsbogen für das Mitarbeiterentwicklungsgespräch QB 8 Qualitätswerkzeug KQB / Juli 2016 Vorbereitungsbogen für das Mitarbeiterentwicklungsgespräch Dieser Bogen dient der persönlichen Vorbereitung des Mitarbeiterentwicklungsgesprächs für den/die jeweilige/n

Mehr

Vorbereitungs- und Gesprächsbogen zum Mitarbeiterjahresgespräch für Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter

Vorbereitungs- und Gesprächsbogen zum Mitarbeiterjahresgespräch für Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter Fachhochschule Dortmund Stand: August 2008 Der Kanzler Vorbereitungs- und Gesprächsbogen zum Mitarbeiterjahresgespräch für Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter Der vorliegende Bogen soll als Hilfe zur Gesprächsvorbereitung

Mehr

Führungsleitbild der Stadtverwaltung

Führungsleitbild der Stadtverwaltung Führungsleitbild der Stadtverwaltung Die Grundlagen der Zusammenarbeit in der Stadtverwaltung Bielefeld sind Vertrauen, Fairness, Offenheit, Respekt, Gerechtigkeit und die Förderung der Chancengleichheit.

Mehr

Vorbemerkungen zum Mitarbeitergespräch

Vorbemerkungen zum Mitarbeitergespräch 1/5 Vorbemerkungen zum Mitarbeitergespräch 1. Ziele des Mitarbeitergesprächs 1 Das Mitarbeitergespräch soll ein offener Austausch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sein. Es bietet Gelegenheit, Arbeitsaufgaben

Mehr

Fragebogen zum erlebten Führungsverhalten von Vorgesetzten

Fragebogen zum erlebten Führungsverhalten von Vorgesetzten Fragebogen zum erlebten Führungsverhalten von Vorgesetzten Ermöglichung von Beteiligung 1) ist offen für neue Ideen. 2) lässt auch andere Sichtweisen zu. 3) hört mir aufmerksam zu. 4) fördert die aktive

Mehr

Checkliste: Das persönliche Entwicklungsgespräch

Checkliste: Das persönliche Entwicklungsgespräch Checkliste: Das persönliche Entwicklungsgespräch Gestaltung der individuellen Berufslaufbahn von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Betrieb Angesichts der Veränderungen in den Belegschaftsstrukturen

Mehr

Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter/innen ohne Führungsverantwortung

Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter/innen ohne Führungsverantwortung Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter/innen ohne Führungsverantwortung Name Vorname Datum Bereich Funktion Führungskraft A. Rückschau der vergangenen Arbeitsperiode von: bis: Rahmenbedingungen Wie zufrieden

Mehr

FÜHRUNGSGRUNDSÄTZE DES MSAGD

FÜHRUNGSGRUNDSÄTZE DES MSAGD FÜHRUNGSGRUNDSÄTZE DES MSAGD Stand März 2016 1 1 Wir kommunizieren klar, offen, wertschätzend und zielgenau. Wir geben und nehmen Feedback. Wir achten auf Höflichkeit und Respekt. Durch unklare Kommunikation

Mehr

Mitarbeitergespräche. Leitfaden für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen. Albert-Ludwigs-Universität Freiburg

Mitarbeitergespräche. Leitfaden für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen. Albert-Ludwigs-Universität Freiburg Mitarbeitergespräche Leitfaden für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen Albert-Ludwigs-Universität Freiburg Inhalt I. Allgemeines 3 II. Gesprächsziele 3 III. Gesprächsinhalte 4 IV. Gesprächsregeln

Mehr

Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg

Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg Das Jahresgespräch ist ein ergebnisorientierter Dialog. Einleitung Das Mitarbeiterinnengespräch ist ein zentraler Baustein

Mehr

1. Teil des Mitarbeitergesprächs

1. Teil des Mitarbeitergesprächs Vorgesetzte/r: 1. Teil des Mitarbeitergesprächs Mitarbeiter/in: Termin: Rückschau auf die eigenen Aufgaben und Ergebnisse des vergangenen Jahres Für welche Tätigkeitsbereiche haben Sie im vergangenen Jahr

Mehr

Leitfaden jährliches Mitarbeitergespräch

Leitfaden jährliches Mitarbeitergespräch Leitfaden jährliches Mitarbeitergespräch 1. Organisatorische Regelungen/ Hinweise 2. Checkliste für das Gespräch 3. Protokollbogen Mitarbeitergespräch Das Mitarbeitergespräch: Das Mitarbeitergespräch dient

Mehr

Was ist ein gutes Team?

