Aufstieg aus der Defensive?

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1 Aufstieg aus der Defensive? Diversität und Mikropolitik bei der beruflichen Integration hoch qualifizierter Migrantinnen Christiane Jüngling Fachtagung und wissenschaftliches Vernetzungstreffen der Diversity- Forschenden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz am 9. und 10. September, Leibniz Universität Hannover 1

2 Untersuchungsansatz DiM ist Diversitypolitik Exemplarisch für Diversitypolitik: langjähriges Mentoring-Programm für hoch qualifizierte Migrantinnen Mentoring als individualisierte Diversitystrategie Anhand qualitativer Interviews: Welche Strategien verfolgen die Mentor_innen und Mentees als mikropolitische Akteure? hier: Auswertung der Interviews mit den Mentees 2

3 Explorative Untersuchung Leitfadengestützte Interviews mit Mentor_innen und Mentees des ältesten Mentoring-Projekts für hoch qualifizierte Migrantinnen in Deutschland, bestehend seit 2005, (Sample = 8) Projekt Einsteigen, Umsteigen, Aufsteigen Mentoring für Migrantinnen in Frankfurt am Main Träger: berami berufliche Integration e.v. Zwischen 2005 und 2016 wurden 183 Mentees in Tandems von Mentor_innen ein Jahr lang während ihres beruflichen Einstiegs in Deutschland begleitet. Die Tandems werden nach Homogenität der Berufsfelder gebildet. Der Einstieg in qualifizierte Beschäftigung, qualifizierte Praktika oder Weiterbildung gelang bei 57 Prozent der zu über 90 % akademisch qualifizierten Mentees (Daten von 2015). 3

4 Theoretischer Hintergrund Intersektionalitätstheorie: (Lutz/ Wenning 2001, Lutz 2007) Migrantinnen befinden sich an einem Schnittpunkt, an denen sich Dimensionen der Differenz kreuzen. Individueller Mikropolitikbegriff (Neuberger 2006, Blickle 2002): Für den beruflichen Aufstieg von Frauen gibt es aufstiegsrelevante Handlungsfelder und Dimensionen mikropolitischer Kompetenz (Modell Mikropolitischer Kompetenz MKM, Rastetter, Cornils & Mucha 2011, 2014) Erweitertes Diversity-Modell nach Gardenswartz, L. u. Rowe, A.: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management Erweiterung durch die Austrian Society for Diversity. Diversität und Berufsverlauf bei hoch qualifizierten Migrantinnen: Krell/Sieben 2011; Jungwirth 2016; Nohl/Schittenhelm/Schmidtke/Weiß

5 Aufstiegsrelevante Handlungsfelder (Rastetter, Cornils & Mucha 2011) Verhältnis zur Macht Work-Life- Balance: Vereinbarkeit von Karriere und Familie/Kindern Netzwerke und Koalitionen bilden Körperlichkeit Mikropolitische Handlungsfelder Selbstpräsentation Unternehmens- Kultur: Emotionalität Werte und Regeln

6 Fragestellungen 1. Welche Felder von Mikropolitik werden in den Interviews beschrieben? 2. Welche individuellen mikropolitischen Strategien beschreiben die Mentees bei ihren Bemühungen um ihre berufliche Integration in den deutschen Arbeitsmarkt? 3. Wie hat sich das Weiterbildungsangebot des Mentoring-Programms entwickelt? Umfasst es auch Dimensionen mikropolitischer Kompetenz? 4. In welcher Hinsicht kann Mikropolitische Kompetenz für den beruflichen Ein- und Aufstieg von hoch qualifizierten Frauen mit Migrationserfahrung nützlich sein? 6

7 Methode und Daten Leitfadengestützte Interviews mit Mentor_innen und Mentees des Projekts Einsteigen, Umsteigen, Aufsteigen Mentoring für Migrantinnen in Frankfurt a. M. Leitfadengestützte Expertinnen- Interviews (Projektleitung, Trainerinnen) Dokumentenanalyse: Jahresberichte Broschüren 7

8 Explorative Untersuchung: Interviewauswertung für die Mentees Frau A.*: Nigerianerin, 38 J., 10 J. Berufserfahrung als Bürokauffrau, Studium internationales Management, Muslima, verheiratet, zwei Kinder Mentoring: Frau I.*: Schwedin, 32 J. promovierte Politikwissenschaftlerin, 5 Jahre Berufserfahrung, verheiratet, ein Kind Mentoring: Frau S.*: Algerierin, 32 J., Wirtschafts- und Managementstudium, 7 Jahre Berufserfahrung, Muslima, trägt Hidschab, alleinerziehend, zwei Kinder, Mentoring: Frau S.*: Algerierin, 32 J., Wirtschafts- und Managementstudium, 7 Jahre Berufserfahrung, Muslima, trägt Hidschab, alleinerziehend, zwei Kinder, Mentoring: zwei Kinder, Mentoring: Frau S.*: Algerierin, 32 J., Wirtschafts- und Managementstudium, 7 Jahre Berufserfahrung, Muslima, trägt Hidschab, alleinerziehend, Gemeinsame Diversitäts-Merkmale: berufserfahrene Frauen, Alter 30 bis 40 Jahre, Akademikerinnen, Migrantinnen, Mütter (* die Namen wurden anonymisiert) 8

