Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan

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1 Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen Partnerschaft der Ingenieure und beratenden Betriebswirte Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Berthold Göritz, Detlef Hase, Rudi Rupp 6. überarbeitete Auflage, 2012, 620 Seiten Deutsch ISBN: Publisher: Bund Verlag Beschreibung Umstrukturierungen gehen für die Belegschaft häufig mit gravierenden betrieblichen Änderungen einher. In diesen Fällen ist der Betriebsrat zu Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan verpflichtet. Das bewährte Handbuch zeigt, wie Unternehmenskrisen und Betriebsänderungen frühzeitig zu erkennen sind und wie der Betriebsrat sich die erforderlichen Informationen beschafft, um die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung optimal vorzubereiten und durchzuführen. Besonderes Augenmerk legen die Autoren auf die zielorientierte Vorgehensweise von Betriebsräten. Dazu werden ausführlich die Fragen der Zuständigkeit des Betriebsrates und die Höhe und wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplanvolumens behandelt. Ergänzend dazu enthält der Band weiterführende Informationen und Hilfen zu beschäftigungsorientierten Sozialplänen und stellt in der Praxis erprobte Regelungsbeispiele für Interessenausgleich und Sozialplan bereit. Die Schwerpunkte der vollständig überarbeiteten Neuauflage liegen auf der aktuellen Rechtssprechung, der geänderten Rechtslage und Verwaltungspraxis der Arbeitsagentur zum Einsatz der Instrumente des Sozialgesetzbuchs III (Transfergesellschaft, Transferagentur). Das Handbuch wendet sich an Betriebsräte, Gewerkschaftssekretäre, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Arbeitsrichter und Vorsitzende von Einigungsstellen. Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 1 von 17

2 Einleitung Das vorliegende Handbuch hat seinen Ausgangspunkt in den Ergebnissen eines von der Hans-Böckler-Stiftung finanzierten empirischen Forschungsprojektes über die»praxis von Interessenausgleich und Sozialplan«, das 1991 abgeschlossen wurde. Seitdem beschäftigen sich die Autoren im Zusammenhang mit ihrer arbeitnehmerorientierten Beratungstätigkeit bei FORBA intensiv mit der Thematik dieses Handbuchs. Sie haben seit dem Erscheinen der ersten Auflage dieses Handbuchs im Jahr 1992 an einer Vielzahl von Interessenausgleichen und Sozialplänen mitgewirkt wurden von den Autoren ebenfalls im Auftrag der Hans- Böckler-Stiftung 472 aktuelle Interessenausgleiche und Sozialpläne ausgewertet und die Ergebnisse veröffentlicht (Göritz u.a., Interessenausgleich und Sozialplan. Analyse und Handlungsempfehlung, Schriftenreihe der Hans-Böckler- Stiftung, Frankfurt am Main 2005), das 2010 durch die Auswertung von 74 neueren Interessenausgleichen und Sozialplänen aktualisiert und erweitert wurde (Göritz u.a. a.a.o., 2. Aufl. 2010). Ebenfalls in 2010 wurden im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung 110 aktuelle Betriebsvereinbarungen zur Beschäftigungssicherung ausgewertet und die Ergebnisse veröffentlicht (Laßmann/Rupp, Beschäftigungssicherung. Analyse und Handlungsempfehlungen, Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung, Frankfurt am Main 2010). Die Neuauflage des Handbuchs berücksichtigt sowohl die seit der letzten Auflage ergangene Rechtsprechung des BAG und EuGH, als auch die veränderten Förderbedingungen des SGB III für Transfermaßnahmen. Wir hoffen, dass dieses Handbuch Betriebsräten bei anstehenden Betriebsänderungen ein praktischer Ratgeber sein wird, um Betriebsänderungen frühzeitig zu erkennen und diese für betroffene Beschäftigte mithilfe der Instrumente Interessenausgleich und Sozialplan möglichst sozialverträglich zu gestalten. Auch diese Auflage widmen wir unserem viel zu früh verstorbenem Freund, früherem Co- Autor und Partner in der FORBA-Partnerschaft Reino von Neumann-Cosel. Berlin, im August 2011 Berthold Göritz Detlef Hase Rudi Rupp Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 2 von 17

3 Inhaltsverzeichnis Vorwort Abkürzungsverzeichnis Literaturverzeichnis 1. Einleitung 1.1. Einige typische Fälle 1.2.»Letztlich geht es doch nur um die Höhe der Abfindungen«Anmerkungen zur Praxis von Interessenausgleich und Sozialplan 1.3. Zielsetzung und Aufbau des Handbuchs 2. Rechtliche Grundlagen 2.1. Was ist eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung? 2.2. Zuständigkeit des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats? 2.3. Die Rechte des Betriebsrats bei der Planung mitbestimmungspflichtiger Betriebsänderungen 2.4. Die Einigungsstelle zur Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte 2.5. Der Nachteilsausgleich 2.6. Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung einer Betriebsänderung 2.7. Betriebsübergang gem. 613a BGB als Betriebsänderung? 2.8. Interessenausgleich und Sozialplan in der Insolvenz 2.9. Betriebsänderung in Tendenzbetrieben Zuschüsse zu Sozialplanleistungen durch die Bundesagentur für Arbeit (Transferleistungen) Exkurs: Tarifsozialplan 3. Arbeitgeber-Strategien und -Interessen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen 3.1. Gewinnstreben als Ausgangspunkt der Betriebsänderung 3.2. Typische Arbeitgeber-Strategien bei Betriebsänderungen 4. Notwendigkeit und Möglichkeiten zur Früherkennung von Betriebsänderungen 4.1. Warum ist für den Betriebsrat das frühzeitige Erkennen einer drohenden Betriebsänderung wichtig? 4.2. Wie kann der Betriebsrat eine drohende Betriebsänderung möglichst früherkennen? 5. Der Betriebsrat erfährt von einer geplanten Betriebsänderung - Was ist zu tun? 5.1. Überprüfung der Mitbestimmungspflicht der Betriebsänderung 5.2. Der Arbeitgeber bestreitet die Mitbestimmungspflicht - Was kann der Betriebsrat tun? 5.3. Informationsrechte des Betriebsrats durchsetzen 5.4. Inhaltliche und strategische Vorbereitung der Verhandlungsphase - Entwicklung eigener Vorschläge 5.5. Der Betriebsrat muss Durchsetzungsstrategien entwickeln 5.6. Nur eine gut organisierte Betriebsratsarbeit führt zum Erfolg 6. Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 3 von 17