Was ist ein gutes Team? Institut für Schulentwicklungsforschung (IFS) Universität Dortmund Was ist ein gutes Team? Ziele: Diese Übung bietet einen Anlaß, unterschiedliche Auffassungen zu den Merkmalen guter Teams / Arbeitsgruppen

Mehr

Muster Mitarbeitergespräch

Muster Mitarbeitergespräch Muster Mitarbeitergespräch Allgemeine Daten Name, Vorname Personal-Nr. Organisationseinheit Funktion seit Vorgesetzter Datum des Gesprächs Erörterung der allgemeinen Situation Gibt es grundsätzliche Veränderungen

Mehr

Das MitarbeiterInnengespräch

Das MitarbeiterInnengespräch Das nengespräch Vorwort des Vizerektors für Personal der Universität Innsbruck Was ist ein nengespräch? Ablauf eines nengesprächs Themen eines nengesprächs Leitfaden zur Vorbereitung des nengesprächs zwischen

Mehr

Anleitung: Jahresgespräch Die wichtigsten Themen für Ihre Gesprächsführung

Anleitung: Jahresgespräch Die wichtigsten Themen für Ihre Gesprächsführung : Jahresgespräch Die wichtigsten Themen für Ihre Gesprächsführung Autorin: Barbara Seidl, Personalberaterin Immer auf der sicheren Seite Von unserer Fachredaktion geprüft Die Inhalte dieses Downloads sind

Mehr

Welche Themen werden in den MVG erörtert? MVG bestehen aus mehreren Abschnitten:

Welche Themen werden in den MVG erörtert? MVG bestehen aus mehreren Abschnitten: Leitfaden zur Durchführung von Mitarbeiter/innen-Vorgesetzten-Gesprächen für den Bereich der Schulen des Thüringer Ministeriums für Bildung, Jugend und Sport Vorüberlegungen Wozu ein Gespräch zwischen

Mehr

Hilfreich könnte hier die Beantwortung folgender Fragen sein:

Hilfreich könnte hier die Beantwortung folgender Fragen sein: VORGESETZTEN-VERSION Leittffaden zurr Vorrberrei ittung des Mittarrbei itterrgesprrächs mitt Ihrrem I Mittarrbei itterr / Ihrrerr I Mittarrbei itterri in Die Grundidee des Mitarbeitergesprächs besteht

Mehr

Checkliste für psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Checkliste für psychische Belastungen am Arbeitsplatz 1. Arbeitsinhalt - Arbeitsaufgabe 1.1 1.2 1.3 1.4 Besteht Ihre Arbeit hauptsächlich aus sich wiederholenden, monotonen Tätigkeiten? Erfordert Ihre Arbeit eine durchgehend hohe Konzentration von Ihnen?

Mehr

Klaus Hess, TBS NRW. Gesunde Führung

Klaus Hess, TBS NRW. Gesunde Führung Klaus Hess, TBS NRW Gesunde Führung 1. Rolle und Aufgaben von Führungskräften 2. Führungsaufgaben im Gesundheitsmanagement 3. Integration des Gesundheitsschutzes in bestehende Managementsysteme Impulsvortrag

Mehr

Personalführungsgrundsätze Caritasverband Leverkusen E.V.

Personalführungsgrundsätze Caritasverband Leverkusen E.V. Personalführungsgrundsätze Caritasverband Leverkusen E.V. Gehe so mit deinen Untergebenen um, wie du willst, dass ein Höherer mit dir umgehen möge. Lucius Annaeus Seneca, (ca. 4 v. Chr 65 n. Chr.), römischer

Mehr

6.3. Materialien zur Vorbereitung von Personalgesprächen

6.3. Materialien zur Vorbereitung von Personalgesprächen 6.3. Materialien zur Vorbereitung von Personalgesprächen Vorbereitungsblatt aus der Sicht der Führungskraft 59 Es wird vereinbart, dass vom... bis... monatlich bis zu max.... Stunden für die Auswertung

Mehr

Was ist eine gute Steuergruppe?

Was ist eine gute Steuergruppe? Institut für Schulentwicklungsforschung (IFS) Universität Dortmund Rolff - Nov. 1998 Was ist eine gute Steuergruppe? Ziele: Diese Übung bietet einen Anlaß, unterschiedliche Auffassungen zu den Merkmalen

Mehr

Das Mitarbeiter - Vorgesetzten - Gespräch

Das Mitarbeiter - Vorgesetzten - Gespräch Personalentwicklung in der Thüringer Justiz Das Mitarbeiter - Vorgesetzten - Gespräch Ein Leitfaden für die Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Einführung des Gesprächs im Bereich der

