Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse. A. Aus sachlichem Grund befristete Arbeitsverhältnisse

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1 Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Ausnahmsweise ist sie ohne Sachgrund möglich, so zum Beispiel bei Neueinstellungen für eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren, bei neugegründeten Unternehmen bis zur maximalen Gesamtdauer von vier Jahren sowie bei älteren Arbeitnehmern ohne eine gesetzlich festgelegte Höchstgrenze. A. Aus sachlichem Grund befristete Arbeitsverhältnisse Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist ( 14 Abs. 1 TzBfG). Das Gesetz zählt in 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG acht Sachgründe auf. Die gesetzliche Formulierung zeigt, dass diese Aufzählung beispielhaft zu verstehen und nicht abschließend ist. Es sind daher weitere sachliche Gründe denkbar. Es kommt dann entscheidend auf alle Umstände des konkreten Einzelfalles an, ob eine wirksame Befristung gegeben ist. I. 14 Abs. 1. Satz 2 Ziffer 1 TzBfG: Vorübergehender Personalbedarf In der Praxis ist der vorübergehende Personalbedarf neben der in 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 3 TzBfG genannten Vertretung der wichtigste Fall einer sachlich begründeten Befristung. Der vorübergehende Personalbedarf kann wegen eines vorübergehenden Mehrbedarfs der Arbeitsleistung, wegen zukünftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs oder wegen periodisch wiederkehrenden Arbeitsanfalls bestehen. Beim vorübergehenden Mehrbedarf ist Voraussetzung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses des befristeten Arbeitsvertrages tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der normalen Belegschaftsstärke bewältigt werden kann. Es kommen daher beispielsweise außergewöhnlich aufwendige oder eilige Aufträge sowie Räumungs- und Sonderverkäufe für den vorübergehenden Mehrbedarf an der Arbeitsleistung in Betracht. Dies gilt auch bei einer Geschäftseröffnung. Tipp: Arbeitgeber können bei einer Geschäftseröffnung unter Umständen sämtliche Neueinstellungen auf der Basis von Aushilfsarbeitsverträgen vornehmen. Sie sind nicht verpflichtet, neben Aushilfskräften eine bestimme Anzahl von Stammkräften einzustellen. Das unternehmerische Risiko lässt sich hierdurch in dem Teilbereich des Personalbedarfs und den damit verbundenen Kosten in überschaubarem Rahmen halten. Auch bei in Zukunft zu erwartendem Minderbedarf müssen bei Vertragsschluss tatsächliche Anhaltspunkte dafür gegeben sein, dass der Bedarf an der Arbeitskraft mit Auslaufen der Befristung wegfallen wird. Als Beispiel hierfür sind Rationalisierungsmaßnahmen ebenso zu nennen wie etwa der Wegfall eines Großkunden oder die Verwirklichung eines zeitlich begrenzten Sonderprojekts. 1

2 Ein periodischer Arbeitsanfall besteht vornehmlich im Hotel- und Gaststättengewerbe, in der Tourismusbranche sowie bei sämtlichen Betrieben, der saisonalbedingt einen unterschiedlichen Arbeitskräftebedarf haben. Wichtig: Nicht zu den Saisonbetrieben zählen Bauunternehmen. II. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 2 TzBfG: Erstbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium Gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Die Befristung soll dem Arbeitnehmer also den Start ins Berufsleben erleichtern. Ein nahtloser Übergang zwischen Ausbildung respektive Studium und befristetem Arbeitsverhältnis wird nicht vorausgesetzt. Es muss jedoch ein enger zeitlicher Zusammenhang bestehen, um den Übergang dem Gesetzeswortlaut Anschluss entsprechend auszugestalten. III. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 3 TzBfG: Vertretung Ein Sachgrund ist gemäß der vorgenannten Norm gegeben, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Es gibt eine Vielzahl von Lebenssachverhalten, die eine Vertretung eines Arbeitnehmers notwendig machen. Dies ist beispielsweise bei einem zeitweiligen Arbeitsausfall eines Arbeitnehmers wegen Krankheit, Urlaub, Wehr- oder Ersatzdienst oder einer Auslandsentsendung der Fall. Spezialgesetzlich geregelt ist die Befristung von Arbeitsverträgen bei Vertretungen währen des Mutterschutzes oder der Elternzeit, 21 Abs. 3 BerzGG. Die vorerwähnte gesetzliche Regelung ist insoweit als Spezialnorm gegenüber 14 Abs. 1 TzBfG anzusehen. Tipp: Da es dem Arbeitgeber freisteht, ob er bei einem zeitweisen Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt für eine Vertretung sorgt, ist er nicht verpflichtet, die Dauer des mit einem Vertreter abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages von Anfang an auf die Dauer auszudehnen, die dem prognostizierten Zeitraum entspricht, in dem der Mitarbeiter verhindert ist. Der Arbeitgeber kann also zunächst nur für einen Teil der Ausfallzeit ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem vertretungsweise Beschäftigten eingehen um auf diese Weise sein unternehmerisches Risiko in diesem Bereich in einem überschaubaren Rahmen zu halten. IV. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 4 TzBfG: Eigenart der Arbeitsleistung Gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 4 TzBfG kann die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigen. Der Hauptanwendungsfall dieser Norm betrifft Rundfunkmitarbeiter und Beschäftigte im Kultur- 2

