GESETZE UND MUSTER BV

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1 GESETZE UND MUSTER BV 1 Muster BV Wir haben für Sie eine idealtypische Mustervereinbarung mit Präsentation den gängigsten Regelungsinhalten zum Thema Vereinbarkeit Familie und Beruf zusammengestellt. Diese können Sie als Grundlage für eine Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber verwenden. Sie erhalten hier eine Mustervereinbarung, die Sie auf Ihre betrieblichen Erfordernisse anpassen können. Ausserdem finden Sie Regelungsaspekte aus der Mustervereinbarung mit Erläuterungen, welche Wirkung diese im Rahmen einer Vereinbarung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf entfalten. Hier finden Sie einen Text für die Ansprache und Einbindung der Geschäftsleitung hinsichtlich der Mustervereinbarung. Damit können Sie die Geschäftsleitung für den Prozess der Aushandlung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf einbinden, bzw. darauf hinweisen, dass Sie als Interessenvertretung derartiges planen.

2 GESETZE UND MUSTER BV 2 Betriebsvereinbarung zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie [ Zwischen der Firma XXXXX, vertreten durch deren Vorstand, - nachstehend XXXXX genannt - und dem Betriebsrat der XXXXX, - nachstehend BR genannt - sowie den beitretenden unterzeichnenden Gesamtbetriebsräten und Betriebsräten in der XXXXX zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der XXXXX ] Inhaltsverzeichnis 1. Präambel S Geltungsbereich S Begriffsdefinition S ZielE S TeilzEIT S. 4/5 6. Vier-Tage-WocHE S Anspruch auf Rückkehr auf alten Arbeitsplatz s Tarifliche und betriebliche ElternzEIT S. 5/6/7 9. FamilienPHASE S. 7/8 10. Sabbatical S. 8/9 11. Unbezahlte FreistellunG S. 9/10

3 GESETZE UND MUSTER BV 3 1. Präambel XXXXX und BR schaffen mit dieser Vereinbarung Rahmenbedingungen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie beruflichen und privaten Interessen für alle Beschäftigten zu verbessern. Immer mehr Beschäftigte haben den Wunsch, eine qualifizierte berufliche Tätigkeit auszuüben, ohne dabei auf die Gründung einer Familie, auf die Betreuung und Pflege von Kindern und anderen Angehörigen oder die Verwirklichung vergleichbarer privater Ziele verzichten zu müssen. Auch aus dem Gesichtspunkt des demografischen Wandels wird es im Hinblick auf den Fachkräftebedarf verstärkt erforderlich werden, dass Menschen mit familiären Anforderungen möglichst in den Arbeitsprozess eingebunden bleiben oder zeitnah in ihn zurückkehren. Damit und durch die Erhaltung bzw. Verbesserung der Qualifikation und Kompetenzen der Beschäftigten in diesen Phasen wird auch ein Beitrag zur Chancengleichheit geleistet. Die Maßnahmen dieser Vereinbarung zielen darauf ab, die Beschäftigten insbesondere durch eine flexible Arbeitsgestaltung zu unterstützen, damit die Herausforderungen der unterschiedlichen Lebensphasen besser mit dem Beruf in Einklang gebracht werden können. Mit diesem Maßnahmenbündel ist zugleich eine Steigerung der Attraktivität der XXXXX als Arbeitgeber in einem sich stark wandelnden internen und externen Arbeitsmarkt verbunden. Beide Seiten sind sich einig, dass es auch vor dem Hintergrund der sich abzeichnenden Entwicklungen notwendig sein wird, den daraus resultierenden Anforderungen durch weitere Aktivitäten und Regelungen gerecht zu werden. Für die Entscheidung, welche der nach dieser Vereinbarung möglichen Einrichtungen/Maßnahmen in der konkreten Situation der Beschäftigten/des Beschäftigten die beste ist, werden der Beschäftigten/dem Beschäftigten neben dem jeweiligen Betriebsrat und ggf. der Schwerbehindertenvertretung weitere Ansprechpartner/ innen als Berater/-innen zur Verfügung stehen. 2. Geltungsbereich Die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (nachfolgend Beschäftigte genannt), die in einem ungekündigten Teil- oder Vollzeitarbeitsverhältnis stehen, soweit diese die Regelungen in Anspruch nehmen, um ihren familiären Anforderungen (z.b. zur Kindererziehung oder zur Pflege Angehöriger) oder der Vereinbarkeit vergleichbarer privater Ziele besser nachkommen zu können. Die Inanspruchnahme der Maßnahmen setzt grundsätzlich eine Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren voraus. Es besteht Einigkeit, dass in begründeten Fällen auf die Erfüllung der Mindest-Betriebszugehörigkeit verzichtet werden kann. Diese Betriebsvereinbarung gilt für die Beschäftigten der folgenden Gesellschaften/Abteilungen: 3. Begriffsdefinition Der Begriff der»familie«umfasst folgende Angehörige: Kinder, Eltern, Ehepartner, Lebenspartner (gem. LPartG), Geschwister, Großeltern, Enkel Stiefkinder, Stiefeltern, Pflege- oder Adoptivkinder, Pflegeeltern und Schwiegereltern Partner/innen, die sich mit der Beschäftigten/dem Beschäftigten in einer Lebensgemeinschaft befinden, und deren Kinder und Eltern 4. Ziele Mit dieser Vereinbarung werden insbesondere folgende Ziele verfolgt: Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Konzerns Bindung qualifizierter Beschäftigter an das Unternehmen Nutzung der Kompetenzen, die die Beschäftigten durch die Wahrnehmung der familiären Aufgaben zusätzlich erworben haben (z.b. soziale Kompetenz, Konfliktfähigkeit, Organisationsfähigkeit) Steigerung der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit Umsetzung der Elternzeit- und Teilzeitarbeitsregelungen in allen Qualifikationsstufen