4 6.1. Vorbereitung der Verhandlungsgespräche 6.2. Durchführung der Verhandlungen 6.3. Verhandlungen scheitern: Die Einigungsstelle wird angerufen 6.4. Beendigung der Verhandlungen 7. Regelungsvorschläge zum Interessenausgleich 7.1. Regelungen zur Vermeidung größerer Nachteile 7.2. Regelungen aus Anlass der Betriebsänderung 7.3. Die Festlegung der Betriebsänderung 8. Regelungsvorschläge zum Sozialplan 8.1. Festlegung des Geltungsbereichs 8.2. Regelungen zu Umsetzungen und Versetzungen 8.3. Regelungen zu Qualifizierungsmaßnahmen 8.4. Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden älterer Arbeitnehmer 8.5. Regelungen bei Entlassungen 8.6. Regelung zur Lösung von Härtefällen 8.7. Regelungen zu Verfahrensfragen 9. Überlegungen zur Höhe des Sozialplanvolumens 9.1. Allgemeine Überlegungen 9.2. Bestimmung der durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer 9.3. Zur wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplanvolumens 9.4. Die Praxis von Sozialplanverhandlungen muss sich ändern 10. Die Umsetzung von Interessenausgleich und Sozialplan Information der Belegschaft Überwachung und Umsetzung der Vereinbarungen Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei der Durchführung der Betriebsänderung 11. Unternehmensrechtliche Strukturänderungen Unternehmensrechtliche Strukturänderungen auf der Grundlage des Umwandlungsgesetzes Weitere Möglichkeiten zu Strukturänderungen in Unternehmen und Betrieb Regelungsbedarf und Regelungsmöglichkeiten bei Strukturänderungen 12. Praxisfälle Personalab- und -umbau über die Einigungsstelle mit Transfergesellschaft und Kurzarbeit Betriebsschließung Unternehmensfortführung durch die Belegschaft Fusion zweier Unternehmen Fusion zweier Unternehmen nach dem Umwandlungsgesetz Anhang A. BAG-Rechtsprechung zu Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan B. Verträge und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Errichtung einer Transfergesellschaft oder der Durchführung von Transfermaßnahmen Stichwortverzeichnis Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 4 von 17

5 Leseprobe 5. Der Betriebsrat erfährt von einer geplanten Betriebsänderung Was ist zu tun? Inhaltsübersicht 5.1 Überprüfung der Mitbestimmungspflicht der Betriebsänderung 5.2 Der Arbeitgeber bestreitet die Mitbestimmungspflicht Was kann der Betriebsrat tun? 5.3 Informationsrechte des Betriebsrats durchsetzen Ohne Informationen keine Verhandlungen Zur richtigen Nutzung der Informationsrechte In diesem Kapitel sollen grundsätzliche Handlungsempfehlungen gegeben werden für die Phase von der Erstinformation über eine geplante Betriebsänderung bis zum Zeitpunkt der direkten Vorbereitung und Durchführung der Verhandlungen (vgl. hierzu Kapitel 6) mit dem AG über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. In dieser wichtigen Phase legt der BR seine grundlegenden Verhandlungsziele und Verhandlungsstrategien fest. Außerdem muss er die geplante Betriebsänderung anhand der vom AG erhaltenen Informationen kritisch überprüfen, um zu versuchen, konzeptionelle Veränderungen im Belegschaftsinteresse zu erreichen. Insbesondere geht es in dieser wichtigen Phase um die Überprüfung der Mitbestimmungspflichtigkeit einer Betriebsänderung, richtige Nutzung der Informationsrechte des BR, Feststellung des Handlungsbedarfs und der zeitlichen wie inhaltlichen Handlungsspielräume, Festlegung der Verhandlungsziele des BR, Entwicklung eines eigenen Verhandlungskonzepts für den Interessenausgleich, Ausarbeitung eines eigenen Sozialplanentwurfs, Festlegung der betriebspolitischen und rechtlichen Durchsetzungsstrategien. Die Qualität der BR-Arbeit in dieser Phase nimmt wesentlichen Einfluss auf den Verlauf der Verhandlungen mit dem AG und somit auf das Verhandlungsergebnis. Je besser die konzeptionelle Vorbereitung des BR ist, je klarer seine Zielstellungen formuliert sind und je besser die Verhandlungsstrategie vorbereitet ist, desto schwieriger wird es für den AG, seine Planungen und Sozialplanvorstellungen unverändert durchzusetzen. Fehler und Nachlässigkeiten in dieser Vorbereitungsphase, wie sie von Gewerkschaftssekretären häufig beobachtet werden, erschweren eine zielstrebige und effektive Verhandlungsführung und gefährden das Erreichen positiver Verhandlungsergebnisse. Typische Fehler in dieser Phase sind: keine genaue Überprüfung der AG-Informationen über Erforderlichkeit und Durchführung der Betriebsänderung; zusätzliche erforderliche Informationen werden zu spät oder gar nicht angefordert; Daten zur ökonomischen Situation und Entwicklung des Unternehmens liegen nicht vor und werden nicht angefordert; Möglichkeiten, gestaltenden Einfluss auf die Betriebsänderung zu nehmen, werden nicht ernsthaft genug in Betracht gezogen; Betriebswirtschaftliche Gegenkonzepte werden nur in Ausnahmefällen entwickelt; für den Interessenausgleich und Sozialplan werden häufig keine eigenen schriftlichen Verhandlungsentwürfe erstellt; die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten werden nur unzureichend beachtet und ausgeschöpft; konkrete Verhandlungen mit dem AG werden bereits ohne ausreichende Informationen aufgenommen, also vor Abschluss der Informationsphase; Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 5 von 17

6 voreilige Zusagen werden nach der Erstinformation durch den AG gemacht, die häufig nur schwer revidiert werden können; externe Beratung und Unterstützung werden häufig zu spät oder gar nicht herangezogen; Handlungsmöglichkeiten durch Mobilisierung der Belegschaft und Information der Öffentlichkeit werden zu wenig beachtet; AG-Ziele und -Interessen werden zu wenig analysiert und können nicht genutzt werden, um möglichen Gegendruck zu entwickeln; BR lässt sich unter Zeitdruck setzen und vereinbart bereits Verhandlungstermine, ohne die voraussichtliche Dauer der erforderlichen Vorbereitungsphase richtig einzuschätzen; Betriebsratsarbeit ist nicht gut organisiert, z. B. werden keine Arbeitsgruppen gebildet, um arbeitsteilig vorzugehen. Es folgen hier daher Hinweise, wie diese Fehler möglichst vermieden werden können. 5.1 Überprüfung der Mitbestimmungspflicht der Betriebsänderung Grundsätzlich kann zur Überprüfung der Mitbestimmungspflicht das Ablaufschema aus Abschnitt (vgl. Übersicht 8) verwendet werden. Mit dem PraxisCheck steht auch ein EDVgestütztes Abfragemodul zur Verfügung (Rupp 2007). In Zweifelsfällen sollte der BR jedoch einen gewerkschaftlichen Rechtssekretär oder einen arbeitnehmerorientierten Rechtsanwalt hinzuziehen. Die Überprüfung der Mitbestimmungspflicht der Betriebsänderung ist vor allem notwendig, wenn der AG die Mitbestimmung des BR bestreitet oder eine Betriebsänderung ohne Beteiligung des BR durchzuführen beabsichtigt oder bereits durchführt. Wird die Betriebsänderung vom AG nicht bestritten, so ist eine Überprüfung der Maßnahme auf ihre Mitbestimmungspflicht hin dennoch sinnvoll, damit der BR die Sicherheit gewinnt, dass er seine Informations- und Beratungsrechte mit Aussicht auf Erfolg auch rechtlich durchsetzen kann. AG informieren den BR über bevorstehende Veränderungen im Betrieb - wenn überhaupt - häufig eher beiläufig im Rahmen der regelmäßigen Monatsgespräche oder auf WA-Sitzungen. Beispiel: In einem Großhandelsbetrieb teilte der AG dem BR im Rahmen des Monatsgesprächs mit, dass in vier Wochen im Lager ein neues System zur Kommissionierung der ausgehenden Ware installiert werden soll. Anlass zur Sorge für den BR um die Arbeitsplätze sei aber nicht gegeben, weil alle AN weiterbeschäftigt werden sollen und deshalb keine betriebsbedingten Kündigungen erforderlich würden. Durch das neue EDV-gestützte Kommissionierungssystem würden der Belegschaft auch keine anderen Nachteile entstehen. In solchen recht typischen Fällen muss der BR genau prüfen, ob die an-gekündigte Veränderung eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung darstellt, um seine Mitbestimmungsrechte nach 111, 112 BetrVG geltend machen zu können. Außerdem ist immer zu prüfen, ob nicht weitere Beteiligungsrechte des BR bestehen (in unserem Beispiel gem. 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - Leistungs- und Verhaltenskontrollen). Besonders schwierig ist es für den BR, seine Rechte geltend zu machen, wenn der AG eine Betriebsänderung schleichend durchführt und Veränderungen ohne die erforderliche Information über einen längeren Zeitraum vornimmt. Bevor der BR die Mitbestimmungspflicht einer sich anbahnenden Betriebsänderung prüfen kann, steht er vor dem Problem, das mögliche Vorliegen einer Betriebsänderung überhaupt zu erkennen. Dies wird - wie bereits erwähnt - nur dann möglich sein, wenn er durch Beobachtung der betrieblichen Vorgänge und Veränderungen einen Gesamtzusammenhang zwischen verschiedenen Maßnahmen herzustellen versucht und dann beim AG energisch auf Aufklärung zu diesen Vorgängen und auf die dahinterstehenden konzeptionellen Überlegungen drängt. Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 6 von 17

7 Beispiel: Weder BR noch WA wurden über das Bevorstehen einer Betriebsänderung informiert. Dem BR wurden jedoch mehrere Versetzungsanträge vom AG zugeleitet, mit der Begründung, dass einige Verwaltungsaufgaben zu andern Bereichen verlagert werden müssten. Auch schloss der AG mit einigen AN Aufhebungsverträge ab. Etwas später bekam der BR aus der Belegschaft den Hinweis, dass in den kaufmännischen Abteilungen Kompetenzen und Zuständigkeiten der Zeichnungsberechtigten und Leiter neu aufgeteilt werden sollen. Bei einer Abteilungsleiterbesprechung wurden bereits diesbezügliche Veränderungen diskutiert. Kurz danach bekam der BR mehrere Änderungskündigungen für einige Gruppenleiter zur Anhörung, weil einige Arbeitsgruppen zusammengelegt wurden, um die Effizienz der Verwaltung zu steigern, wie der AG die Maßnahme begründete. Einige Zeit nach der Zusammenlegung der Gruppen wurde einigen kaufmännischen Angestellten betriebsbedingt gekündigt. Die von diesen Vorgängen betroffenen AN überschritten zahlenmäßig nicht die kritische Grenze der BAG-Staffel, sodass diese offensichtlichen Vorgänge nicht als Betriebsänderung behandelt wurden. Als sich der BR auf seiner Sitzung mit der Häufung der verschiedenen personellen Einzelmaßnahmen befasste, stellte er sich die Frage, welche Veränderungen noch zu erwarten seien. Versetzungen, Aufgabenverlagerungen, Kompetenzveränderungen, die Zusammenlegung von Arbeitsgruppen, Aufhebungsverträge und Kündigungen geschehen doch nicht zufällig, sondern sicherlich nach einem unternehmerischen Konzept, vermutete der BR. Er forderte daher den AG auf, die hinter diesen Maßnahmen stehenden konzeptionellen Vorstellungen offenzulegen. Auf energisches Befragen zu den Hintergründen für die Vielzahl der Veränderungen in der letzten Zeit erfuhr der BR dann vom AG, dass allmählich eine stärkere Spartenorientierung in der Unternehmensführung beabsichtigt sei, dass es aber wohl kaum noch weitere personalwirtschaftliche Änderungen geben werde. Er gab sich damit jedoch nicht zufrieden und forderte Unterlagen über die beabsichtigte Spartenorientierung. Er erhielt einige Organigramme und Aufgabenbeschreibungen, die er mit einem betriebswirtschaftlich erfahrenen Gewerkschaftssekretär begutachtete. Im Vergleich zum bestehenden Ist-Zustand stellte sich heraus, dass im Unternehmen eine strenge Spartenbildung mit neuen Verantwortlichkeiten und anderen Zuschnitten in den Aufgabenbereichen für die Entwicklung und für die kaufmännischen Abteilungen herbeigeführt werden soll. Nunmehr konnte der BR die verschiedenen Einzelmaßnahmen der allmählichen Einführung dieser Spartenorganisation zuordnen und als grundlegende Änderung der Organisationsstruktur festhalten. Durch das Zusammenfügen einzelner Vorgänge und die Frage nach einer gemeinsamen Ursache war es dem BR gelungen, hinter die schleichende Durchführung einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung zu kommen. Der nächste Schritt war die Einleitung von Verhandlungen über einen Interessenausgleich, soweit die Betriebsänderung noch nicht realisiert war. Die bisher nachteilig betroffenen Mitarbeiter konnten beim Arbeitsgericht gem. 113 BetrVG eine Klage auf Nachteilsausgleich erwirken, weil der AG eine Betriebsänderung ohne den ernsten Versuch zu einem Interessenausgleich unternommen hatte. Ferner bestand der BR auf Sozialplanverhandlungen, dessen Regelungen sich auch rückwirkend auf alle nachteilig betroffenen AN bezogen. Ist eine vom AG angekündigte Veränderung nach Auffassung des BR eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung oder entdeckt der BR eine Reihe von betrieblichen Veränderungen, von denen er überzeugt ist, dass es sich um eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung handelt, dann muss er die Initiative ergreifen und den AG zur umfassenden Information über die geplante Betriebsänderung auffordern, am besten mit einem schriftlichen Katalog der Unterlagen, die zur Beurteilung der geplanten Betriebsänderung erforderlich sind (vgl. hierzu auch Abschnitt 5.3.2); zu Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen auffordern, nachdem er die wesentlichen Eckpunkte seiner Forderungen überlegt und schriftlich fixiert hat (vgl. auch Abschnitt 5.4.3). Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 7 von 17

8 5.2 Der Arbeitgeber bestreitet die Mitbestimmungspflicht - Was kann der Betriebsrat tun? Sollte der AG versuchen, die Betriebsänderung ohne den erforderlichen ernsten Versuch zu einem Interessenausgleich und/oder Abschluss eines Sozialplanes zu realisieren, sollte der BR wiederum alle gegebenen betriebspolitischen Handlungsmöglichkeiten voll ausschöpfen; versuchen, dieses Vorhaben durch eine einstweilige Verfügung wegen Verletzung seiner Informations- und Beratungsrechte zu verhindern; den AG daraufhinweisen, dass die betroffenen AN nach 113 BetrVG eine Klage auf Nachteilsausgleich einreichen können; den AN diese Rechtsmöglichkeit erklären und das Einreichen solcher Klagen mit der Gewerkschaft zusammen organisieren; um in seiner Strategie konsequent zu bleiben, ein Ordnungswidrigkeitsverfahren gegen den AG nach 121 Abs. 1 BetrVG anstrengen; nun selber die Einigungsstelle anrufen, um den AG zu den erforderichen Interessenausgleichsverhandlungen zu zwingen und um für die betroffenen Mitarbeiter einen Sozialplan auszuhandeln. Der BR muss dem AG zunächst einmal mitteilen, dass dieser aus seiner Sicht eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung durchführt. Er muss dem AG deutlich machen, dass dieser zu den geforderten Informationen und Verhandlungen verpflichtet ist und gegen das BetrVG verstößt, wenn er die geplante Maßnahme realisiert, ohne den ernsthaften Versuch unternommen zu haben, einen Interessenausgleich herbeizuführen. Ein ernsthafter Versuch liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG nur dann vor, wenn bei Nichteinigung über den Interessenausgleich die Einigungsstelle eingeschaltet worden ist [BAG vom , NZA 2004, S. 741). Bezüglich der erforderlichen Sozialplanverhandlungen kann der B R darauf hinweisen, dass ein Sozialplan in der Einigungsstelle erzwungen werden kann. Wenn der AG weiterhin nicht bereit ist, über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln, ist er gezwungen, betriebspolitische und rechtliche Schritte einzuleiten. Auf der betriebspolitischen Ebene ist die Verweigerungshaltung des AG der Belegschaft mitzuteilen. Durch BR-Infos und auf Abteilungs- und Betriebsversammlungen sollte die Belegschaft gegen die rechtswidrige AG-Politik mobilisiert werden. Die Interessenvertretung sollte ihre wesentlichen Forderungen an den AG betriebsöffentlich machen und verlangen, dass dieser abwiegelnde mündliche Zusagen (z. B. keine betriebsbedingten Kündigungen, keine sonstigen Nachteile) im Rahmen einer schriftlichen Vereinbarung verbindlich festschreibt. Geht der AG hierauf nicht ein, wird deutlich, dass er seine Zusagen nicht einzuhalten gedenkt und nur von den tatsächlichen Problemen ablenken will. Der BR kann ferner betonen, dass er es für sinnvoller hält, die dem AG entstandenen Kosten für die drohenden rechtlichen Auseinandersetzungen zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der AN zu verwenden. Mit solchen Argumenten muss der BR versuchen, den AG im Ernstfall von der Belegschaft zu isolieren und»unproduktive«unruhe in den Betrieb zu tragen. Spätestens dann, wenn die AN statt zu arbeiten über das aus ihrer Sicht rechtswidrige Vorgehen diskutieren, wird deutlich, dass eine Verweigerungsstrategie u. U. teurer wird als das Eingehen auf die Verhandlungsaufforderungen des BR. Den betroffenen Mitarbeitern ist darüber hinaus die Rechtssituation nach 113 BetrVG zu erläutern. Der BR sollte dafür sorgen, dass alle betroffenen AN bereit sind, eine Klage auf Nachteilsausgleich einzureichen wegen der Verletzung der AG-Pflicht, einen Interessenausgleich ernsthaft zu versuchen. Mit gewerkschaftlicher Unterstützung können diese Klagen organisiert werden. Auf rechtlicher Ebene sollte der BR versuchen, mittels eines Antrags auf einstweilige Verfügung (vgl. Abschnitt und 3.2.3) dem AG die Durchführung der Betriebsänderung zu untersagen, so lange keine ausführliche Information über die AG-Planung erfolgt ist und die Interessenausgleichsverhandlungen nicht abgeschlossen sind. Obwohl die Erfolgsaussichten Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 8 von 17

9 zum Einreichen einer solchen Verfügung von Arbeitsgericht zu Arbeitsgericht unterschiedlich sind, sollte er sich hierzu entschließen. Die LAG in Thüringen, Berlin, Hamm, Hamburg, Hessen und Schleswig- Holstein bejahen einen Unterlassungsanspruch des BR zur Sicherstellung seiner Rechte; die LAG in Düsseldorf, Baden-Württemberg und München verneinen diesen Anspruch (vgl. Hamm/Rupp 2007, S. 60). Unserer Auffassung nach gebietet die richtlinienkonforme Auslegung der 111, 112 BetrVG unter Beachtung der Art. 4 und 8 der Richtlinie 2002/14/EG einen Unterlassungsanspruch (vgl. auch LAG Schleswig-Holstein vom TaBVGa 12/10, in: DB 12/2011, S. 714f.). Bei einer Ablehnung des Antrags ist der BR nicht schlechter gestellt als zuvor, aber er kann gegenüber der Belegschaft darlegen, dass er alle Handlungsmöglichkeiten genutzt hat. Zugleich sollte der BR dem AG deutlich machen, dass er allen personellen Einzelmaßnahmen nach 99 und 102 BetrVG widersprechen wird. Dies kann geplante Versetzungsmaßnahmen und den geplanten Personalabbau erschweren bzw. verzögern. Der BR kann auch androhen, nach 121 Abs. 1 BetrVG ein Ordnungswidrigkeitsverfahren gegen den AG einzuleiten, weil dieser seinen Informationspflichten gem. 111 BetrVG nicht nachgekommen ist oder auch gegenüber dem WA gem. 106 BetrVG verletzt hat. Ferner sollte der BR die Einleitung eines Einigungsstellenverfahrens vorbereiten, d.h. Kontakte mit möglichen Einigungsstellenvorsitzenden und externen Beisitzern aufnehmen und vorsorglich die ersten möglichen Termine abstimmen. Ist der AG auch weiterhin nicht bereit, über Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln, ist die Einigungsstelle anzurufen (vgl. Abschnitt 2.4). Lediglich wenn ein Fall des 112a BetrVG vorliegt, also der Sozialplan in der Einigungsstelle nicht erzwingbar ist, sollte der BR das Einigungsstellenverfahren nicht vor Durchführung der Betriebsänderung betreiben, um den Beschäftigten die Chance einer Nachteilsausgleichsklage nach 113 BetrVG wegen des unterbliebenen ernsthaften Interessenausgleichsversuchs zu erhalten. Denn im Fall des nicht erzwingbaren Sozialplans ist zu erwarten, dass nachteilig Betroffene AN bei einer Klage nach 113 BetrVG mehr erhalten als bei einem freiwilligen und deshalb oft schlechten Sozialplan. Ist die Betriebsänderung bereits vollzogen, so kann ein Interessenausgleich auch in der Einigungsstelle nicht mehr verhandelt werden. Hingegen ist ein Sozialplan (unter Beachtung der Ausnahmen gem. 112a BetrVG) auch dann noch in der Einigungsstelle erzwingbar mit rückwirkender Geltung für alle betroffenen AN - unabhängig davon, ob diese eine Klage nach 113 BetrVG auf Nachteilsausgleich erhoben haben. 5.3 Informationsrechte des Betriebsrats durchsetzen Ohne Informationen keine Verhandlungen - Zur richtigen Nutzung der Informationsrechte Praktisch empfiehlt es sich, eine Informations- und eine Verhandlungsphase zu unterscheiden. Solange der BR nicht umfassend über die bevorstehende, vom AG geplante Betriebsänderung informiert ist, sollte er sich nicht auf Beratungen über die Betriebsänderung und Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan einlassen. Ohne rechtzeitige und umfassende Information über die geplante Betriebsänderung ist der BR gegenüber dem AG in einem gravierenden Nachteil. Denn verfolgt jener eine Informationspolitik nach dem Motto»Wissen ist Macht«, bedeutet dies für den BR»Nichtwissen ist Ohnmacht«, und dies gilt insbesondere für konfliktträchtige Verhandlungen. Wenn sich der BR ohne ausreichende Informationen auf Verhandlungen mit dem AG einlässt, ergibt sich häufig die Situation, dass eine Beratung über die Durchführung der Betriebsänderung gar nicht richtig stattfindet, weil der AG durch das»nachschieben«weiterer Informationen die Betriebsratsargumentation»aushebeln«kann. Solche Verhandlungsrunden sind dann keine Verhandlungen im eigentlichen Sinne, sondern werden zu zusätzlichen Informationsveranstaltungen umfunktioniert. Auf diese Art und Weise ist der BR immer wieder vor das Problem gestellt, möglichst schnell neue Informationen verarbeiten und in seine Überlegungen aufnehmen zu müssen. Es wird Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 9 von 17

10 ihm so kaum gelingen, eine schlüssige Argumentation zu entwickeln, geschweige denn durchdachte Gegenvorschläge zu präsentieren. Der AG gewinnt Zeit und kann schlimmstenfalls behaupten, nun sei über den Interessenausgleich wirklich lange genug informiert und beraten worden. Er kann die Gegenvorschläge des BR als»wenig durchdacht und nicht machbar«abqualifizieren und diesem Verzögerungstaktik vorwerfen. Vielmehr sollte der BR in aller Ruhe dem AG verdeutlichen, dass er ohne rechtzeitige und umfassende Information sein Beratungsrecht nicht sinnvoll ausüben kann und deshalb Verhandlungen erst aufnehmen wird, wenn er sich umfassend informiert fühlt und Zeit hatte, sich eigene Gedanken zur geplanten Betriebsänderung zu machen. Ist er sich unsicher, welche Unterlagen er konkret zu seiner umfassenden Information benötigt und anfordern soll, so sollte er schon in dieser Phase auf externe Beratung durch die Gewerkschaft oder einen Sachverständigen nach 80 Abs. 3 BetrVG bzw. 111 BetrVG zurückgreifen. Es stellt sich die Frage, wann der BR eigentlich rechtzeitig und umfassend informiert ist, d. h. unter welchen Voraussetzungen er von der Informations- in die Verhandlungsphase übergehen kann. Ziel der Beratung über eine geplante Betriebsänderung ist es, dass betriebswirtschaftlich sinnvolle Gegenvorschläge zu den vom AG geplanten Maßnahmen gemacht werden, die den Interessen der AN eher gerecht werden als die AG-Planung. Damit sollen die mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteile möglichst vermieden bzw. gering gehalten werden. Sinnvolle betriebswirtschaftliche Gegenvorschläge zur möglichst weitgehenden Reduzierung von Nachteilen sind aber nur unter zwei Voraussetzungen möglich: Der BR verfügt über alle Informationen und Unterlagen, die der AG selbst zur Grundlage seiner Planungen zur bevorstehenden Betriebsänderung gemacht hat. Ihm müssen alle Tatsachen bekannt sein, auf die der AG seine Planung bezogen hat. Der AG hat in diesem Zusammenhang zu informieren über die vorgesehenen Maßnahmen und deren kurz-, mittel- und langfristigen Auswirkungen auf die Beschäftigten, die Gründe und Motive für die Betriebsänderung sowie den Zeitplan der Realisierung der Betriebsänderung (Schweibert 2011, C 145). Auch über in Betracht gezogene, dann aber verworfene Alternativen ist zu informieren. Der B R muss sich anhand von Unterlagen vergewissern können, ob die vom AG gemachten Angaben auch tatsächlich zutreffen. Nur so kann er sich ein vollständiges Bild von der geplanten Betriebsänderung und ihrem wirtschaftlichen Hintergrund machen und kritisch überprüfen, ob es betriebswirtschaftlich erforderlich ist, die Betriebsänderung wie geplant durchzuführen, oder ob es im AN-Interesse Gestaltungsspielräume gibt. Der BR muss im Planungsstadium der Betriebsänderung informiert werden, also vor der endgültigen Entscheidung des AG, wann und in welcher Form die Betriebsänderung realisiert werden soll. Die Information im Planungsstadium soll gewährleisten, dass die Möglichkeit besteht, die AG-Planung noch inhaltlich zu beeinflussen. Es dürfen noch keine unveränderbaren Fakten geschaffen, die Entscheidungsalternativen müssen noch offen sein. Eine Information nach abgeschlossener Planung ist nicht mehr rechtzeitig. Gleiches gilt für eine Information kurz vor Durchführung der Betriebsänderung. Denn der BR muss so rechtzeitig informiert werden, dass es ihm zeitlich möglich ist, die Informationen und Unterlagen zu der geplanten Betriebsänderung so gründlich auszuwerten, dass er eine kompetente Beurteilung der AG-Planung vornehmen kann. Eine vollständige Information ist dann relativ wertlos, wenn der AG dem BR nicht die Zeit lassen will, diese Informationen so auszuwerten und zu beurteilen, dass er einen vergleichbaren Kenntnisstand erreichen kann. Eine sinnvolle Beratung setzt demnach voraus, dass beide Betriebsparteien einen annähernd gleichen Informationsstand erreicht haben. Der BR kann dann mit gutem Gewissen von der Informationsphase in die Verhandlungsphase übergehen. Beratungen und Verhandlungen haben nur einen Sinn, wenn sich beide Seiten in gleicher Weise darauf vorbereiten konnten. Soll das Beratungsrecht seinen gesetzlichen Zweck erfüllen, dann ist dies erforderliche Voraussetzung (vgl. auch die Rechtsprechung des BAG vom , AP Nr. 2 zu 92 BetrVG und BAG vom , AP Nr. 3 zu 106 BetrVG). Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 10 von 17