3 bereich. Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG gewährt den Rundfunk- und Fernsehanstalten das verfassungsmäßig über die Pressefreiheit geschützte Recht, frei von fremdem, insbesondere staatlichem Einfluss über die Auswahl, Einstellung und Beschäftigung der programmgestaltendend tätigen Mitarbeiter zu bestimmen. Auf dem kulturellen Sektor und in der Unterhaltungsindustrie wird das Bedürfnis für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge mit dem wechselnden Publikumsgeschmack sowie der Notwendigkeit der Anpassung und Erneuerung begründet. Betroffen hiervon sind daher vornehmlich Schauspieler, Sänger, Musiker und Berufssportler. V. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 5 TzBfG: Probezeit Die befristete Erprobung von Arbeitnehmern ist im Regelfall bis zu einer Dauer von sechs Monaten problemlos zulässig. Achtung: Der Befristungszweck zur Erprobung muss ausdrücklich zum Vertragsinhalt gemacht werden, damit der Sachgrund greift! Erprobungsphasen, die sechs Monate übersteigen, sind nur ausnahmsweise zulässig, da ab diesem Zeitpunkt der allgemeine Kündigungsschutz greift. Die Regelungen in den einschlägigen Tarifverträgen sollten aufmerksam geprüft werden. Wird eine längere als die tarifvertraglich zulässige Probezeit vereinbart, so besteht nach Ablauf der im Tarifvertrag vereinbarten Frist ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit! VI. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 6 TzBfG: arbeitnehmerspezifische Gründe Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt nach der vorerwähnten Regelung vor, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, die die Befristung rechtfertigen. Die Norm regelt im Wesentlichen Sachverhalte, bei denen mit der vorübergehenden Beschäftigung soziale Belange verfolgt werden, wie etwa dem Arbeitnehmer eine Überbrückungshilfe zugute kommen lassen. Dies ist beispielsweise angebracht, um einem wirksam gekündigten Arbeitnehmer das Finden eines neuen Arbeitsplatzes zu erleichtern. Arbeitnehmerspezifische Gründe liegen beispielsweise auch dann vor, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer einer befristeten Aufenthaltsdauer geschlossen wird und bereits die hinreichende Gewissheit besteht, dass diese nicht verlängert wird. VII. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 7 TzBfG: zeitlich begrenzte Haushaltsmittel Als Sachgrund anerkannt ist eine befristete Beschäftigung, die bestimmungsgemäß aus öffentlichen Haushaltsmitteln finanziert wird. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss daher aus einer bestimmten Haus- 3