4 GESETZE UND MUSTER BV 4 Aktive, frühzeitige und gezielte Unterstützung, Förderung und Qualifizierung in und nach den Freistellungsphasen, um Perspektiven für die Beschäftigten zu gewährleisten Einklang von beruflichen und privaten Interessen bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen und -prozessen durch Schaffung besserer Rahmenbedin gungen Ausschöpfung der bestehenden Möglichkeiten, um den Beschäftigten die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen Aktive Kommunikation der in dieser Vereinbarung festgehaltenen Möglichkeiten an alle Beschäftigte und Führungskräfte zur Erhöhung der Akzeptanz und Erleichterung der Inanspruchnahme 5. Teilzeit 5.1. Beschreibung der Maßnahme Über das derzeit geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz hinaus können 1. die Beschäftigten, die für die Wahrnehmung familiärer Aufgaben vorüber gehend ihre Arbeitszeit verringern möchten, auch befristete Teilzeitvereinbarungen abschließen. 2. diese Teilzeitwünsche durch den Arbeitgeber nur abgelehnt werden, sofern dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Dieses bedeutet, dass für die Beschäftigten, die nach dieser Regelung Teilzeit beantragen, grundsätzlich jeder Arbeitsplatz als teilzeitgeeignet angesehen wird. 3. auch Führungskräfte / Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben haben Anspruch auf Teilzeitregelungen. ( ) 5.2. Grundsätze/Voraussetzungen Befristete Teilzeitvereinbarungen werden regelmäßig mit einer Laufzeit von bis zu zwei Jahren getroffen und bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigt. Rechtzeitig vor Ablauf dieser Frist ist eine gemeinsame Vereinbarung über eine Verlängerung des Zeitraums möglich Verfahren Der Antrag auf Teilzeit kann jederzeit, spätestens jedoch drei Monate vor dem geplanten Beginn schriftlich an den jeweiligen Vorgesetzten oder den personalbetreuenden Bereich gestellt werden. In dringenden Fällen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist möglich. Der Antrag enthält die gewünschten Verteilungsmodalitäten der künftigen Arbeitszeit sowie Beginn und Ende der Teilzeitphase. Der Arbeitgeber stimmt der Verringerung der Arbeitszeit zu und legt die Verteilung entsprechend den Wünschen des Beschäftigten fest, soweit nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber teilt der Beschäftigten/dem Beschäftigten zeitnah, spätestens sechs Wochen nach Antragstellung, schriftlich die Entscheidung zum Teilzeitwunsch mit. Erfolgt dieses nicht, so verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem von der Beschäftigten/dem Beschäftigten gewünschten Umfang. Auch die Verteilungsmodalitäten der verringerten Arbeitszeit sind dann dem Wunsch der Beschäftigten/des Beschäftigten entsprechend festgelegt. Eine Verkürzung oder Änderung der Teilzeitvereinbarung bezüglich des Umfanges oder der Lage der Arbeitszeit ist möglich, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Eine Verlängerung ist möglich, sofern die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen weiter bestehen. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Ein Antrag auf Erhöhung der Arbeitszeit (max. bis zum Umfang, der vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war) und/oder Verkürzung der Laufzeit der Teilzeitvereinbarung kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden Bezüge Die Bezüge der Beschäftigten/des Beschäftigten verringern sich entsprechend der Verringerung des Arbeitszeitvolumen. Der Arbeitgeber gewährt jedem Beschäftigten, der eine Teilzeitvereinbarung zum Zwecke der Betreuung oder der Pflege von Angehörigen abschließt, einen Bonus von x % pro % Arbeitszeitreduzierung pro Monat für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung 5.5. Auswirkungen auf sonstige Leistungen Für Beschäftigte, die Teilzeit nach dieser Regelung in Anspruch nehmen, finden die ansonsten in den jeweiligen Gesellschaften für ein Teilzeitarbeitsverhältnis gültigen Regelungen Anwendung, z.b. in Bezug auf Vergütung, betriebliche Altersversorgung, Sozialleistungen, Betriebszugehörigkeit und Mitarbeiterkonditionen. Bei Rückkehr zu der Arbeitszeit, welche vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war, erfolgt keine erneute Gesundheitsprüfung in der jeweiligen betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf die durch den Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich des dafür erforderlichen Eigenanteils der Beschäftigten/des Beschäftigten, soweit dieses durch XXXXX rechtlich zugesichert werden kann.