9 Ergebnisse Mentees: Migrations- und Berufsverläufe Frau A.: Aufstieg Frau I.: Umstieg Frau S.: Einstieg 11jährig nach Deutschland immigriert Bildungsinländerin Keine Aufstiegschancen bei Weiterqualifizierung Durch Mentoring- Programm Einstieg in Personalentwicklung Nach Praktikum unbefristete Stelle Kam aus privaten Gründen vor 6 J. nach Deutschland 5 J. EU- Referentin im Ausland Während Mentoring- Programm erfolgreiche Bewerbung bei einem Träger der Erwachsenenbildung Unbefristete Stelle Kam aus privaten Gründen vor 4 J. nach Deutschland 7 J. Personalmanagerin, zuletzt in koreanischem Unternehmen Arbeitet ehrenamtlich als Dolmetscherin Bisher keine erfolgreiche Bewerbung während Mentoring-Programms Bezieht ALG II 9

10 Interviews Mentees: Relevante Diversitätsdimensionen Wichtige äußere Diversitäts-Dimensionen: Sprachkompetenz und Sprachakzent, Ausbildung, Berufserfahrung, (sichtbare) Religion, Soziale Schicht, Elternschaft, Familienstand Wichtige innere Diversitäts-Dimensionen Ethnie/Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Alter, physische und psychische Fähigkeiten, Persönlichkeit 10

11 Interviews Mentees: Relevante mikropolitische Handlungsfelder Selbstpräsentation Persönlichkeit und Sprachbarriere beeinflussen die Integrationsstrategien defensiv offensiver defensiv 11

12 Ergebnisse: Einstellungsmuster und Wertorientierungen Wisse immer, wessen Kind du bist. Wenn Erwachsene sprechen, hast du still zu sein Ich schlage nichts vor, wenn ich es nicht umsetzen kann. Ich habe großen Autoritäts-Respekt. Man muss sich als Migrantin immer mehr Mühe geben, die Sprache wirklich beherrschen und sich integrieren. Frau A. Frau I. Frau S. 12

13 Ergebnisse: Relevante mikropolitische Handlungsfelder der Mentees Landes- und Unternehmenskultur: Werte und Regeln Verunsicherung durch andere Werte Integrationsstrategie Adaption 13

14 Ergebnisse: Relevante mikropolitische Handlungsfelder der Mentees Körperlichkeit Integrationsstrategien Adaption und Kooperation 14

15 Weiterbildungsangebote Workshops und Weiterbildung beim Projekt EUA Summe Berufliche Ziele und Orientierung x x x x x 5 Identifizierung eigener Kompetenzen x x x x x 5 Bewerbungstraining x x x x x 5 Selbstmarketing und x x x 3 Selbstpräsentation Persönlichkeitsstärkung x x x 3 Konfliktmanagement x x x 3 Umgang mit Misserfolgen und Netzwerken x x x 3 Interkulturelles Training x 1 Arbeits- und Familienrecht x x x x x 5 Angestellt vs. Selbständig x x x 3 Deutschtraining x x 2 Zeitmanagement x x 2 Finanzielle Absicherung x x 2 15

16 Ergebnisse und Fazit 1. In den Interviews werden die mikropolitischen Felder Selbstpräsentation, Landes- und Unternehmenskultur (Werte und Regeln) und Körperlichkeit genannt. Networking wird als Kerndimension des Mentoring-Programms thematisiert. 2. Die Diversitypolitik der interviewten Mentees sind defensive Strategien der Adaption und Kooperation. Offensive oder konkurrierende Strategien ziehen sie in ihrer aktuellen Position für sich nicht in Betracht. 3. Im Weiterbildungsprogramm des Mentoring-Programms nehmen Angebote zur Stärkung der Persönlichkeit seit 2010 zu wurde ein Workshop-Angebot Umgang mit Hierarchien und Kritik u.e. Mikropolitik entwickelt. 16

17 These Mikropolitische Kompetenz könnte dazu beitragen, die defensive Position der Mentees zu reflektieren und sie in Selbstkompetenz und Eigensinn trotz der Erfahrung der Entwertung ihres kulturellen Kapitals zu stärken. 17

