jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Osnabrücker Baubetriebstage 2012

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Eleonora Bach
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1 Hochschule Osnabrück University of Applied Sciences Personalentwicklung jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Dipl. Ökonomin Britta Quade Cherek effectis Unternehmensentwicklung, Hannover Osnabrücker Baubetriebstage 2012 Die Seminarunterlagen sind urheberrechtlich geschützt. Vervielfältigung auch von Teilen ist ohne Genehmigung des Verfassers nicht zulässig.

2 Hochschule Osnabrück Osnabrücker Baubetriebstage 2012 Personalentwicklung jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen 10. Februar 2012 Dipl.-Ök. Britta Quade-Cherek Managementberaterin, Geschäftsführende Gesellschafterin effectis Unternehmensentwicklung, Hannover

3 Agenda Personalentwicklung jeder * kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Aufgaben der Personalentwicklung (PE) / Übersicht PE-Bedarfe ermitteln Talente/Potentiale erkennen, fordern und fördern Die Herausforderungen an die PE sind gestiegen * Hiermit sind sowohl Frauen wie Männer gemeint.

4 Aufgabe einer strategischen Personalentwicklung (PE) unterstützt den/die einzelnen Mitarbeiter/-in, Teams und / oder die Gesamtorganisation, um die strategischen Herausforderungen für die aktuelle und die fernere Zukunft zu meistern. Dabei gibt es direkte und indirekte Maßnahmen.

5 Systematische Personalentwicklung PE into-the-job Personalmarketing Ausbildung Trainee-Programm Einarbeitung... Laufbahnplanung Karriereplanung PE on-the-job Retention-Management PE near-to-the-job Fordern u. Fördern /Talentsuche Mitarbeitergespräche Job enlargement / -enrichment Qualitätsgruppen Referententätigkeit PE out-of-the-job Gleitender Ruhestand Outplacement... PE off-the-job Externes Training In-House Programm Projekte...

6 Agenda Personalentwicklung jeder * kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Aufgaben der Personalentwicklung (PE) / Übersicht PE-Bedarfe ermitteln Talente/Potentiale erkennen, fordern und fördern Die Herausforderungen an die PE sind gestiegen * Hiermit sind sowohl Frauen wie Männer gemeint.

7 Performance Improvement Gewünschte Leistung Bedarf (Differenz) Ursachenanalyse Maßnahmenauswahl und Durchführung Implementierung Aktuelle Leistung Evaluation und kontinuierliche Verbesserung

8 Prozess Kompetenzmanagement A Ermittlung benötigter (Soll) und vorhandener (Ist) Kompetenzen B C Ermittlung der Kompetenzlücke Ableiten von Maßnahmen, um Kompetenzlücke zu schließen D Umsetzen der Maßnahmen zum Kompetenzaufbau 7

9 Projekt Kompetenzentwicklung bei einem Energieversorger Ziele des Projektes: allg. Förderung und Entwicklung Fit machen für geänderte Umfeldbedingungen Verbessern der persönlichen Ausgangssituation Anregungen zur Selbsteinschätzung

10 Persönlicher Qualifizierungsplan Individuelle Kompetenzentwicklung -Kompetenzkriterium- nach dem Gespräch am Maßnahmen Unterstützung durch Bezug bei Aktueller Stand Meilensteine Ziele: Ziele: Ziele:

11 Entwicklung einer strategischen PE allgemein 1. Aktuelle und zukünftige Herausforderungen betrachten 2. Ist-Aufnahme der Bedarfe (z.b. nach einem Mitarbeiterjahresgespräch) 3. Entwicklung der konkreten PE-Aktivitäten 4. Marketing 5. Umsetzung/Durchführung 6. Erfolgskontrolle 7. Information / Kommunikation /Berichtswesen

12 Bsp. für den Ablauf eines strukturierten Mitarbeiter- Jahresgesprächs (MAJG) Einladung Vorbereitung FK/MA* Einschätzung der Aufgabenerfüllung Vereinbarungen Weitere Förderung/ Qualifizierung Nachbereitung Umsetzung * FK- Führungskraft // MA-Mitarbeiter 11

13 Grundlage MAJG: Bsp. für ein Anforderungs-/Kompetenzprofil Veränderungskompetenz Unternehmerkompetenz Führungskompetenz Fachkompetenz Sozialkompetenz Die Unterkriterien gilt es, unternehmensspezifisch zu formulieren.