5 GESETZE UND MUSTER BV Einsatz nach Rückkehr Nach Ablauf der Teilzeitvereinbarung tritt die ursprüngliche Vereinbarung über das Arbeitszeitvolumen mit allen sich daraus ergebenden arbeitsvertraglichen Regelungen wieder in Kraft. Dauert die Freistellung länger als, so hat sie/er, unabhängig von der dann für die Rückkehr vereinbarten Arbeitszeit, einen Rückkehranspruch auf einem dem Arbeitsvertrag entsprechenden gleichwertigen Arbeitsplatz. 8. Tarifliche und betriebliche Elternzeit 6. Vier-Tage-Woche 6.1. Beschreibung der Maßnahme Den Beschäftigten wird es ermöglicht, die Arbeitszeiten so zu legen, dass sie die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit (Vollzeit) an vier Tagen in der Woche leisten können Verfahren Der Antrag für eine Vier-Tage-Woche kann jederzeit, spätestens jedoch drei Monate vor dem geplanten Beginn schriftlich an den jeweiligen Vorgesetzten gestellt werden. In dringenden Fällen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist möglich. Einem entsprechenden Antrag wird entsprochen, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Vereinbarung wird regelmäßig mit einer Laufzeit von bis zu zwei Jahren getroffen. Eine Verkürzung oder Änderung der Vereinbarung ist möglich, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Eine Verlängerung ist möglich, sofern die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen weiter bestehen. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Ein Antrag auf Verkürzung der Laufzeit der Vereinbarung kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Auswirkungen auf die Vergütung und sonstige Leistungen ergeben sich nicht. 7. Anspruch auf Rückkehr auf alten Arbeitsplatz Erklärt sich ein Mitarbeiter vor Antritt der Elternzeit verbindlich bereit, nach zwei Jahren zurückzukehren und kehrt der Mitarbeiter spätestens nach zwei Jahren zurück, hat sie/er einen Rückkehranspruch auf ihren/seinen alten Arbeitsplatz, sofern dem keine betrieblichen Belange entgegenstehen Beschreibung der Maßnahme Der Arbeitgeber erklärt sich bereit, für weitere bis zu drei Jahren betriebliche Elternzeit zu gewähren. Die betriebliche Elternzeit kann zusammenhängend oder in Teilen in Anspruch genommen werden. Die tarifliche und betriebliche Elternzeit kann auf Wunsch bereits nach der gesetzlichen Elternzeit genommen werden, da eine Übertragung des letzten Jahres der gesetzlichen Elternzeit möglich ist. Beide Seiten sind sich einig, dass in der betrieblichen Elternzeit möglichst eine Teilzeittätigkeit zwischen 15 und 30 Stunden ausgeübt werden sollte. In begründeten Fällen kann auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Der Anspruch besteht bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres des Kindes. Ein wichtiger Faktor hinsichtlich der betrieblichen Kommunikation stellt die Information der betrieblichen Interessenvertretungen durch den Arbeitgeber dar. Der Arbeitgeber erklärt sich hiermit bereit, die betriebliche Interessenvertretung über die Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter in Elternzeit, sowie über sämtliche damit zusammenhängenden Fakten wie Dauer und Länge der Elternzeit der Beschäftigten, Vereinbarungen zur Arbeitszeitverringerung mit Beschäftigten in Elternzeit sowie über die beabsichtigte Rückkehr von Beschäftigten ausreichend zu informieren Grundsätze/Voraussetzungen Sollte während der Laufzeit der betrieblichen Elternzeit ein erneuter Anspruch entstehen, so endet die bestehende Elternzeit automatisch und die Laufzeit beginnt von vorn zu laufen Verfahren Der Antrag auf betriebliche Elternzeit in Form von Teilzeit oder ruhender Elternzeit kann jederzeit, spätestens jedoch drei Monate vor dem geplanten Beginn schriftlich an den jeweiligen Vorgesetzten oder den personalbetreuenden Bereich gestellt werden. In dringenden Fällen ist ausnahmsweise eine angemessene kür-