Mehr

Vorbereitungsbögen zum Jahresgespräch für Leitungspersonen

Vorbereitungsbögen zum Jahresgespräch für Leitungspersonen Vorbereitungsbögen zum Jahresgespräch für Leitungspersonen Kirchenkreis Göttingen August 2008 Einleitung Die Evangelisch-lutherische Landeskirche Hannovers hat beschlossen, dass in den Kirchenkreisen bis

Mehr

Der Ablauf bei der Vermittlung über den internen Stellenmarkt

Der Ablauf bei der Vermittlung über den internen Stellenmarkt Der Ablauf bei der Vermittlung über den internen Stellenmarkt Schritt 1: Schritt 2: Schritt 3: Schritt 4: Schritt 5: Schritt 6: Schritt 7: Sie haben als Führungskraft Ihre Entscheidung getroffen. Füllen

Mehr

ENTWICKLUNG ARBEITSAUFGABEN Jahresgespräch INTERESSE KOMPETENZ RESSOURCE. für MitarbeiterInnen des allgemeinen Universitätspersonals

ENTWICKLUNG ARBEITSAUFGABEN Jahresgespräch INTERESSE KOMPETENZ RESSOURCE. für MitarbeiterInnen des allgemeinen Universitätspersonals WEITERENTWICKLUNG PERSPEKTIVE QUALIFIKATIONEN & MASSNAHMEN AGENDEN KARRIERE INDIVIDUELL ERFOLGREICHE VERWIRKLICHUNG WORK-LIFE-BALANCE AUSSTATTUNG ÄNDERUNGSWÜNSCHE & FEEDBACK KONTAKTE GESPRÄCH FORSCHUNG

Mehr

Unsere Führungsleitlinien

Unsere Führungsleitlinien Unsere Führungsleitlinien Unser Grundverständnis von Zusammenarbeit Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit den Führungsleitlinien möchten wir unter den Führungskräften aller Berufsgruppen der Kliniken

Mehr

Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA)

Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA) 1 Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA) Einschätzung durch den Mitarbeiter Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen möglichst spontan und offen, indem Sie die zutreffende Ziffer auf

Mehr

Führungsverhaltensanalyse

Führungsverhaltensanalyse 1 Führungsverhaltensanalyse 2 Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA) Selbsteinschätzung Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen möglichst spontan und offen, indem Sie die zutreffende

Mehr

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem Mitarbeiter/Ihrer

Mehr

Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe I / II

Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe I / II Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe I / II Wie sehr stimmst du den folgenden Aussagen über deine Schule zu? 1 Ich fühle mich in unserer Schule wohl. 2 An unserer Schule gibt es klare

Mehr

Unsere Führungsgrundsätze. Die Führungskräfte der Chiesi GmbH.

Unsere Führungsgrundsätze. Die Führungskräfte der Chiesi GmbH. Unsere Führungsgrundsätze. Die Führungskräfte der Chiesi GmbH. »Menschen und Ideen für Innovationen im Gesundheitswesen«Das ist unser Leitmotiv. Als Tochterunternehmen der Chiesi Farmaceutici S.p.A. sind

Mehr

Dienstliche Beurteilung

Dienstliche Beurteilung Dienstliche Beurteilung Regelmäßige Beurteilung Anlassbezogene Beurteilung des/der (Amtsbezeichnung/Dienstbezeichnung) (Vorname) (Name) (Geburtsdatum) (Dienststelle) für den Beurteilungszeitraum vom bis

Mehr

Konzeption. Vermittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. Stand 03.03

Konzeption. Vermittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt. Stand 03.03 Konzeption Vermittlung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt Gesetzlicher Auftrag und Ziele Im Rahmen ihres gesetzlichen Auftrages fördern und unterstützen die Delme- Werkstätten (dw) den Übergang von behinderten

Mehr

Mitarbeiterführung - richtiges Delegieren und effektives Koordinieren

Mitarbeiterführung - richtiges Delegieren und effektives Koordinieren Mitarbeiterführung - richtiges Delegieren und effektives Koordinieren Duisburg, 21. Mai 2016 Heike Arlt 1 Mitarbeiterführung - Duisburg 21.05.2016 Wer kennt das nicht? 2 Mitarbeiterführung - Duisburg 21.05.2016

Mehr

Leitfaden Mitarbeiterjahresgespräch

Leitfaden Mitarbeiterjahresgespräch Leitfaden Mitarbeiterjahresgespräch Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Erfolg einer optimalen Teamarbeit innerhalb eines Unternehmens hängt wesentlich von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Mehr

Leitfaden zum Mitarbeiterinnen /Mitarbeitergespräch (MAG) im Bereich Technik und Verwaltung