4 haltsstelle erfolgen und diese muss entweder befristet bewilligt oder deren Streichung muss zukünftig hinreichend gewiss sein. Soweit ein konkreter Bezug zur befristeten Stelle nicht besteht, ist keine sachliche Rechtfertigung für die Befristung gegeben. VIII. 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 8 TzBfG: gerichtlicher Vergleich Wenn die Befristung in einem prozessbeendigenden gerichtlichen Vergleich vereinbart wird, besteht ebenfalls eine sachliche Rechtfertigung. Achtung: Entgegen der früheren Rechtslage scheidet ein außergerichtlicher Vergleich nunmehr als Befristungsgrund aus! IX. Gesetzlich nicht normierte Sachgründe Wie bereits ausgeführt, handelt es sich bei den in 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen nicht um eine abschließende Aufzählung. Dem gemäß gibt es daneben weitere Rechtfertigungsgründe. Es haben sich insofern mehrere Fallgruppen herausgebildet, bei denen die Rechtsprechung von einer zulässigen Befristung ausgeht. Es wird an dieser Stelle davon abgesehen, dies im Einzelnen darzustellen, da es den überblickartigen Rahmen dieses Beitrags sprengen würde. B. Zulässige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes I. Befristungen bis zu 2 Jahren bei Neueinstellungen Gemäß 14 Abs. 2 TzBfG bedarf die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet. Die Befristungsmöglichkeit ist allerdings an das Vorliegen einer Neueinstellung geknüpft, denn 14 Abs. 2 TzBfG stellt klar, dass eine Befristung unzulässig ist, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Achtung: Auch bei lange zurückliegenden und nur ganz kurzfristigen (Aushilfs-) Arbeitsverhältnisses scheidet nach der herrschenden Meinung in der Literatur die Befristungsmöglichkeit gemäß 14 Abs. 2 TzBfG aus! Es wird kontrovers diskutiert, ob es dem Gesetzeszweck widerspricht, eine Befristung zuzulassen, wenn weder zeitlich noch sachlich ein enger Zusammenhang zu einem früheren, ggf. Jahre zurückliegenden Arbeitsverhältnisses besteht. Das BAG hat in seinem Urteil vom 6. November AZR 690/02 ausgeführt, dass das Anschlussverbot des 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anders als noch 1 Abs. 3 BeschFG 1996 keine zeitliche Begrenzung enthält. 4

5 Tipp: Der Arbeitgeber sollte vor Abschluss eines nach 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsvertrages den Bewerber ausdrücklich nach früheren Beschäftigungen im Unternehmen fragen bzw. diese Frage in einen Einstellungsfragebogen aufnehmen. (Es ist insoweit anerkannt, dass dem Arbeitgeber bei einer fehlerhaften Beantwortung zulässiger Fragen eine Anfechtung des Arbeitsvertrages bzw. eine fristlose Kündigung möglich ist.) Eine Verlängerung der Befristung im Sinne des 14 Abs. 2 TzBfG wird nur dann angenommen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund der erneuten Befristung ohne zeitliche Unterbrechung fortgesetzt wird. Wirksamkeitsvoraussetzung ist weiter, dass der Verlängerungsvertrag vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird und insbesondere die bisherigen Vertragsbedingungen unverändert lässt. II. Befristungen in neugegründeten Unternehmen Gemäß 14 Abs. 2 a TzBfG ist in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Der vorerwähnte Zeitraum muss nicht von vornherein ausgeschöpft werden. 14 Abs. 2 a TzBfG stellt klar, dass bis zur Gesamtdauer von vier Jahren die Mehrfachverlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist. Tipp: Um dieses Gründerprivileg für sich in Anspruch nehmen zu können, genügt es, wenn der Arbeitgeber am letzten Tag des Vierjahreszeitraumes seit Gründung seines Unternehmens ein bis zu vier Jahre befristetes Arbeitsverhältnis abschließt! Der befristete Arbeitsvertrag kann somit in das achte Unternehmensjahr reichen. Hierbei droht jedoch unter Umständen eine Gefahr, da das Unternehmen ab dem 5. Jahr nicht mehr hinsichtlich der unbegrenzten Verlängerungsmöglichkeit privilegiert sein soll. Wer also im vierten Unternehmensjahr einen Arbeitnehmer sachgrundlos für drei Jahre einstellt und den Vertrag im Anschluss hieran um ein weiteres Jahr verlängert, ist in Bezug auf die letzte Befristung nicht mehr privilegiert. Das Gründerprivileg gilt nicht nur für nach dem Inkrafttreten der Vorschrift (ab 1. Januar 2004) neugegründete Unternehmen, sondern auch für diejenigen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Regelung noch nicht älter als vier Jahre sind. Es soll der junge Unternehmer privilegiert werden. Daher stellt 14 Abs. 2 a Satz 2 TzVfG klar, dass die Befristungsmöglichkeit nicht zulässig ist, wenn sich die Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen vollzieht. 5