6 GESETZE UND MUSTER BV 6 zere Frist möglich. Der Antrag enthält die gewünschten Verteilungsmodalitäten der künftigen Arbeitszeit sowie Beginn und Ende der Teilzeitphase. Der Arbeitgeber stimmt im Falle eines Teilzeitantrages der Verringerung der Arbeitszeit zu und legt die Verteilung entsprechend den Wünschen der Beschäftigten/des Beschäftigten fest, soweit nicht dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber teilt der Beschäftigten/dem Beschäftigten zeitnah, spätestens sechs Wochen nach Antragstellung, schriftlich die Entscheidung zum Teilzeitwunsch mit. Erfolgt dieses nicht, so verringert sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem von der Beschäftigten/dem Beschäftigten gewünschten Umfang. Auch die Verteilungsmodalitäten der verringerten Arbeitszeit ist dann dem Wunsch der Beschäftigten/des Beschäftigten entsprechend festgelegt. Eine Verkürzung oder Änderung der Teilzeitvereinbarung bezüglich des Umfanges oder der Lage der Arbeitszeit ist möglich, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Eine Verlängerung ist möglich, sofern die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen weiter bestehen. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Ein Antrag auf Erhöhung der Arbeitszeit (max. bis zum Umfang, der vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war) und/oder Verkürzung der Laufzeit der Elternzeitvereinbarung kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Jede Beschäftigte/jeder Beschäftigte hat das Recht, vorzeitig die ruhende Elternzeit zu beenden, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Eine Ablehnung kann nur aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgen Bezüge Die Bezüge der Beschäftigten/des Beschäftigten in Teilzeit während der Elternzeit verringern sich entsprechend der Verringerung des Arbeitszeitvolumens. Für die Zeit eines ruhenden Arbeitsverhältnisses werden keine Bezüge gezahlt. Der Arbeitgeber wird die Beschäftigte/den Beschäftigten auf die arbeitsvertraglichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen hinweisen Auswirkungen auf sonstige Leistungen Für Beschäftigte, die Teilzeit während der Elternzeit nach dieser Regelung in Anspruch nehmen, finden, soweit im Folgenden nichts anderes geregelt ist, die ansonsten in für ein Teilzeitarbeitsverhältnis gültigen Regelungen Anwendung, z.b. in Bezug auf Vergütung, betriebliche Altersversorgung, Sozialleistungen, Betriebszugehörigkeit und Mitarbeiterkonditionen. Eventuell vereinbarte alters- oder betriebszugehörigkeitsbedingte Sonderleistungen werden den Beschäftigten, die ihre Arbeitszeit aufgrund von Pflege oder Kinderbetreuung unterbrochen oder reduziert haben, so angerechnet, also ob, auch für die Dauer der Unterbrechung oder Reduzierung, ein reguläres Arbeitsverhältnis fortbestanden hätte. Für Beschäftigte mit einem ruhenden Arbeitsverhältnis während der tariflichen oder betrieblichen Elternzeit, finden, soweit im Folgenden nichts anderes geregelt ist, die ansonsten für ein ruhendes Arbeitsverhältnis gültigen Regelungen Anwendung. Das jeweils bestehende Arbeitsverhältnis wird während dessen Ruhens rechtlich nicht unterbrochen. Zeiten des Ruhens werden in die Dauer der Betriebszugehörigkeit eingerechnet. Bei Rückkehr zu der Arbeitszeit, welche vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war, erfolgt keine erneute Gesundheitsprüfung in der jeweiligen betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf die durch den Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich des dafür erforderlichen Eigenanteils der Beschäftigten/des Beschäftigten, soweit dieses durch XXXXX rechtlich zugesichert werden kann Einsatz nach Rückkehr Nach Ablauf der Elternzeit tritt die ursprüngliche Vereinbarung über das Arbeitszeitvolumen mit allen sich daraus ergebenden arbeitsvertraglichen Regelungen wieder in Kraft. Die Beschäftigte/der Beschäftigte erhält nach seiner Rückkehr den Arbeitsplatz, an dem er vor Beginn der Elternzeit zuletzt tätig gewesen ist. Sofern dies nicht möglich ist, hat die Beschäftigte/der Beschäftigte Anspruch auf einen gegenüber seiner ehemaligen Tätigkeit mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz am selben Standort möglichst im bisherigen Bereich. Rechtzeitig vor Wiederaufnahme der Tätigkeit, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Elternzeit, wird die Beschäftigte/der Beschäftigte durch den Arbeitgeber über Neuerungen und Veränderungen informiert und notwendige Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen zeitnah vor Ablauf der Elternzeit mit dem Vorgesetzten besprochen. Auf Wunsch der Beschäftigten/des Beschäftigten