Leitfaden zum Mitarbeiterinnen /Mitarbeitergespräch (MAG) im Bereich Technik und Verwaltung Leitfaden zum Mitarbeiterinnen /Mitarbeitergespräch (MAG) im Bereich Technik und Verwaltung Ziele des MAG Das MAG an der Hochschule Bochum ist der zentrale Baustein der Personalentwicklung. Mit dem MAG

Mehr

3 Wie Sie Mitarbeiter beurteilen,

3 Wie Sie Mitarbeiter beurteilen, 3 Wie Sie Mitarbeiter beurteilen, fördern und binden Wer die Aussage, Mitarbeiter seien die wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens, ernst nimmt, muss sich entsprechend darum kümmern, die besten

Mehr

Fragebogen zur persönlichen Vorbereitung auf das Mitarbeiter/innen Entwicklungsgespräch (MAEG)

Fragebogen zur persönlichen Vorbereitung auf das Mitarbeiter/innen Entwicklungsgespräch (MAEG) Fragebogen zur persönlichen Vorbereitung auf das Mitarbeiter/innen Entwicklungsgespräch (MAEG) Einleitung: Ziel des MAEG Ziel des Mitarbeitergespräches ist es, dass der/die Mitarbeiter/in und der/die Vorgesetzte

Mehr

Fragebogen Zusammenarbeit von Eltern und Lehrer/innen (für Lehrer/innen)

Fragebogen Zusammenarbeit von Eltern und Lehrer/innen (für Lehrer/innen) Fragebogen Zusammenarbeit von Eltern und Lehrer/innen (für Lehrer/innen) Sehr geehrte Lehrerinnen und Lehrer! Eine gute Zusammenarbeit zwischen Eltern und Lehrer/innen ist wichtig für die optimale Förderung

Mehr

Der Fahrplan für Vorgesetzte

Der Fahrplan für Vorgesetzte Der Fahrplan für Vorgesetzte Fachhochschule Aachen Dezernat I Personalwirtschaft/Personalentwicklung T +49. 241. 6009 51353 boehler@fh-aachen.de www.fh-aachen.de Sie bekommen eine neue Mitarbeiterin bzw.

Mehr

Das MitarbeiterInnengespräch

Das MitarbeiterInnengespräch Das nengespräch Vorwort des Vizerektors für Personal der Universität Innsbruck Was ist ein nengespräch? Ablauf eines nengesprächs Themen eines nengesprächs Leitfaden zur Vorbereitung des nengesprächs zwischen

Mehr

Fachhochschule Dortmund

Fachhochschule Dortmund Fachhochschule Dortmund University of Applied Seiences and Arts Zwischen der Fachhochschule Dortmund, vertreten durch den Kanzler, und dem Personalrat, vertreten durch die Personalratsvorsitzende, wird

Mehr

1.1 Bitte geben Sie an, wie wichtig Ihnen die im Folgenden genannten Merkmale unabhängig von Ihrem Arbeitsplatz sind!

1.1 Bitte geben Sie an, wie wichtig Ihnen die im Folgenden genannten Merkmale unabhängig von Ihrem Arbeitsplatz sind! I Allgemeine Einschätzungen und Merkmale Ihrer Tätigkeit 1.1 Bitte geben Sie an, wie wichtig Ihnen die im Folgenden genannten Merkmale unabhängig von Ihrem Arbeitsplatz sind! Wie wichtig ist Ihnen, dass

Mehr

Selbsteinschätzung im Vergleich

Selbsteinschätzung im Vergleich Verglichen werden: Selbsteinschätzung vs. Lehrkräfte Empfänger des Vergleichs: Demoschule Dargestellte Ergebnisse: (ohne Sonderformen) verglichen mit Fragebogen zum Instrument: Schuljahr: 2016/2017 gar...

Mehr

Führungsleitsätze der Verwaltung der Fachhochschule Dortmund

Führungsleitsätze der Verwaltung der Fachhochschule Dortmund Führungsleitsätze der Verwaltung der Fachhochschule Dortmund Präambel Leitsätze Die Fachhochschule Dortmund befindet sich durch geänderte Rahmenbedingungen in einem Wandel, welcher u. a. neue Anforderungen

Mehr

Beurteilung. zu Beurteilende/r. Art der Beurteilung (s. Anhang zum Beurteilungsvordruck Seite 1) bitte auswählen. Beurteilungsgrundlagen

Beurteilung. zu Beurteilende/r. Art der Beurteilung (s. Anhang zum Beurteilungsvordruck Seite 1) bitte auswählen. Beurteilungsgrundlagen 1 Beurteilung Beschäftigungsstelle zu Beurteilende/r Name, Vorname Geburtsdatum Amts- / Dienstbez. / Lohn- / Verg.Gruppe Beschäftigungsumfang Längerfristige Beurlaubungen Führungsverantwortung ja nein