11 Der AG hat demzufolge so rechtzeitig und umfassend zu informieren, dass der BR Gelegenheit hat, auf die Planung inhaltlich Einfluss zu nehmen. Stehen die vom AG geplanten Maßnahmen schon in Kürze an, sollte der BR mit seinen Informationsforderungen zugleich eine Verschiebung der Maßnahmen bis zum Abschluss der Beratungen fordern und ggf. mit einer einstweiligen Verfügung drohen.! Empfohlene Vorgehensweise Für den BR empfiehlt sich folgende Vorgehensweise: Nachdem er Kenntnis von der geplanten Betriebsänderung erhalten hat, sollte der BR dem AG einen Brief schreiben, in dem er ihm mitteilt, dass der BR Wert auf folgende Vorgehensweise legt: Zunächst ist der BR umfassend zu informieren. Hierzu wird der BR einen entsprechenden Fragenkatalog erarbeiten und dem AG zuleiten. Erst wenn diese Fragen zufriedenstellend beantwortet sind und sich auch keine weiteren Nachfragen mehr ergeben, kann der BR sich mit der Betriebsänderung inhaltlich auseinandersetzen und ggf. Gegenvorstellungen entwickeln. Danach können die Verhandlungen mit dem AG über einen Interessenausgleich und Sozialplan beginnen. Der AG möge bei seiner Informationspolitik gegenüber dem BR diese Zusammenhänge und Reihenfolge beachten. Je schneller und umfassender der AG den BR informiert, desto schneller können die Verhandlungen aufgenommen werden. Verzögerungen wegen unzureichender Information gehen ausschließlich zu Lasten des Arbeitgebers. Der BR sollte deutlich darauf hinweisen, dass er sich auch nicht scheuen wird zu versuchen, eine einstweilige Verfügung zu erwirken, die dem AG die Durchführung der Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen untersagt. Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 11 von 17

12 Schlagwortverzeichnis A Abfindung - Abfindungshöhe - Abfindungskriterien - Abfindungsobergrenzen - Berechnung nach dem Tabellenverfahren - Berechnung nach einem Punkteverfahren - Berechnung nach einer Formel - Berechnungsmethoden - Insolvenz - Steuerliche und abgabenmäßige Behandlung Abspaltung zur Aufnahme - bei einem Mehrbetriebsunternehmen - Folgen der Abspaltung durch Aufnahme - Folgen für die kollektivrechtlichen Regelungen - Folgen für die Mitbestimmungsstrukturen - im Einbetriebsunternehmen Allgemeine Informationspflicht des AG Altersteilzeit - Betriebsvereinbarung - gesetzlich vorgesehene Aufstockungsleistungen Änderung der Unternehmensstrukturen Anwachsung Arbeitgeber-Strategien - Anti-Berater-Strategie - Einbindungsstrategie - Isolationsstrategie - Missachtungsstrategie - Spaltungsstrategie - Umgehungsstrategie Arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren Arbeitslosengeld - Berechnung - Ruhenszeit - Ruhenszeiten - Sperrzeiten Aufspaltung zur Aufnahme Asset-Deal - bei einem Einbetriebsunternehmen - bei einem Mehrbetriebsunternehmen - betriebsändernde Folgemaßnahmen - Folgen für die Kollektiwereinbarungen - Folgen für die Mitbestimmungsstrukturen Aufspaltung zur Neugründung Ausgliederung zur Aufnahme Auswahlrichtlinie B Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Abwicklungsvertrag - Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung - Möglichkeiten des Ausscheidens auf freiwilliger Basis Berechnungsdurchgriff Beschäftigtenzahl - Gemeinschaftsbetrieb - regelmäßige - Schwankungen Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse Betriebsänderung- - erneute mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung - in Tendenzbetrieben - Mitbestimmungsrechte bei der Abwicklung der - schleichende - Spaltung des Betriebes - Tendenzbetrieb - Unternehmens weite - Zusammenschluss von Betrieben Betriebsspaltung Betriebsübergang - arbeitsvertragliche Fortgeltung kollektiver Regelungen - eingeschränktes Kündigungsverbot - Eintritt in die bestehenden Arbeitsverhältnisse - Einzelrechtsnachfolge - Gefährdungen - gemeinsamer Widerspruch - Gesamtrechtsnachfolge - Identität der wirtschaftlichen Einheit - kollektivrechtliche Fortgeltung der Tarifverträge - kollektivrechtliche Fortgeltung von BV, GBV und KBV - neue Betrachtungsweise - Teilbetriebsübergang - Übertragung von materiellen oder immateriellen Produktionsmitteln - Vereinbarungen zu Gunsten des BR oder GBR - Widerspruch - Widerspruchsrecht D Durchführung der Betriebsänderung - Beratungsrechte bei Massenentlassungen - Folgen der Ablehnung einer Versetzung - Fristverlängerung bei Versetzungen - Kündigungen - Mitbestimmung bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen - Mitbestimmung bei Kündigungen - Mitbestimmung bei Versetzungen, Umgruppierungen und Einstellungen - Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten - Sozialauswahl - Versetzungen Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 12 von 17

13 Durchgriffshaftung Durchsetzungsstrategien - betriebspolitische Handlungsmöglichkeiten - enge Zusammenarbeit zwischen BR und Gewerkschaft - erfolgreiche Verzögerungstaktik - rechtliche Handlungsmöglichkeiten - Verzögerungstaktik - zeitliche Handlungsmöglichkeiten E Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren - Beispiel Eingliederungsmaßnahmen Einigungsstelle - Anfechtung - BR-Beschluss - Ermessensspielraum - Spruch Einschränkung des Betriebes Erhebliche Teile der Belegschaft Erlass einer einstweiligen Verfügung Ermessensrichtlinie - Aussichten auf dem Arbeitsmarkt - Einzelfallbetrachtung - zumutbare Weiterbeschäftigung F Formwechsel - formwechselnde Rechtsträger - haftungsrechtliche Konsequenzen - mitbestimmungsrechtliche Konsequenzen - Schritte zum Formwechsel Früherkennung von Betriebsänderungen - Ansatzpunkte - personelle Veränderungen in der Belegschaft - Veränderungen im organisatorischen Bereich - Veränderungen im technischen Bereich - Beteiligungspolitik - Branchen- und Wirtschaftsinformationen - Branchenentwicklungen - Controlling - Einsatz von Unternehmensberatern - Investitionsanalyse - Investitionsplanung - Jahresabschlussinformationen - Kennzifferninformationssysteme - Personalplanung - personelle Veränderungen im Management - Stärken-Schwächen- Analysen - strategische Unternehmensplanung - systematische Informationsbeschaffung - Umsatzplanung - Unternehmensplanung - Veränderung der Eigentümerverhältnisse - Veränderung der Risikostruktur - Warnsignale - Wirtschaftskennzahlen Funktionsübertragung G Gefährdungsanalyse Gesamtrechtsnachfolge - aufnehmender Rechtsträger nimmt insgesamt die Position des übertragenden Rechtsträgers ein - erfolgt eine ganzheitliche Übertragung Gesellschafterwechsel Grundlegende Änderung der Betriebsanlagen Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation Grundlegende Änderung des Betriebszwecks Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation - Beispiel Günstigkeitsprinzip H Handlungsbedarf des BR - Dringlichkeit der Betriebsänderung - Gefährdungsanalyse - Nachteile für die AN Handlungsspielräume des BR - Art der Betriebsänderung - Auswirkungen auf die AN-Interessen - Dringlichkeit der Betriebsänderung - Dringlichkeit zur Durchführung der Betriebsänderung - wirtschaftliche Situation des Unternehmens - zeitliche Spielräume I Information - Aushändigung der angeforderten Unterlagen - im Planungsstadium der Betriebsänderung - Informationsanspruch - Informationsbedarf des BR - personalwirtschaftliche Unterlagen - personalwirtschaftliche Unterlagen - Planungsunterlagen zur Betriebsänderung - rechtzeitige - umfassende - Unterlagen zur Betriebsänderung - wirtschaftliche Unterlagen - wirtschaftliche Unterlagen Informationsquellen - Aufsichtsrat - Belegschaft Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 13 von 17