kann ein Vertreter der Personalabteilung, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung teilnehmen. In diesem Planungsgespräch werden alle notwendigen Maßnahmen, (z. B. intern und extern, mögliche Dauer und ggf. Verteilung der Arbeitszeit), die für eine spätere Tätigkeit notwendig sind, festgelegt. Wenn nach Rückkehr aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis die Tätigkeit für mindestens sechs Monate wieder aufgenommen worden ist, erfolgt eine anteilige Nachzahlung der tariflichen Sonderzahlungen gemäß Manteltarifvertrag. Dieses gilt analog für betriebliche Sonderzahlungen oder in Verbindung mit der tariflichen Sonderzahlung in Zusammenhang stehende Zusatzleistungen oder regel-

7 GESETZE UND MUSTER BV 7 mäßig gewährte Gratifikationen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, im Falle der Kündigung durch die Beschäftigte/ den Beschäftigten nach Rückkehr aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis, die Beschäftigte/den Beschäftigten über die möglichen negativen Auswirkungen, insbesondere sozialversicherungsrechtlicher Art, zu informieren, falls die Kündigung vor Ablauf von einem Jahr der Beschäftigung erfolgt. 9. Familienphase 9.1. Beschreibung der Maßnahme Mit dieser Maßnahme wird dem Beschäftigen die Betreuung und Pflege von Angehörigen (z. B. wegen Krankheit, Alter oder Behinderung) oder deren Rehabilitation ermöglicht. Die Familienphase besteht aus zwei Phasen: einer Freistellungs- und einer Arbeitsphase, wobei direkt mit der Freistellungsphase begonnen wird. Während der gesamten Familienphase wird durchgehend ein Teilzeitarbeitsverhältnis begründet, wobei das Arbeitszeitvolumen dem Durchschnitt der Arbeitszeit aus der Freistellungsphase und der Arbeitsphase entspricht. Wiedereingliederung über Teilzeit: Die Wiedereingliederung nach Freistellungsphasen aufgrund dieser Vereinbarung kann auf Wunsch der davon betroffenen Beschäftigten auch stufenweise durch vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit erfolgen, sofern dem keine betrieblichen Belange entgegenstehen Grundsätze/Voraussetzungen Der Freistellungszeitraum kann auch in mehreren Abschnitten in Anspruch genommen werden, sollte aber jeweils wenigstens drei Monate betragen und einen Zeitraum von insgesamt 12 Monaten nicht überschreiten. Die Dauer der Arbeitsphase soll grundsätzlich der Dauer der Freistellungsphase entsprechen. Sollte aufgrund gesetzlicher Regelungen hierdurch ein erheblicher sozialversicherungsrechtlicher Nachteil für die Beschäftigte/den Beschäftigten entstehen, so ist eine Ausdehnung der Arbeitsphase möglich. In begründeten Fällen sind nach Absprache abweichende Regelungen zulässig Verfahren Der Antrag auf Inanspruchnahme der Familienphase kann jederzeit schriftlich an den Vorgesetzten oder den personalbetreuenden Bereich gestellt werden. Bei dieser Arbeitsbefreiung sind die im persönlichen Bereich der Beschäftigten/ des Beschäftigten liegenden Gründe mit den betrieblichen Interessen in Einklang zu bringen. Eine Ablehnung kommt nur aus betrieblichen Gründen in Betracht. Der Arbeitgeber teilt der Beschäftigten/dem Beschäftigten kurzfristig die Entscheidung mit. Jede Beschäftigte/jeder Beschäftigte hat das Recht, die Freistellungsphase vorzeitig zu beenden, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Die Ankündigungsfrist beträgt sechs Wochen. In begründeten Fällen sind nach Absprache kürzere Fristen zulässig. Eine Ablehnung des Änderungswunsches kommt nur in Betracht, sofern ihm dringende betriebliche Gründe entgegenstehen Bezüge Während der gesamten Familienphase wird durchgehend das sich rechnerisch ergebende Teilzeitgehalt gezahlt. Die Beschäftigte/der Beschäftigte ist verpflichtet, nach Rückkehr aus der vorgezogenen Freistellungsphase das vorab gewährte Teilzeitgehalt nachzuarbeiten. Auch in der Arbeitsphase wird nur das sich rechnerisch ergebende Teilzeitgehalt gezahlt. Der Arbeitgeber wird den Beschäftigten auf die arbeitsvertraglichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen hinweisen Auswirkungen auf sonstige Leistungen Für Beschäftigte in der Familienphase finden, soweit im Folgenden nichts anderes geregelt ist, die ansonsten in den jeweiligen Gesellschaften für ein Teilzeitarbeitsverhältnis gültigen Regelungen Anwendung, z.b. in Bezug auf Vergütung, betriebliche Altersversorgung, Sozialleistungen, Betriebszugehörigkeit und Mitarbeiterkonditionen. Bei Rückkehr zu der Arbeitszeit, welche vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war, erfolgt keine erneute Gesundheitsprüfung in der jeweiligen betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf die durch den Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich des dafür erforderlichen Eigenanteils der Beschäftigten/des Beschäftigten, soweit dieses durch XXXXX rechtlich zugesichert werden kann.

8 GESETZE UND MUSTER BV Einsatz nach Rückkehr Nach Ablauf der Familienphase tritt die ursprüngliche Vereinbarung über das Arbeitszeitvolumen mit allen sich daraus ergebenden arbeitsvertraglichen Regelungen wieder in Kraft. Die Beschäftigte/der Beschäftigte erhält nach seiner Rückkehr den Arbeitsplatz, an dem er vor Beginn der Familienphase zuletzt tätig gewesen ist. Sofern dies nicht möglich ist, hat die Beschäftigte/der Beschäftigte Anspruch auf einen gegenüber seiner ehemaligen Tätigkeit mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz am selben Standort möglichst im bisherigen Bereich. 10. Sabbatical Beschreibung der Maßnahme Sofern Beschäftigte eine Freistellung wünschen, um ihre beruflichen und privaten Interessen in Einklang zu bringen, so entspricht der Arbeitgeber diesem Wunsch, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Das Sabbatical besteht aus zwei Phasen: einer Arbeits- und einer Freistellungsphase, wobei grundsätzlich mit der Arbeitsphase begonnen wird. Während des gesamten Sabbaticals wird durchgehend ein Teilzeitarbeitsverhältnis begründet, wobei das Arbeitszeitvolumen dem Durchschnitt der Arbeitszeit aus der Freistellungsphase und der Arbeitsphase entspricht Grundsätze/Voraussetzungen Der Freistellungszeitraum kann auch in mehreren Abschnitten in Anspruch genommen werden, sollte aber jeweils wenigstens drei Monate betragen und einen Zeitraum von insgesamt 12 Monaten nicht überschreiten. Die Dauer der Arbeitsphase soll grundsätzlich der Dauer der Freistellungsphase entsprechen. In begründeten Fällen sind nach Absprache abweichende Regelungen zulässig, wobei auch ein Tausch von Arbeits- und Freistellungsphase möglich ist. Sollte aufgrund gesetzlicher Regelungen hierdurch ein erheblicher sozialversicherungsrechtlicher Nachteil für die Beschäftigte/den Beschäftigten entstehen, so ist eine Ausdehnung der Arbeitsphase möglich Verfahren Der Antrag auf ein Sabbatical kann jederzeit, spätestens jedoch drei Monate vor dem geplanten Beginn schriftlich an den jeweiligen Vorgesetzten oder den personalbetreuenden Bereich gestellt werden. In dringenden Fällen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist möglich. Der Antrag enthält die gewünschten Verteilungsmodalitäten sowie Beginn und Ende des Sabbaticals. Der Arbeitgeber stimmt dem Sabbatical zu und legt die Verteilung entsprechend den Wünschen der Beschäftigten/des Beschäftigten fest, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber teilt der Beschäftigten/dem Beschäftigten zeitnah, spätestens sechs Wochen nach Antragstellung, schriftlich die Entscheidung zum Sabbaticalwunsch mit. Erfolgt dieses nicht, so beginnt das Sabbatical in der von der Beschäftigten/dem Beschäftigten gewünschten Form. Eine Verkürzung oder Änderung des Sabbaticals bezüglich des Umfanges ist möglich, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Eine Ablehnung kann nur aus betrieblichen Gründen erfolgen. Jede Beschäftigte/jeder Beschäftigte hat das Recht, die Freistellungsphase vorzeitig zu beenden, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Eine Ablehnung kann nur aus betrieblichen Gründen erfolgen Bezüge Während des gesamten Sabbaticals wird durchgehend das sich rechnerisch ergebende Teilzeitgehalt gezahlt. Stirbt die Beschäftigte/der Beschäftigte vor oder während der Inanspruchnahme der Freistellungsphase, gehen die Ansprüche aus den erarbeiteten Bezügen auf die Erben über. Für den Fall, dass Arbeits- und Freistellungsphase getauscht werden, verpflichtet sich die Beschäftigte/der Beschäftigte, nach Rückkehr aus dem Sabbatical das im Rahmen der vorgezogenen Freistellungsphase vorab gewährte Teilzeitgehalt nachzuarbeiten. Der Arbeitgeber wird den Beschäftigten auf die arbeitsvertraglichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen hinweisen.

9 GESETZE UND MUSTER BV Auswirkungen auf sonstige Leistungen Für Beschäftigte im Sabbatical finden, soweit im Folgenden nichts anderes geregelt ist, die ansonsten für ein Teilzeitarbeitsverhältnis gültigen Regelungen Anwendung, z.b. in Bezug auf Vergütung, betriebliche Altersversorgung, Sozialleistungen, Betriebszugehörigkeit und Mitarbeiterkonditionen. Bei Rückkehr zu der Arbeitszeit, welche vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war, erfolgt keine erneute Gesundheitsprüfung in der jeweiligen betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich des dafür erforderlichen Eigenanteils der Beschäftigten/des Beschäftigten, soweit dieses durch XXXXX rechtlich zugesichert werden kann Einsatz nach Rückkehr Nach Ablauf des Sabbaticals tritt die ursprüngliche Vereinbarung über das Arbeitszeitvolumen mit allen sich daraus ergebenden arbeitsvertraglichen Regelungen wieder in Kraft. Die Beschäftigte/der Beschäftigte erhält nach seiner Rückkehr den Arbeitsplatz, an dem er vor Beginn des Sabbaticals zuletzt tätig gewesen ist. Sofern dies nicht möglich ist, hat die Beschäftigte/der Beschäftigte Anspruch auf einen gegenüber seiner ehemaligen Tätigkeit mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz am selben Standort möglichst im bisherigen Bereich. 11. Unbezahlte Freistellung Beschreibung der Maßnahme Sofern Beschäftigte eine unbezahlte Freistellung wünschen, um ihre beruflichen und privaten Interessen in Einklang zu bringen, so entspricht der Arbeitgeber diesem Wunsch, wenn keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Sofern keine betrieblichen Belange entgegenstehen, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten auf Antrag ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zu maximal 5 Jahren beurlauben. Dabei sind insbesondere die familiäre Situation und familiäre Veränderungen zu berücksichtigen, ein Anspruch auf Beurlaubung besteht im Einzelfall nicht. Der Antrag muss bis spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn schriftlich eingereicht werden Grundsätze/Voraussetzungen Die unbezahlte Freistellung sollte einen Zeitraum von insgesamt 12 Monaten nicht überschreiten. In begründeten Fällen sind nach Absprache abweichende Regelungen zulässig Verfahren Der Antrag auf unbezahlte Freistellung kann jederzeit, spätestens jedoch drei Monate vor dem geplanten Beginn schriftlich an den jeweiligen Vorgesetzten oder den personalbetreuenden Bereich gestellt werden. Beginn und Ende des Zeitraums sind individuell mit dem Vorgesetzten festzulegen. In dringenden Fällen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist möglich. Der Antrag enthält Beginn und Ende der unbezahlten Freistellung. Der Arbeitgeber stimmt der unbezahlten Freistellung zu und legt den Zeitraum der Freistellung entsprechend den Wünschen der Beschäftigten/des Beschäftigten fest, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber teilt der Beschäftigten/dem Beschäftigten zeitnah, spätestens sechs Wochen nach Antragstellung, schriftlich die Entscheidung zur unbezahlten Freistellung mit. Erfolgt dieses nicht, so beginnt die unbezahlte Freistellung in der von der Beschäftigten/dem Beschäftigten gewünschten Form. Eine Verkürzung oder Änderung der unbezahlten Freistellung bezüglich des Umfanges ist möglich, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Eine Verlängerung ist möglich, sofern die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen weiter bestehen. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Eine Ablehnung kann nur aus betrieblichen Gründen erfolgen. Jede Beschäftigte/jeder Beschäftigte hat das Recht, die unbezahlte Freistellung vorzeitig zu beenden, sofern sich die dem Antrag zugrunde liegenden Bedingungen verändert haben. Für das Verfahren gelten die Regelungen zur Erstantragstellung analog. Eine Ablehnung kann nur aus betrieblichen Gründen erfolgen Bezüge Es werden keine Bezüge gezahlt. Der Arbeitgeber wird den Beschäftigten auf die daraus resultierenden möglichen arbeitsvertraglichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen hinweisen.