14 Anlage Bogen / Glossar: Maßnahmen zur Förderung und Qualifizierung (1/3) Maßnahmen am Arbeitsplatz: Systematische Arbeitsunterweisung Coaching durch die Führungskraft / einen Kollegen Aufgabenerweiterung (Job Enlargement) Verantwortungserweiterung (Job Enrichment) Arbeitsplatzwechsel (Job Rotation) Vertretungsaufgaben (Stellvertreterfunktion) Mitarbeit in Arbeitskreisen / Projekten // Leitung Fachliteratur Bücher zur Methodenkompetenz, z.b. Selbstmanagement

15 Anlage / Glossar: Maßnahmen zur Förderung und Qualifizierung (2/3) Arbeitsplatznahe Maßnahmen: Selbstgesteuerte Lerngruppen Interne Seminare durch Externe Einbindung in Maßnahmen der kontinuierlichen Verbesserung Projektaufgaben Bibliothek Online-Lernangebote Coaching durch Externe Referententätigkeit Moderationsaufgaben

16 Anlage / Glossar: Maßnahmen zur Förderung und Qualifizierung (3/3) Maßnahmen außerhalb des Unternehmens: Seminar- / Kongressbesuch Messebesuch Repräsentationsaufgaben Lehrgang

17 Agenda Personalentwicklung jeder * kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Aufgaben der Personalentwicklung (PE) / Übersicht PE-Bedarfe ermitteln Talente/Potentiale erkennen, fordern und fördern Die Herausforderungen an die PE sind gestiegen * Hiermit sind sowohl Frauen wie Männer gemeint.

18 Potenzial versus Kompetenz Kompetenz: heutige Fähigkeit einer Person, etwas Bestimmtes zu tun Potenzial: wenn eine Person entsprechend motiviert ist, kann sie maximal auf dieser Ebene handeln und sich dazu die entsprechenden Kompetenzen aneignen

19 Instrumente der systematischen Potenzialerkennung Regelmäßige Mitarbeitergespräche Psychologische Testverfahren Management - Audit / Strukturierte Interviews Simulationen, Action Learning Assessment Center (Einzel- oder Gruppen - AC)

20 Maßnahmen der Talentförderung Spezielles Programm für High Potentials / Talent Pool Mitarbeiterbindung an das Unternehmen Transparentes Nachfolgemanagement Kommunikation von Perspektiven Materielle Unterstützung von Fortbildungen (z.b. Masterstudium) Maßnahmen zum Aufbau unternehmensinterner Netzwerke Mentorenprogramm

21 Agenda Personalentwicklung jeder * kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Aufgaben der Personalentwicklung (PE) / Übersicht PE-Bedarfe ermitteln Talente/Potentiale erkennen, fordern und fördern Die Herausforderungen an die PE sind gestiegen * Hiermit sind sowohl Frauen wie Männer gemeint.

22 Zielgruppendefinitionen effectis Generation Y um 1985 geboren Technikaffin hoch qualifiziert wenig von traditionellen Rollenvorstelllungen motiviert Keine Scheu vor unterschiedlichen Meinungen Anpassungsfähig wollen Transparenz Mid Ager um 1975 geboren individuell verschiedene Technikpräferenzen Karriereentscheidung: - Führungsfunktion, Projektmanager; - Disparität zwischen Wunsch und Realität / Stagnation oder auch Rückschritt? Sehnsucht nach Freiräumen Silver Ager um 1965 geboren Generell konsensorientiert Beruf: hoher Stellenwert Sinnsuche zum Wechsel durchaus bereit hohes Erfahrungswissen Gelassenheit fürchten durchaus die Konkurrenz der Jüngeren

23 Personalentwicklung oft keine gesonderte Funktion bei einem Mittelständler (Insourcing gewinnt an Bedeutung) Zeit für persönliche Kommunikation Balance Beruf - Freizeit Wirksamkeit von PE- Aktivitäten/Controlling Individualisierung / Zielgruppen

24 Hochschule Osnabrück Osnabrücker Baubetriebstage 2012 Personalentwicklung jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen 10. Februar 2012 Dipl.-Ök. Britta Quade-Cherek Managementberaterin, Geschäftsführende Gesellschafterin effectis Unternehmensentwicklung, Hannover

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