Innovation durch Vielfalt warum die Frauenquote ein konsequenter Schritt ist

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1 Innovation durch Vielfalt warum die Frauenquote ein konsequenter Schritt ist Innovation Gute Arbeit Gender, Berlin, Mechthilde Maier, Leiterin Group Diversity Management, Deutsche Telekom AG

2 Agenda. Einführung der Frauenquote. Umsetzung der Quote. Erfolge der ersten Monate. Weitere Schritte. Fazit _Präsentation - verdi - I.ppt

3 Einführung Frauenquote. Vorstand beschließt einstimmig Erhöhung des Frauenanteils. Die Deutsche Telekom ist das erste DAX 30-Unternehmen, das eine verbindliche Frauenquote einführt. Hintergrund Frauen sind bei der Deutschen Telekom bislang auf allen Managementebenen - trotz anderslautender Versprechen - unterdurchschnittlich vertreten. Die freiwilligen Maßnahmen der vergangenen Jahre haben kaum Wirkung gezeigt. Der Druck des politischen Umfelds nimmt zu, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Neben ethischer Verantwortung auch wirtschaftliche Gründe: Unternehmen mit hohem Frauenanteil sind erfolgreicher Frauen als Talentpool Steigerung der Innovationsfähigkeit durch Vielfalt _Präsentation HR-Führungskräfte - verdi - I.ppt Call, März August 2009

4 Umsetzung der Quote. Einstellungsentscheidungen Einstieg/ Rückkehr nach Elternzeit Personalpolitische Policies Dual Career Management Individualisierte und flexible Teilzeit- & Home-Office Optionen Individualisierte Elternzeitoptionen Kinderbetreuungsoptionen/ Familien Services Familienfreundliches & frauenfreundliches Arbeitgeberimage Momente der Wahrheit 30% Shortlist für Besetzungen in Executive- Funktionen mind. 30 % Führungskräfteentwicklungsprogramme 30% bis Ende % bis Ende 2012 Successionpools, Talent Pools und Talent Spaces mind. 30% bis 2012 Einstellung Hochschulabsolventinnen mind. analog des Frauenanteils in Fächergruppen; in technischen & naturwissenschaftlichen Fächern doppelt so hoch Beförderungsentscheidungen Rekrutierungsströme Transparenz der Personalentwicklung Adäquate Besetzungsrichtlinien Kompetenzbasierte Ausschreibungen & Entscheidungen Diversity-fundierte Auswahlgremien Transparenz der Auswahlprozesse Individualisierte Entwicklungsoptionen Marktplätze für Talente Flankierende Qualifizierung/Förderprogramme Individualisierte Re-Integration _Präsentation - verdi - I.ppt HR-Führungskräfte Call, 26. März

5 Zwischenfazit ein halbes Jahr nach Einführung. Der Anfang ist gemacht: Wir sind auf dem richtigen Weg! Erste Erfolge nach 6 Monaten Erhöhung des Frauenanteils in Managemententwicklungsprogrammen von 18 auf 31 Prozent. Erhöhung des Frauenanteils bei Einstellungen von Top- Nachwuchskräften (start up!) von 33 auf 52 Prozent. Business Leader Team: Erhöhung von zwei auf fünf Frauen. Die Deutsche Telekom hat zusätzlich sechs weibliche Aufsichtsräte in den Tochter- und Enkelunternehmen bestellt, so dass nun elf Frauen Mandate in Telekom-Aufsichtsräten wahrnehmen. Die Einführung der Quote hat eine ernsthafte interne Diskussion angeregt, die zu unserem Kulturwandel beiträgt _Präsentation - verdi - I.ppt

6 Weitere Schritte. Überprüfung und Anpassung sämtlicher Auswahlprozesse für Personalentwicklung und Personalrekrutierung. Einführung von Diversity Beratern mit spezieller karriereberatender Funktion für weibliche Mitarbeiter. Text Box Headline Second Line goes here Aufbrechen Tradierter Muster Festgefahrener homosozialer Strukturen Monokultureller, geschlossener Systeme Stärkere Integration von Frauen in vorhandene Entwicklungsprogramme statt Isolation in weiblichen Mentoring-Programmen. Weitere Erhöhung der Transparenz von Besetzungsprozessen _Präsentation - verdi - I.ppt

7 Fazit. Die Telekom sieht die Quote als ein notwendiges Instrument. Die Einführung der Quote zeigt bereits messbare Erfolge. Das übergeordnete Ziel der Quote ist, dass sie sich selbst überflüssig macht _Präsentation - verdi - I.ppt

8 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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