Wer Wandel erreichen will, muss ihn vorleben.

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1 Herzlich Willkommen zum Impulsreferat Change Management als Herausforderung für Ganztagsschulen mit Helen Hannerfeldt Wer Wandel erreichen will, muss ihn vorleben. Mahatma Gandhi Fahrplan - Definition Change Management - Phasen des Veränderungsmanagements - Aufgabe der Leitung/ Führung - Besonderheiten im Kollegium - Veränderungen gestalten - Umgang mit Widerstände - Ausblick, Abschluss 1

2 Change Management ist ein Teil des Bereichs Organisations- und Personalentwicklung ist die Antwort auf Veränderungen im Umfeld eines Systems bedeutet Beherrschung von Veränderungsprozessen und die Antwort der Organisation auf die Veränderungen im Umfeld - in den Prozessen Prozessmanagement - in den Arbeitsstrukturen Strukturmanagement - in den Teamstrukturen - Teammanagement Zwei Perspektiven der Implementierung top down Richtung, genannt Bombenwurf in der Änderungen eher mit Geheimhaltung und darauf folgenden Überraschungseffekten der Unbeteiligten realisiert werden, kommt von den Vorgesetzen bottom up Richtung, genannt Partisanen- Strategie, informale Netzwerke Gleichgesinnter, bereiten Änderung vor, um bei passender Gelegenheit durchzusetzen, von Mitarbeiter/innen selbst initiiert und getragen Drei Phasen Modell von Kurt Lewin 1. Phase Auftauen (engl. unfreezing) Vorbereitung einer Veränderung, Pläne werden mitgeteilt, Gespräch mit Betroffenen, Unterstützung entwickelt, Zeit sich auf Veränderung vorzubereiten 2. Phase Bewegen (engl. changing) Veränderung wird durchgeführt, direktes Eingreifen der Verantwortlichen, durch Training verstärkt, Prozess überwacht 3. Phase Einfrieren (engl. refreezing) Umgewöhnen der Gruppe, Prozess muss sich vollständig einpassen und dazugehören, überwacht, ob Prozess funktioniert und aufrechterhalten bleibt 2

3 Wie kann es in diesem Prozess der Veränderung gelingen, das Denken, Wollen und Handeln aller Mitglieder der Organisation Schule auf gemeinsame Ziele auszurichten?? Kommunikation! Phasen der Veränderung (J. Kotter) 1. Vorbereitungen treffen - Notwendigkeit darlegen - Vision/ Ziele formulieren - Verbündete und Mitstreiter finden 2. Entscheidungen treffen - Visionen/ Ziele festlegen und kommunizieren - Strategien festlegen 3

4 Phasen der Veränderung (J. Kotter) 3. Umsetzen - Widerstände überwinden - Erfolge schnell schaffen 4. Nachhaltigkeit sichern - Konsolidieren und weiter treiben - Verankern der neuen Ansätze Veränderung lässt sich gestalten, nicht verordnen Führung und Management Essentials nach Peter F. Drucker ( ) Anhänger haben Ergebnisse erzielen Beispiele setzen Verantwortung übernehmen 4

5 Besonderheiten Schuldirektion Vorher: Dienstvorgesetzten Jetzt: Führungskraft Besonderheiten im Kollegium Lehrer und Lehrerinnen sind keine Arbeitnehmer. Lehrerinnen und Lehrer genießen das Vertrauen, dass sie ihren Job (aus eigenen, inneren Antrieb) gut machen und das sie dazu bereit sind, ihre berufliche Handlungskompetenz auch durch Weiterbildung auf den erforderlichen neuesten Stand zu halten. Lehrer und Lehrerinnen sind Führungskräfte Was ist zu tun? - Was will ich? Was wollen wir? - Was schafft Befriedigung? - Worauf sind wir stolz? - Womit können wir uns identifizieren? - Wie erträumen wir uns die Zukunft? - Was hat in der Zukunft Bestand und Wert? - Welches Bild haben wir von uns und wollen wir in Zukunft haben? - Wie wollen wir gesehen werden? 5

6 Warum Widerstand? Gewohnheiten aufgeben Vertrautes geht verloren Sicherheit (Tun) geht verloren Angst (Schutz) Unbequemlichkeit 6

7 1. Widerstand als normal akzeptieren 2. Widerstand in den Verlauf von Veränderungen einordnen Umgang mit Widerstand I Umgang mit Widerstand II 3. Die eigene Rolle im Umgang mit Widerstand annehmen 4. Antworten auf die wichtigsten Fragen der Mitarbeiter haben 5. Den Widerstand an den Symptomen erkennen 6. Den Dialog mit dem Mitarbeiter suchen 7. Die Ursachen für den Widerstand herausfinden Quellen Ellebracht, H. Lenz, G. Osterhold, G. & Schäfer, H. (2002): Systemische Organisations-und Unternehmensberatung. Praxishandbuch für Berater und Führungskräfte. Kotter, J. & Rathgeber, H. (2006): Das Pinguin-Prinzip. Schäffter, O. (2004). Erwachsenenpädagogische Innovationsberatung. Zur Institutionalisierung von Innovation in Einrichtungen beruflicher Weiterbildung. In Literatur-und Forschungsreport Weiterbildung, Management und Organisationsentwicklung, 2 (jg. 27). S. 53 f. 7

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