14 - externe Informationsquellen - Wirtschaftsausschuss Informationsrechte - des Wirtschaftsausschusses - über die Personalplanung - über die Planung von Arbeitssystemen Informationsrechte des Betriebsrats Insolvenz - gesetzliche Sonderregelungen - Interessenausgleich - Sozialplan Interessenausgleich - freiwillige Betriebsvereinbarung 64 Interessenausgleich - Abbau von Leiharbeit - Abbau von Fremdfirmeneinsatz - Abbau von Mehrarbeit/Überstunden - Absenkung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit - Altersteilzeit - betriebsbedingte Entlassungen - Betriebsfortführung in Arbeitnehmer- Hand - Betriebsvereinbarung zur Personalplanung - Einflussnahme auf Arbeitszeit und Personalbedarfsplanung - Einführung von konjunktureller Kurzarbeit - Einstellungsstopp - Erhöhung des Auslastungsgrades - Erlass einer einstweiligen Verfügung 59 - Erweiterung der Lagerhaltung - Erweiterung des Produktionsprogramms - Festlegung der Betriebsänderung - kollektive Vereinbarung besonderer Art - Kurzarbeit/Urlaubsplanung - Regelungen aus Anlass der Betriebsänderung - Regelungen über einen sozialverträglichen Personalabbau - Regelungen zur Qualifizierung von Beschäftigten - Regelungen zur Sicherung bestehender und Schaffung neuer Arbeitsplätze - Regelungen zur Vermeidung größerer Nachteile - Regelungsvorschläge - Regelungsvorschläge für Maßnahmen zur kurzzeitigen Überbrückung einer Unterauslastung - Regelungsvorschläge zur längerfristigen Sicherung der Beschäftigung - Rücknahme von Fremdaufträgen - Rücknahme von Fremdvergabe - Überwachung der Vereinbarungen - Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitstellen auf freiwilliger Basis - Urlaubsplanung - Veränderungen im Produktionsprogramm - Veränderungen in der individuellen Arbeitszeit - Vereinbarung über die erweiterte Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kündigungen - Vereinbarung über die Informations- und Beratungsrechte des Wirtschaftsausschusses - Verstöße der AG gegen eine Bestimmung aus dem - vorzeitiger Ruhestand - vorzeitiges Ausscheiden älterer Arbeitnehmer - Vorziehen von Reparatur-, Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten - Vorziehen von Wartungs-, Reparatur- und Erneuerungsaufgaben - zeitliche Streckung von Maßnahmen zur technischen oder organisatorischen Rationalisierung Interessenausgleich mit Namensliste K M Konzernbetriebsrat Kündigungen Verbot der Kündigung wegen Betriebsoder Betriebsteilübergangs Massenentlassungsanzeige 82 Mitbestimmungspflicht - Ablaufschema - EDV-gestütztes Abfragemodul - einstweilige Verfügung - Klage auf Nachteilsausgleich - Ordnungswidrigkeitsverfahren - Überprüfung der Mitbestimmungspflichtigkeit der Betriebsänderung - Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte Mögliche wirtschaftliche Nachteile - durch den Verlust des Arbeitsplatzes - Höhe des Sozialplanvolumens N Nachteilsausgleich - Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile - Klage auf Zahlung einer Abfindung - Sanktionscharakter Nachteilsausgleichsklagen - Namensliste O Outsourcing Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 14 von 17

15 - Abwägen aller Vor- und Nachteile - betrieblicher Funktionen - grundsätzliche Änderung der Organisationsstruktur Outsourcingmaßnahmen - Vor- und Nachteile P Personalabbau - reiner Personalplanung - schriftliche Unterlagen zur Personalplanung R Rahmeninteressenausgleich Rahmeninteressenausgleich Rahmensozialplan Rahmenvereinbarung, prozessbegleitende Restrukturierungs- und Rationalisierungsprogramm S Sonderregelungen UmWG - Beibehaltung der kündigungsrechtlichen Stellung - Mitbestimmungsbeibehaltung - Vermutung eines Gemeinschaftsbetriebes Sonderregelungen UmwG Sozialplan Sozialplan - Abfindungen - Ablehnung zumutbarer Arbeitsplätze - AG-Darlehen - AGG - Aufhebungsvertrag - Aushändigung einer Kopie an alle potenziell Betroffenen - Ausnahmen der Erzwingbarkeit - Auszahlungsmodalitäten - Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Behandlung von Klagen zum Kündigungsschutz und Nachteilsausgleich - Berechnung der Abfindung - betriebliche Sozialleistungen - Betriebsrente - Beurteilung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit - Bezug von Sachleistungen bzw. Einkaufsvorteile - Dienstjubiläum - Festlegung des Geltungsbereichs - Geltungsbereich - Gleichbehandlungsgrundsatz - Hinzuziehung eines Sachverständigen - Höhe des Sozialplanvolumens - Insolvenz - Kosten der Arbeitsplatzsuche - Kündigung - Qualifizierungsmaßnahmen - Regelung zur Lösung von Härtefälle - Regelungen bei Entlassungen - Regelungen für das vorzeitige Ausscheiden älterer AN - Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Regelungen zu Qualifizierungsmaßnahmen - Regelungen zu Umsetzungen und Versetzungen - Regelungen zu Verfahrensfragen - Regelungen zum vorzeitigen Ausscheiden älterer Arbeitnehmer - Regelungen zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten - Regelungen zur Sicherung betrieblicher Sozialleistungen - Regelungsvorschläge - Regelungsvorschläge - Sozialplanrückstellung - Sozialplanvolumen - Steuerungsfunktion - tarifliche Sonderzahlung - Tarifvorbehalt - Transferagentur - Transfergesellschaft - Transfermaßnahmen - Überbrückungs- und Vorsorgefunktion - Überbrückungsfunktion - Überwachung der Vereinbarungen - Urlaub - Urlaubsgeld - Verfahrensfragen - Verkürzung der Kündigungsfrist - Vermögenswirksame Leistungen - Versetzungen - Versetzungen zu anderen Unternehmen des Konzerns - Wiedereinstellungsverpflichtung - wirtschaftliche Vertretbarkeit - wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplans - wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplans für das Unternehmen - Wohnrecht in Werkswohnungen - Zeitpunkt für die Prüfung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans - zeitweise Freistellung zur Arbeitssuche - Zumutbarkeitskriterien Sozialplanprivileg - neu gegründetes Unternehmen Sozialplanregelungen - der Unternehmer hält sich nicht an die Regelungen aus dem Sozialplan - Durchführung der getroffenen Vereinbarungen Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 15 von 17

16 Spaltung des Betriebes Spaltung von Unternehmen - Abspaltung zur Aufnahme - Abspaltung zur Neugründung - Aufspaltung zur Aufnahme - Aufspaltung zur Neugründung - Ausgliederung zur Aufnahme - Ausgliederung zur Neugründung - Formen der Spaltung - Schritte zur Unternehmensspaltung - spaltungsfähige Rechtsträger Stilllegung des Betriebes Systematische Informationsverarbeitung T Tarifsozialplan - Friedenspflicht - Vorteile Tarifvorbehalt Transfergesellschaft - Abfindungen - berufliche Qualifizierung - Bewerbungsunterstützung/-training - direkte Vermittlungsunterstützung - Dreiseitiger Vertrag - Eignungsfeststellung - Existenzgründungsberatung/-unterstützung - Nachteile - Praktika/Probearbeitsverhältnis se zur beruflichen Orientierung - Remanenzkosten der Transferkurzarbeit - Verwaltungskosten der TG - Vorteile Transferkurzarbeitergeld - persönliche Voraussetzungen Transferkurzarbeit - Eingliederungsmaßnahmen Transferkurzarbeitergeld - Ablaufschema für die Beantragung - Voraussetzung für die Gewährung Transferleistungen Transfermaßnahmen - Existenzgründung - förderungsfähige Transfermaßnahmen - Outplacement - Profiling - Transferkurzarbeitergeld - Voraussetzungen für die Gewährung von Zuschüssen - Zuschüsse U Umwandlung - Informationsanspruch Übergangsmandat des BR Umsetzung der Betriebsänderung Umwandlung - 613a Abs. 1 u. 4-6 BGB als Auffangtatbestand - als wirtschaftliche Angelegenheit - Anwendbarkeit der Bestimmungen des 613a Abs. 1 und Abs. 4 bis 6 BGB - arbeitsrechtliche Bestimmungen - Beibehaltung der kündigungsrechtlichen Stellung - Informationsrechte der Interessenvertretung - Integrations- und Strukturkonzept - kein Abschluss neuer Arbeitsverträge - kein besonderer Bestandsschutz für den Inhalt des Arbeitsvertrages - Übergangsmandat - umwandlungsrelevante Informationen für den WA - Vermutung eines gemeinsamen Betriebes - Widerspruch gegen den AG-Wechsel - Widerspruch wegen sachlicher Gründe - zeitlich befristete Mitbestimmungsbeibehaltung für AR und B - Zuordnung von AN mittels Namensliste Umwandlungsarten Umwandlungsgesetz - Sonderregelungen im UmwG Umwandlungsvertrag - Informationsanspruch - Mindestangaben über die Folgen der Auswirkung für die AN und ihre Vertretungen - Mindestinhalt des Umwandlungsbeschlusses - Zuleitungspflicht Unternehmensrechtliche Strukturveränderungen - Regelungsbedarf und Regelungsmöglichkeiten V Verhandlungen - Beendigung der Verhandlungen - Einsatz möglicher Machtmittel - Einschalten der Bundesagentur für Arbeit als Vermittler - Einschaltung der Einigungsstelle - Ergebnis der - Grundsätze der Verhandlungsführung - mögliche Kompromisslinien - Paketlösungen - Rollenverteilung - Scheitern der Verhandlungen - Verhandlungsdelegation - Verhandlungstaktik - Verhandlungsziele des Betriebsrats Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 16 von 17

17 - Vorbereitung der Verhandlungsgespräche - Zeitplan für die Verhandlungen Verhandlungsergebnisse - Erläuterungen und Wertungen der - Information über die Ergebnisse der Verhandlungen Verhandlungskonzept - Gegenkonzept - Vorschläge für den Interessenausgleich Verhandlungskonzept des BR - Vorschläge für den Sozialplan Verhandlungsziel - die geplante Betriebsänderung zeitlich zu verschieben - die geplante Betriebsänderung zu verändern - die geplante Betriebsänderung zu verhindern - wenigstens die Nachteile auszugleichen Verkauf von Betrieben oder Betriebsteilen - Einzelrechtsnachfolge Verlegung des Betriebes Vermögensübertragung - beteiligte Rechtsträger - Teilübertragung - Vollübertragung Verschmelzung - Zusammenschluss von Unternehmen Verschmelzung durch Aufnahme - Folgen der Verschmelzung - Folgen für die Betriebsvereinbarungen - Folgen für die Konzernund Gesamtbetriebsvereinbarungen - Folgen für die Mitbestimmungsstrukturen - Fortgeltung der bisherigen Tarifverträge Verschmelzung durch Neugründung Verschmelzung von Unternehmen - Erlöschen des übertragenden Rechtsträgers - Folgen der Verschmelzung - Folgen für die kollektiven Regelungen - Folgen für die Mitbestimmungsstrukturen - Regelungsmöglichkeiten zur Vermeidung negativer Folgen - Schritte zur Verschmelzung - Vermögensübertragung gegen Anteile - Vermögensübertragung gegen Gewährung von Anteilen - Verschmelzung durch Aufnahme - Verschmelzung durch Neugründung - verschmelzungsfähige Rechtsträger W Weiterbeschäftigung - Unternehmensgefährdung - zumutbares Arbeitsverhältnis - Zumutbarkeitskriterien Wesentliche Nachteile - Beispiele Wesentlicher Betriebsteil Wirtschaftliche Nachteile für den Verlust des Arbeitsplatzes - Minderung der gesetzlichen Altersrente - Nettolohneinbuße im nachfolgenden Arbeitsverhältnis - Nettolohneinbuße während der Arbeitslosigkeit - Verlust bzw. Minderung der betrieblichen Altersversorgung - Verlust sonstiger materieller Leistungen Z Zuordnung der Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich Zusammenschluss mit anderen Betrieben Zuständigkeit - Beauftragung - Betriebsrat - Gesamtbetriebsrat - Konzernbetriebsrat Dieses Dokument wurde von der forba Partnerschaft herausgegeben. Es stellt einen Auszug aus einer forba-veröffentlichung dar und soll einen Überblick über die Veröffentlichung vermitteln. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte direkt an forba: forba Partnerschaft Dominicusstraße Berlin Tel.: Fax: Web: forba@forba.de Diesen Artikel können Sie auch direkt herunterladen unter Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan Seite 17 von 17