6 III. Befristungen mit älteren Arbeitnehmern Nach der alten Rechtslage in 1 Abs. 2 BeschFG (Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung - Beschäftigungsförderungsgesetz) war die Befristung von Arbeitsverträgen ohne die oben genannten Einschränkungen (max. Befristungsdauer bzw. max. Anzahl der Verlängerungsmöglichkeit) zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet hatte. Dieser Zeitpunkt wurde sukzessive durch die Einführung des neuen 14 Abs. 3 TzBfG auf die Vollendung des 58. Lebensjahres und im Rahmen der sogenannten Hartz-Reform auf die Vollendung des 52. Lebensjahres vorverlegt. Zur Zeit ist bei einem Arbeitnehmer, der das 52. Lebensjahr vollendet hat, sowohl eine mehr als dreimalige Verlängerung eines kurzzeitig befristeten Arbeitsverhältnisses als auch eine über zwei Jahre hinausgehende Befristungsabrede zulässig, ohne dass es einer Rechtfertigung im Sinne eines sachlichen Grundes bedarf. Bis um 31. Dezember 2006 (vgl. 14 Abs. 3 TzBfG) ist damit bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen eine langandauernde sachgrundlos befristete Einstellung von Arbeitnehmern ab dem 50. Lebensjahr möglich. 14 Abs. 3 TzBfG gibt zwar die oben erwähnte Altersgrenze von 52. Lebensjahren vor. Ein fünfzigjähriger Arbeitnehmer kann jedoch unter Umständen zunächst gemäß 14 Abs. 2 TzBfG (s. o.) sachgrundlos befristet neu eingestellt und das Arbeitsverhältnis im Anschluss daran gemäß 14 Abs. 3 TzBfG so oft verlängert werden, wie es die Vertragspartner wünschen. Achtung: Unzulässig ist eine Befristung mit älteren Arbeitnehmern im Anschluss an einen unbefristeten Arbeitsvertrag, soweit ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dieser wird gemäß 14 Abs. 3 Satz 3 TzBfG unwiderlegbar vermutet, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten lieg! Anders als nach der alten Rechtslage im BeschFG steht ein vorheriges befristetes Arbeitsverhältnis einer wirksamen Befristungsabrede mit einem älteren Arbeitnehmer nun nicht mehr entgegen. C. Rechtfolgen zulässiger und unzulässiger Befristungen Ist das Arbeitsverhältnis wirksam befristet, so endet es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Gesetz unterscheidet zwischen kalendermäßig befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen. 6

7 Bei der Zeitbefristung ( 3 Abs. 1 Satz 2 1. Alternative TzBfG) wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum geschlossen. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit, 15 Abs. 1 TzBfG. Bei der Zweckbefristung ( 3 Abs. 1 Satz 2 2. Alternative TzBfG) wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt eines von den Parteien als gewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht, wobei nur der exakte Zeitpunkt des Eintritts des Ereignisses als ungewiss angesehen wird. Beispiel hierfür sind etwa die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers oder die Beschäftigung von Pflegepersonal für einen Schwerkranken. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks. Ist der Endtermin für den Arbeitnehmer nicht absehbar, so wäre es unzumutbar, dass das Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den nächsten enden würde. 15 Abs. 2 TzBfG normiert daher eine Auslauffrist von zwei Wochen, die mit Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung beginnt. Tipp: Will der Arbeitgeber sicher stellen, dass das zweckbefristete Arbeitsverhältnis zudem von ihm als spätest mögliches Fristende gewünschten Zeitpunkt ausläuft, so kann er die Zeit- und Zweckbefristung miteinander kombinieren. Für alle Fälle, in denen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist, gilt der befristete Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen. D. Form und Durchführung des befristeten Vertrages 14 Abs. 4 TzBfG ordnet für ab dem 1. Januar 2001 geschlossene befristete Arbeitsverträge die Schriftform für die Befristungsabrede an. Das nunmehr gesetzlich normierte Diskriminierungsverbot verbietet eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten und unbefristet eingestellten Arbeitnehmern. Generell gilt, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines die Ungleichbehandlung rechtfertigenden sachlichen Grundes wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer unbefristet eingestellter Arbeitnehmer. E. Prozessuale Besonderheiten Beruft sich ein befristet eingestellte Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung, so muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist, 17 TzBfG. 7

8 Während der Dauer des Rechtsstreits hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. F. Besondere gesetzliche Regelungen Nach 23 TzBfG bleiben besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften unberührt. Da dieser Beitrag nur einen Überblick über die wesentlichen Grundsätze der Befristung von Arbeitsverhältnissen liefern kann, seien hier nur einige Spezialnormen exemplarisch aufgeführt: 21 BErzGG für die Ersatzeinstellung für Mütter und andere Elternzeit- bzw. Erziehungsurlaubsberechtigte; 9 Nr. 2 AÜG für Befristungen bei Leiharbeitnehmern; 1 Abs. 4 ArbPlSchG für befristete Arbeitsverhältnisse von Wehrpflichtigen. Armin Rudolf Fachanwalt für Arbeitsrecht RITTER GENT COLLEGEN Lüerstraße Hannover rudolf@ritter-gent.de Fon: Fax: