Impulsstatement zu Personalmanagement im Dialog

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1 orga.uni-sb.de (cs/sb) Impulsstatement / Seite 1 Christian Scholz / Sandra L. Bonk Impulsstatement zu Personalmanagement im Dialog E-Learning: Wo liegt die Wertschöpfung? Unter dem Titel Personalmanagement im Dialog wird in den kommenden zwei Wochen auf der Internetseite eine moderierte Online-Diskussion geführt. Die folgenden Fragen und Ausführungen zu dem aktuellen Spezialthema E-Learning: Wo liegt die Wertschöpfung? sollen hierbei als Impulsstatement zur Eröffnung dieser neuen Diskussionsreihe dienen. Prof. Dr. Christian Scholz und sein Team an der Universität des Saarlandes ( gestalten die Diskussion als Moderatoren. A. Stimmen Sie über die Diskussionsthemen ab! Um die Diskussion in den kommenden zwei Wochen so effektiv wie möglich gestalten zu können, wollen wir Ihre Meinung wissen! Im Rahmen einer Online-Abstimmung unter haben Sie die Möglichkeit in dem Zeitraum vom fünf der aufgeführten zwanzig Fragen zum Thema E-Learning auszuwählen, bei denen Ihrer Ansicht nach Diskussions- und Klärungsbedarf besteht. Nach Abschluss der Abstimmung werden die wichtigsten Fragen im Diskussionsforum erörtert. 01. Welchen Sinn macht das E beim E-Learning? 02. Wie lassen sich elektronische Lernprozesse in die täglichen Arbeitsprozesse von Mitarbeitern integrieren? 03. Sollten E-Learning-Systeme Frauen und Männer unterschiedlich berücksichtigen? 04. Wirken sich E-Learning-Systeme auf das Human Capital von Mitarbeitern aus? 05. Kann E-Learning den Export von Know-how beim Austritt von Mitarbeitern verhindern? 06. Wie kann die Selbstlernkompetenz von Mitarbeitern im Umgang mit E-Learning gefördert werden? 07. Welche kulturellen Voraussetzungen müssen für den Einsatz von E-Learning geschaffen werden? 08. Versagt E-Learning bei der Vermittlung von Soft Skills? 09. Beim wem, beim Mitarbeiter oder Unternehmen, liegt die Lernverantwortung des E-Learning? 10. Ist E-Learning grundsätzlich für alle Mitarbeitergruppen eines Unternehmens sinnvoll? 11. Ist E-Learning Aufgabe des Managements, der Personalabteilung oder der Systemadministration? 12. Wie könnten individuelle Weiterbildungsportfolios auf E-Learning-Basis aussehen? 13. Können Unternehmen adaptive E-Learning-Systeme selbst erstellen? 14. Welche Möglichkeiten bieten Open-Source-Systeme bei der Entwicklung von E-Learning? 15. Reichen standardisierte E-Learning-Lösungen für mittelständische Unternehmen aus? 16. Welche Aspekte müssen internationale Unternehmen bei der Einführung von E-Learning berücksichtigen? 17. Wie lässt sich der Erfolg von E-Learning-Trainingsprogrammen messen? 18. Welche E-Learning-Konzepte erzielen langfristig die besten Trainingsergebnisse? 19. Bietet Blended Learning wirklich mehr im Vergleich zum reinen E-Learning? 20. Welche branchenspezifischen Unterschiede sind beim E-Learning zu beobachten?

2 orga.uni-sb.de (cs/sb) Impulsstatement / Seite 2 B. Hintergrund und Problemdruck Im Jahre 1875 gelang Alexander Graham Bell nach vielen vergeblichen Versuchen die erste sprachbasierte Kommunikation über Distanz, indem er ein technisches Gerät entwickelte, das Schallwellen übertragen konnte. Bis zu diesem Zeitpunkt war das Briefeschreiben, das Telegrafieren oder der Besuch die einzigen Möglichkeiten, jemandem etwas mitzuteilen, der nicht im selben Raum anwesend war. Als Bell seine Konzeption der Öffentlichkeit und potenziellen Geldgebern zum ersten Mal vorstellte, war das Interesse an dem Apparat allerdings sehr gering. Viele bezweifelten, dass sich die Erfindung als Kommunikationsmittel eignen würde und hielten das Ganze für eine Entwicklung ohne Wert. Heute fast 130 Jahre später ist das Telefon, das auf Bells Erfindung basiert, aus dem täglichen privaten und geschäftlichen Alltag nicht mehr wegzudenken. Aussehen und Funktionen des Telefons haben sich seitdem grundlegend verändert aber die Erfindung hat trotz der anfänglichen Skepsis die moderne Kommunikation revolutioniert. Ähnlich wie der Erfindung des Telefons stehen Unternehmen heute der Idee des E- Learning gegenüber, also dem Lernen mit digitaler Unterstützung. Nach dem Untergang der New Economy, in der viele zunächst auf den erfolgversprechenden E -Zug aufgesprungen sind, haben sich Zurückhaltung und Ernüchterung eingestellt. Viele Unternehmen stellen die Sinnhaftigkeit von E-Learning in Frage und bezweifeln, dass es überhaupt für die Vermittlung von Bildungsinhalten geeignet ist. Bei näherer Betrachtung wird jedoch deutlich, dass E-Learning aufgrund der Einbindung multimedialer Informationstechnologien sowie der Möglichkeiten in Bezug auf Orts- und Zeitunabhängigkeit von Lernteilnehmern verschiedene Vorteile hat, die traditionelle Lehrund Lernmethoden im Vergleich nicht bieten können. Die Frage ist deshalb nicht ob es in Zukunft E-Learning geben sollte, sondern wie E-Learning in Zukunft aussehen wird. Der technologische Wandel, der Übergang zur globalen Kompetenzgesellschaft und die verschärfte Wettbewerbssituation von Unternehmen fordern zunehmend neue, flexible Bildungslösungen, um das Wissen von Mitarbeitern marktorientiert zu entwickeln und Effizienzmöglichkeiten auszuschöpfen. In Zeiten, in denen sich die Diskussion um den Wert von Mitarbeitern und ein erfolgreiches Human Capital Management in den Mittelpunkt stellt, gewinnen Schulungskonzepte an Bedeutung, die Mitarbeiter mit geringem Ressourcenaufwand zeit- und problemnah weiterbilden und Kompetenz und so Know-how von Unternehmen langfristig erhalten.

3 orga.uni-sb.de (cs/sb) Impulsstatement / Seite 3 Gleichzeitig erhält die Weiterbildungsthematik vor dem Hintergrund der Veränderung der Arbeitswelt eine neue Bedeutung: Unternehmen und Mitarbeiter agieren in einer Welt ohne Stammplatzgarantie. Mitarbeiter, die heute noch für viel Geld auf Kosten des Unternehmens weitergebildet worden sind, können morgen schon von einem anderen Unternehmen abgeworben werden, das dann von dem qualifizierten Mitarbeiter profitiert. Unternehmen stehen hier vor einem Dilemma: Einerseits müssen sie in das Wissen ihrer Mitarbeiter investieren, um langfristig Wettbewerbsfähigkeit zu bleiben. Andererseits haben sie das Problem, dass bei Austritt der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ein brain drain entsteht, der Unternehmen nicht nur wichtige Kernkompetenzen kostet, sondern auch Weiterbildungsinvestitionen zunichte macht! Daraus resultiert für Unternehmen ein hoher Handlungsdruck, wenn die Vorteile von E- Learning in Zukunft dazu genutzt werden sollen, optimale Weiterbildungssysteme zu entwickeln! C. Begriff und Diskussionsgrundlage Computerbasiertes Lernen, webbasiertes Lernen oder selbstgesteuertes Lernen sind geläufige Begriffe, die schon seit längerem im Zusammenhang mit E-Learning verwendet werden, wobei darunter im Allgemeinen Lernprozesse verstanden werden, in denen gezielt multimediale und (tele)kommunikative Technologien integriert sind. In letzter Zeit wird E-Learning aber auch mit neueren Begriffen wie Learning-on-demand oder Just-in- Time-Learning in Verbindung gebracht. Dies verdeutlichen den Trend, Lernen immer mehr auf die Qualifizierungsdefizite von Mitarbeitern in konkreten Problemsituationen von Unternehmen auszurichten. Der Grundsatz Flexible Bildung am richtigen Ort beim richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit beschreibt die Zielvorstellung. E-Learning bietet sich in diesem Kontext an, denn es macht Lerninhalte bei Bedarf abrufbar, kann individuelle Wissensdefizite ohne lange Vorlaufzeit kostenoptimal schließen und Mitarbeiter unter informationstechnischen Trainingsaspekten zeit- und ortsunabhängig vernetzen. Zugleich bringt es aber auch Probleme mit sich, denn der Druck auf die Mitarbeiter wächst, das Fehlen von Fähigkeiten zu erkennen, neue Qualifikationen mit hoher Geschwindigkeit zu erlernen sowie Veränderungen und Innovationen selbst aktiv zu gestalten und zu steuern.

4 orga.uni-sb.de (cs/sb) Impulsstatement / Seite 4 Voraussetzung hierfür ist, dass die Mitarbeiter eigene Wissenslücken selbstkritisch und eigenverantwortlich einschätzen können sowie über eine ausreichend hohe Selbstlernkompetenz im Umgang mit den digitalen Lernmedien verfügen. Die Diskussion um den effizienten Einsatz von E-Learning sollte aber auch vor dem Hintergrund der strategischen Zielsetzungen von Unternehmen geführt werden. Bereits vor der Einführung eines E-Learning-Systems muss klar sein, welche langfristigen Qualifizierungsziele im Hinblick auf die Personalentwicklung verfolgt werden sollten, welche Voraussetzungen geschaffen werden müssen, welche Maßnahmen geeignet sind und wie der Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen gemessen werden kann. D. Wohin führt die Zukunft? War E-Learning vor einigen Jahren noch relativ eingeschränkt in den Möglichkeiten, Lehrmaterialien im Hinblick auf bestimmte Lernziele und Präferenzen von Benutzern dynamisch zu kombinieren und zu präsentieren, so liefern heute Ansätze aus dem Bereich der semantischen Datenintegration neue Wege innovative Lernszenarios zu erstellen. Die Konsequenz: Flexible Anpassung der Systeme an Benutzereigenschaften. Diese Entwicklung verdeutlicht, dass sich das Verständnis von E-Learning wandelt und nicht länger auf den Einsatz technische beschränkt ist. Sowohl die Erfordernisse von Unternehmen als auch die Erwartungen der Mitarbeiter werden nunmehr bei der Erstellung der E-Learning-Programme mit einbezogen. E. Also los: Eine spannende Diskussion steht an! Die Ergebnisse der Online-Abstimmung zu den Diskussionsfragen und die skizzierten Ausführungen zu E-Learning sollen als Grundlage für die Online-Diskussion dienen, die in den nächsten zwei Wochen unter geführt wird. Die Autoren dieses Beitrages, die als Experten die Diskussion zu E-Learning im Rahmen der Reihe Personalmanagement im Dialog moderieren werden, hoffen auf Ihre rege Teilnahme bei der Abstimmung und eine spannende Diskussion für alle Teilnehmer!

5 orga.uni-sb.de (cs/sb) Impulsstatement / Seite 5 Die Autoren Univ.-Prof. Dr. Christian Scholz (scholz@orga.uni.sb.de) ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes, sowie Mitglied im Vorstand der deutschen Gesellschaft für Personalführung e.v. (DGFP); Autor der Bücher Personalmanagement, Strategische Organisation und Spieler ohne Stammplatzgarantie. Darwiportunismus in der neuen Arbeitswelt und Mitherausgeber der Zeitschrift für Personalforschung. Seine Arbeitgebiete umfassen insbesondere Internationales Management, Virtualisierungs- und Organisationsforschung. Sandra L. Bonk, MBA (sb@orga.uni-sb.de) ist Wissenschaftliche Mitarbeiterin am gleichen Lehrstuhl; Kursleiterin von PMGonline, einem Online-Kurs zum Thema computerund modellgestütztes Personalmanagement, der im Rahmen der Vertiefungsfächer des Lehrstuhls angeboten wird. Der Schwerpunkt des Kurses liegt in der praktischen Anwendung verschiedener modellgestützter Personalmanagementmodule und -tools.