Mehr

Bewertung/Bedeutung* *Die wichtigsten Formulierungen* *Verhalten des Mitarbeiters*

Bewertung/Bedeutung* *Die wichtigsten Formulierungen* *Verhalten des Mitarbeiters* + Zeugnisformulierungen + Bewertung/Bedeutung *Die wichtigsten Formulierungen* *Verhalten des Mitarbeiters* (der Seite für Arbeitnehmer SOLISERVE.de entnommen). *Formulierung Bewertung/Bedeutung* *Leistungsfähigkeit*

Mehr

Mitarbeiter/innen- und Vorgesetztengespräch (MAVG)

Mitarbeiter/innen- und Vorgesetztengespräch (MAVG) Mitarbeiter/innen- und Vorgesetztengespräch (MAVG) Definition: Das Mitarbeiter/innen- und Vorgesetztengespräch ist ein jährlich stattfindendes Vier-Augen- Gespräch im Rahmen der Personalentwicklung zwischen

Mehr

MUSTERFRAGEBOGEN ZUR MITARBEITERBEFRAGUNG

MUSTERFRAGEBOGEN ZUR MITARBEITERBEFRAGUNG zu Zufriedenheit mit der Arbeitssituation und dem Arbeitsplatz Ich bin zufrieden mit meinen Karriere- und Aufstiegschancen. Ich habe die Handlungsspielräume, die ich für meine tägliche Arbeit brauche.

Mehr

MUSTERFRAGEBOGEN ZUR MITARBEITERBEFRAGUNG

MUSTERFRAGEBOGEN ZUR MITARBEITERBEFRAGUNG zu Zufriedenheit mit der Arbeitssituation und dem Arbeitsplatz Ich bin zufrieden mit meinen Karriere- und Aufstiegschancen. Ich habe die Handlungsspielräume, die ich für meine tägliche Arbeit brauche.

Mehr

FÜHRUNGSKRÄFTE ALS ENERGIETRÄGER I H R P R O G R AM M Z U R S T E I G E R U N G D E R U M S E T Z U N G S K R AF T I M S T R AT E G I E P R O Z E S S

FÜHRUNGSKRÄFTE ALS ENERGIETRÄGER I H R P R O G R AM M Z U R S T E I G E R U N G D E R U M S E T Z U N G S K R AF T I M S T R AT E G I E P R O Z E S S FÜHRUNGSKRÄFTE ALS ENERGIETRÄGER I H R P R O G R AM M Z U R S T E I G E R U N G D E R U M S E T Z U N G S K R AF T I M S T R AT E G I E P R O Z E S S W O R A U F F Ü H R U N G S K R Ä F T E E I N F L U

Mehr

Das strukturierte Mitarbeiter/innengespräch

Das strukturierte Mitarbeiter/innengespräch Das strukturierte Mitarbeiter/innengespräch Leitfaden für Mitarbeiter/innen Michaela Telesklav, MBA, BH Villach-Land 2016 Inhaltsverzeichnis 1. Formale Rahmenbedingungen... 3 1.1. Allgemeines... 3 1.2.

Mehr

Dienstvereinbarung über die Ausgestaltung von Mitarbeiterjahresgesprächen

Dienstvereinbarung über die Ausgestaltung von Mitarbeiterjahresgesprächen Zwischen der Fachhochschule Dortmund, vertreten durch den Kanzler, und dem Personalrat, vertreten durch die Personalratsvorsitzende, wird gemäß 70 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Nordrhein-Westfalen

Mehr

Das Mitarbeiterentwicklungsgespräch an der Goethe-Universität Frankfurt a. M.

Das Mitarbeiterentwicklungsgespräch an der Goethe-Universität Frankfurt a. M. ANLAGE 3 Das Mitarbeiterentwicklungsgespräch an der Goethe-Universität Frankfurt a. M. Vorbereitungsbogen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 12.02.2010 1 Vorwort Dieser Vorbereitungsbogen dient Ihrer

Mehr

Befragung der ehrenamtlichen Mitarbeiter/-innen der Diakonie in Düsseldorf

Befragung der ehrenamtlichen Mitarbeiter/-innen der Diakonie in Düsseldorf Befragung der ehrenamtlichen Mitarbeiter/-innen der Diakonie in Düsseldorf im Auftrag der Diakonie in Düsseldorf Ergebnispräsentation 20. Juni 2011 Andreas Born Konkret Consult Ruhr GmbH im Wissenschaftspark

Mehr

Die AWO als Arbeitgeber

Die AWO als Arbeitgeber Die AWO als Arbeitgeber Mitarbeiterbefragung 0 Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen am besten was bei uns gut läuft und wo wir uns verbessern können. In Zusammenarbeit mit einem externen Anbieter