10 GESETZE UND MUSTER BV Auswirkungen auf sonstige Leistungen Für Beschäftigte in unbezahlter Freistellung finden, soweit im Folgenden nichts anderes geregelt ist, die ansonsten in den jeweiligen Gesellschaften für ein ruhendes Arbeitsverhältnis gültigen Regelungen Anwendung. Das jeweils bestehende Arbeitsverhältnis wird während dessen Ruhens rechtlich nicht unterbrochen. Zeiten des Ruhens werden in die Dauer der Betriebszugehörigkeit eingerechnet. Die betriebliche Altersversorgung ruht. Bei Rückkehr zu der Arbeitszeit, welche vor Inanspruchnahme dieser Maßnahme vereinbart war, erfolgt keine erneute Gesundheitsprüfung in der jeweiligen betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf die durch den Arbeitgeber finanzierte betriebliche Altersversorgung einschließlich des dafür erforderlichen Eigenanteils der Beschäftigten/des Beschäftigten, soweit dieses durch XXXXX rechtlich zugesichert werden kann Einsatz nach Rückkehr Nach Ablauf der unbezahlten Freistellung tritt die ursprüngliche Vereinbarung über das Arbeitszeitvolumen mit allen sich daraus ergebenden arbeitsvertraglichen Regelungen wieder in Kraft. Die Beschäftigte/der Beschäftigte erhält nach seiner Rückkehr den Arbeitsplatz, an dem er vor Beginn der unbezahlten Freistellung zuletzt tätig gewesen ist. Sofern dies nicht möglich ist, hat die Beschäftigte/der Beschäftigte Anspruch auf einen gegenüber seiner ehemaligen Tätigkeit mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz am selben Standort möglichst im bisherigen Bereich. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, im Falle der Kündigung durch die Beschäftigte/den Beschäftigten nach Rückkehr aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis, die Beschäftigte/den Beschäftigten über die möglichen negativen Auswirkungen insbesondere sozialversicherungsrechtlicher Art zu informieren, falls die Kündigung vor Ablauf von einem Jahr der Beschäftigung erfolgt.

11 GESETZE UND MUSTER BV ANSPRACHE GL Sehr geehrte Damen und Herren, gemäß 80 Nr. 2a und 2b BetrVG zählt es zu unseren allgemeinen Aufgaben, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern. [ Für Personalräte analog 68 Abs. 2 Nr. 5a BPersVG ] Als Interessenvertretung möchten wir die Betriebskultur möglichst familienfreundlich gestalten. Hierzu hat unser Gremium einen Arbeitskreis gegründet. Zu unserer nächsten Arbeitskreissitzung am [ Datum eintragen ] möchten wir von der betrieblichen Interessenvertretung Sie herzlich einladen. Dabei handelt es sich in erster Linie um die Thematisierung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus Sicht von Vätern. Es wäre ein Gewinn für uns, wenn sich auch Vertreter aus der Geschäftsleitung bereit erklären würden, dieses aktuell wichtige Thema mit uns zu diskutieren. Wir nehmen uns des Themas an, da wir davon überzeugt sind, dass sich aus einer verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowohl für Frauen als auch für Männer positive Effekte ergeben, von denen später sowohl die Mitarbeiter als auch das Unternehmen [Dienststelle] profitieren. U.A.w.g. Mit freundlichen Grüßen, [ Name Interessenvertretung / Arbeitskreisleitung ]