18 Per definitionem dient Mikropolitik also der Durchsetzung eigener Interessen. Allerdings wird auch der Versuch von Personen, in Organisationen ihre Identität zu behaupten und eigene Bedürfnisse zu verwirklichen, mit zum Phänomenbereich der Mikropolitik gerechnet. Also auch die Interaktions- und Kommunikationsprozesse, mit denen Personen versuchen, ihren Eigensinn zu wahren, zählen zur Mikropolitik. (Blickle 2002 S.170) Mikropolitik: Die Kunst, im eigenen Interesse eigensinnig und strategisch zu handeln 18

19 Backup: Weiteres Vorgehen und weiterführende Forschungsfragen Auswertung der Interviews mit Mentor_innen: Mentoring als individualisierte mikropolitische Integrations-Strategie, die es erlaubt, die Komplexität der Diversität der privaten und beruflichen Situation der Mentee zu berücksichtigen Mentor_innen als kulturelles Modell für Mikropolitik: Integration in das berufliche Netzwerk, Anleitung zum Networking in Deutschland Kulturelle Stereotype und Gender-Stereotype: Gibt es Hinweise auf Unterschiede in der Anwendbarkeit mikropolitischer Strategien zwischen deutschen hoch qualifizierten Frauen und den Interviewpartnerinnen mit Migrationserfahrung? Mikropolitik und Sprachbarriere: Welche Bedeutung hat Sprachkompetenz für die mikropolitische Handlungskompetenz? 19

20 Backup: Theoretischer Hintergrund Mikropolitische Kompetenz Unternehmenskultur - Hierarchie Regeln in der Organisation Mikropolitik Positives Verhältnis zur Macht Vorgesetztenverhalten Selbstwirksamkeits- Überzeugung Rollendistanz: Wahlfreiheit bei Rollenstereotypen Soziale Kompetenz und Flexibilität Aufstiegs- Kompetenz Koalitionen und Netzwerke knüpfen Selbstdarstellung Bewusster Umgang mit Emotionalität und Körperlichkeit Strategien zur Vereinbarkeit 20

21 Backup: Theoretischer Hintergrund Mikropolitisches Kompetenzmodell MKM (Rastetter et. al. 2014) Fachkompetenz Selbstkompetenz Mikropolitische Kompetenz Aktivitätskompetenz Soziale Kompetenz 21

22 Backup: Literatur (Auswahl) Blickle, G. (2002): Mikropolitik eine ethische Analyse. Zeitschrift für Personalforschung, 16(2), Cornils, D., Mucha, A., Rastetter, D. (2014): Mikropolitisches Kompetenzmodell. Erkennen, Verstehen und Bewerten mikropolitischer Kompetenz, in: Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 21(1): 3-19 Jüngling, C.; Rastetter D. (2011). Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen. Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien. In G. Krell, R. Ortlieb, B. Sieben (Hrsg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik - Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. (S.25-40). 6. überarbeitete und erweiterte Ausgabe 2011 Wiesbaden: Gabler Jüngling C., Rastetter D. (2012). Der berufliche Aufstieg ist politisch. Reflexionen über mikropolitisch orientierte Coachingprozesse bei weiblichen Nachwuchsführungskräften. Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik 48: Krell, G. (2013). Vielfältige Perspektiven auf Diversity: erkunden, enthüllen, erzeugen. In: S.-F. Bender, M. Schmidbaur, A. Wolde (Hrsg.). Diversity ent-decken. Reichweiten und Grenzen von Diversity Policies an Hochschulen. Weinheim und Basel: Beltz Juventa, Helma Lutz / Norbert Wenning (2001): Differenzen über Differenz - Einführung in die Debatten. in: dies. (Hg.): Unterschiedlich verschieden. Differenz in der Erziehungswissenschaft. Opladen, Neuberger O. (2006): Mikropolitik und Moral in Organisationen. Stuttgart: Lucius & Lucius Nohl, A.-M., Schittenhelm, K., Schmidtke, O., Weiß, A. (Hrsg.) (2010): Kulturelles Kapital in der Migration. Hochqualifizierte Einwanderer und Einwanderinnen auf dem Arbeitsmarkt. Wiesbaden: VS-Verlag für Sozialwissenschaften Riedmüller, B., Vinz, D. (2007). Diversity Politics. In G. Krell, B. Riedmüller, B. Sieben, D. Vinz (Hg.). Diversity Studies. Grundlagen und disziplinäre Ansätze. Frankfurt a. M.: Campus, Jungwirth, I. (2016). Geschlechtliche Konfigurationen in grenzüberschreitenden Berufsverläufen von Migrantinnen. In: Sandra Smykalla & Dagmar Vinz. Intersektionalität zwischen Gender und Diversity. Theorien, Methoden und Politiken der Chancengleichheit. Münster Verlag Westfälisches Dampfboot, 4. Auflage, Dr. Christiane Jüngling - Praxis für Forschung, Beratung und Supervision, Hamburg 22