Mehr

Dienstvereinbarung zur Sicherung der Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter/innen bei einem Personalausgleich

Dienstvereinbarung zur Sicherung der Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter/innen bei einem Personalausgleich Dienstvereinbarung zur Sicherung der Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter/innen bei einem Personalausgleich Dienstvereinbarung zur Sicherung der Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen der

Mehr

Leitfaden zum Mitarbeiterinnen /Mitarbeitergespräch (MAG) im Bereich Technik und Verwaltung

Leitfaden zum Mitarbeiterinnen /Mitarbeitergespräch (MAG) im Bereich Technik und Verwaltung Leitfaden zum Mitarbeiterinnen /Mitarbeitergespräch (MAG) im Bereich Technik und Verwaltung Ziele des MAG Das MAG an der Hochschule Bochum ist der zentrale Baustein der Personalentwicklung. Mit dem MAG

Mehr

LEITBILD LANDRATSAMT GÖPPINGEN

LEITBILD LANDRATSAMT GÖPPINGEN LEITBILD LANDRATSAMT GÖPPINGEN F I L I S A Freundlich Innovativ Lebendig Informierend Serviceorientiert Aufgeschlossen FILISA, LAT. DIE FILS FILISA 2 3 Wir haben FILISA ganz bewusst als Untertitel für

Mehr

Leitbild. des Jobcenters Dortmund

Leitbild. des Jobcenters Dortmund Leitbild des Jobcenters Dortmund 2 Inhalt Präambel Unsere Kunden Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Unser Jobcenter Unsere Führungskräfte Unser Leitbild Unser Jobcenter Präambel 03 Die gemeinsame

Mehr

Jahresgespräch Seite 1

Jahresgespräch Seite 1 Leitfaden für das Mitarbeiter-Jahresgespräch Das Mitarbeitergespräch ist ein vertrauliches Gespräch auf Augenhöhe und dient in erster Linie der Mitarbeiterentwicklung. Führungskraft und Mitarbeiter nehmen

Mehr

Checkliste für Vorgesetzte

Checkliste für Vorgesetzte Neu an Bord? Checkliste für Vorgesetzte Willkommen! Integrationsprogramm für die ersten 100 Tage in der Zentralverwaltung der Fachhochschule Münster -Seite 1- Willkommen, so heißt das Integrationsprogramm

Mehr

Perspektivengespräch mit älteren Beschäftigten

Perspektivengespräch mit älteren Beschäftigten Leitfaden Perspektivengespräch mit älteren Beschäftigten Perspektivengespräche sind Gespräche zwischen Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten, um die beruflichen Perspektiven von Mitarbeitern

Mehr

1. Gesprächsvorbereitung auf das Beurteilungsgespräch vom

1. Gesprächsvorbereitung auf das Beurteilungsgespräch vom MbO 1. Gesprächsvorbereitung auf das Beurteilungsgespräch vom a) Gesprächsvorbereitung für Mitarbeiter/in A) Auf welche Aufgaben, Ziele und Verhaltensweisen habe ich in der letzten Beurteilungsperiode

Mehr

Übergreifende Teamauswertung

Übergreifende Teamauswertung ... 7.11.2012...... Übergreifende Teamauswertung Muster GmbH team0101, team0202, team0303, team0404, team0505, team0606, team0707, team0808 Inhaltsverzeichnis 1 Allgemeine Angaben 3 2 TeamPuls R -Dimensionen

Mehr

Checkliste Erstkontakt

Checkliste Erstkontakt Checkliste Erstkontakt - Das Interesse des Betriebes am erkrankten Mitarbeiter signalisieren - Erste Informationen über das Betriebliche Eingliederungsmanagement vermitteln - Vertrauensbasis aufbauen -

Mehr

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen

Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Mitarbeiter/innen Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem

Mehr

Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Primarstufe

Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Primarstufe Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Primarstufe Antwortskala: stimme zu stimme eher zu stimme eher nicht zu stimme nicht zu kann ich nicht beantworten Wie sehr stimmst du den folgenden Aussagen

Mehr

Leitfaden für das jährliche MitarbeiterInnengespräch an der Hochschule München

Leitfaden für das jährliche MitarbeiterInnengespräch an der Hochschule München Leitfaden für das jährliche MitarbeiterInnengespräch an der Hochschule München INHALT: Vorwort 1. Ziele und Charakter des jährlichen MitarbeiterInnengesprächs 2. Rahmenbedingungen und Grundsätze Anlagen:

Mehr

Frage/Antwortbogen zum Arbeitsschutz

Frage/Antwortbogen zum Arbeitsschutz DieFirma Frage/Antwortbogen zum Arbeitsschutz Psychische Belastungen Datum: Vorbemerkung: Das Ausfüllen dieses Fragebogens geschieht anonym! Sehr geehrte Mitarbeiterin, sehr geehrter Mitarbeiter, nachstehend

Mehr

Führungs- und Mitarbeitsleitbild. der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck

Führungs- und Mitarbeitsleitbild. der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck Führungs- und Mitarbeitsleitbild der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck Führungs- und Mitarbeitsleitbild Der Geist macht lebendig (Bischof Dr. Manfred Scheuer) Unsere Unternehmenskultur ist geprägt von

Mehr

Meine Arbeit besteht hauptsächlich aus sich wiederholenden, monotonen Tätigkeiten.

Meine Arbeit besteht hauptsächlich aus sich wiederholenden, monotonen Tätigkeiten. Fragebogen zur Ermittlung gesundheitlicher Belastungen am Arbeitsplatz Hinweise: Das Arbeitsschutzgesetz sieht vor, dass neben körperlichen auch psychische Belastungen festgestellt werden müssen. Diese

Mehr

Vorbereitungsbogen zum Mitarbeitendengespräch für Vorgesetzte

Vorbereitungsbogen zum Mitarbeitendengespräch für Vorgesetzte MITARBEITENDENGESPRÄCHE Vorbereitungsbogen zum Mitarbeitendengespräch für Vorgesetzte Einleitung 1. Rückblick Die vorliegenden Vorbereitungsunterlagen sollen Sie auf das Mitarbeitendengespräch einstimmen.

Mehr

1. Allgemeine Einschätzungen und Merkmale Ihrer Tätigkeit

1. Allgemeine Einschätzungen und Merkmale Ihrer Tätigkeit 1. Allgemeine Einschätzungen und Merkmale Ihrer Tätigkeit 1.1 Bitte geben Sie an, wie wichtig Ihnen die im Folgenden genannten Merkmale unabhängig von Ihrem Arbeitsplatz sind! in hohem Maße überhaupt nicht

Mehr

BalanceCheck. Effizienz im Unternehmen fördern Motivations- und Gesundheitsrisiken senken. TÜV SÜD Life Service GmbH

BalanceCheck. Effizienz im Unternehmen fördern Motivations- und Gesundheitsrisiken senken. TÜV SÜD Life Service GmbH BalanceCheck Effizienz im Unternehmen fördern Motivations- und Gesundheitsrisiken senken TÜV SÜD Life Service GmbH R Ziele und Nutzen Hektik, Über- oder Unterforderung, Ängste und andere Belastungen verringern

Mehr

Kompetenzinventar im Prozess der Berufswegeplanung Teilhabe am Arbeitsleben für junge Menschen mit einer Behinderung

Kompetenzinventar im Prozess der Berufswegeplanung Teilhabe am Arbeitsleben für junge Menschen mit einer Behinderung Arbeitsanalyse - Selbstevaluation Kompetenzinventar im Prozess der Berufswegeplanung Teilhabe am Arbeitsleben für junge Menschen mit einer Behinderung Arbeitsanalyse Selbsteinschätzung Name Person 1. Angaben

Mehr

Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch Leitlinie

Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch Leitlinie Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch Leitlinie 1. Einführung Das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch ist ein Instrument der Personalentwicklung, dessen Grundsätze in der Rahmenrichtlinie PERMANENT formuliert

Mehr

Anlage 3 zur BV Gefährdungsbeurteilung vom der Firma XY. Fragebogen zur Ermittlung psychischer Belastungen (Grobanalyse) Vorbemerkungen:

Anlage 3 zur BV Gefährdungsbeurteilung vom der Firma XY. Fragebogen zur Ermittlung psychischer Belastungen (Grobanalyse) Vorbemerkungen: Anlage 3 zur BV Gefährdungsbeurteilung vom 4.12.2015 der Firma XY Fragebogen zur Ermittlung psychischer Belastungen (Grobanalyse) Vorbemerkungen: Es wird zur Beantwortung der Fragen eine 4-stufige Antwortskala

Mehr

Dienstvereinbarung 1/2013

Dienstvereinbarung 1/2013 Dienstvereinbarung 1/2013 Führung von Mitarbeitergesprächen Jobcenter Osnabrück, Stadt Stand: 17.08.2016 Geschäftszeichen: II-5314 (Personalentwicklung) gültig ab: 01.09.2013 Inhalt 1. Allgemeine Grundsätze...

Mehr

Bericht KFG in der UDE 2007-2011 Ausblick 2012

Bericht KFG in der UDE 2007-2011 Ausblick 2012 Bericht KFG in der UDE 2007-2011 Ausblick 2012 Schulz/Bonnet Offen im Denken Bericht KFG in der UDE 2007-2011 Agenda: Rückblick Statistik KFG von 2007 bis 2011 Erfahrungsaustausch 2008 Entwicklungen: Von

Mehr

Das Mitarbeitergespräch

Das Mitarbeitergespräch Das Mitarbeitergespräch Dekan Pfarrer Das Mitarbeitergespräch im Rahmen der Pastoralvisitation Dekanat... z. B. Ludwigsburg Seelsorgeeinheit... z. B. Stromberg Gemeinde... z. B. St. Franziskus, Sachsenheim

Mehr

Landeshauptstadt München Referat für Bildung und Sport

Landeshauptstadt München Referat für Bildung und Sport Schulklimabefragung 2018 Befragung des sonstigen Personals und des pädagogischen Personals ohne Lehrdienst Landeshauptstadt München Referat für Bildung und Sport Die Schulklimabefragung 2018 wird online

Mehr

Die Ergebnisse. Detailliertere und bereichsbezogene Ergebnisse wurden bereits zur weiteren Diskussion den jeweiligen Leitern zur Verfügung gestellt.

Die Ergebnisse. Detailliertere und bereichsbezogene Ergebnisse wurden bereits zur weiteren Diskussion den jeweiligen Leitern zur Verfügung gestellt. Wie zufrieden bin ich mit meiner Arbeit? Wie sehr identifiziere ich mich mit meinem Arbeitgeber? Wie können die Arbeitsbedingungen verbessert werden? Im Oktober / November 2013 fand zum ersten Mal eine

Mehr

Leitbild Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit

Leitbild Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit Leitbild Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit 1 Selbstverständnis und Verpflichtung zugleich: Das Leitbild der Deutschen Rentenversicherung Hessen Vorwort Wir sind erfolgreich, wenn wir die Fähigkeiten

Mehr

Führungsverhaltensanalyse

Führungsverhaltensanalyse Führungsverhaltensanalyse 1 Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA) Selbsteinschätzung Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen möglichst spontan und offen, indem Sie die zutreffende

Mehr

Aufgaben in leitender Position

Aufgaben in leitender Position Aufgaben in leitender Position Fachaufgaben Leitungsaufgaben Strategie entwickeln Ziele setzen Planen Entscheiden Kontrollieren Abweichungen analysieren Wirtschaftlichkeit Führungsaufgaben Aufbau von Mitarbeiterpotential

Mehr

I. Leistungsbeurteilung

I. Leistungsbeurteilung I. Leistungsbeurteilung Die Leistungsbeurteilung umfasst die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers, seine Arbeitsweise und sein Arbeitserfolg. Mustertext aus einem Originalzeugnis: Frau Meier führte

Mehr

GEMEINSAMER KANZLEIERFOLG

GEMEINSAMER KANZLEIERFOLG GEMEINSAMER KANZLEIERFOLG 1. Faktoren für den gemeinsamen Kanzleierfolg 2. Führung 3. Fachliche Kompetenz 4. Emotionale und soziale Kompetenz 5. Organisation 1 1. Faktoren für den gemeinsamen Kanzleierfolg

Mehr

Geschlechterspezifische Auswertung der ifb-studie Universität Bamberg- eine familienfreundliche Hochschule? Daten und Tabellen

Geschlechterspezifische Auswertung der ifb-studie Universität Bamberg- eine familienfreundliche Hochschule? Daten und Tabellen Geschlechterspezifische Auswertung der ifb-studie Universität Bamberg- eine familienfreundliche Hochschule? Daten und Tabellen Anzahl der Beteiligten (absolute Häufigkeiten): Personengruppe Geschlecht

Mehr

Leitfaden für Perspektivgespräche an der LES

Leitfaden für Perspektivgespräche an der LES Leitfaden für Perspektivgespräche an der LES Liebe Kollegin, lieber Kollege, dieser Leitfaden gilt als Gesprächsgrundlage für Ihr Perspektivgespräch mit der Schulleitung. Er bietet eine Hilfestellung zur

Mehr

Ergebnisbericht zum Feedback. Maximilian Muster. Fa. Mustermann GmbH

Ergebnisbericht zum Feedback. Maximilian Muster. Fa. Mustermann GmbH Ergebnisbericht zum 360 -Feedback Maximilian Muster Fa. Mustermann GmbH Seite 1 von 18 Inhaltsverzeichnis» Erläuterung des Verfahrens» Ergebnis Profil» Stärken / Schwächen» Die größten Abweichungen» Detailergebnisse»

Mehr